Взаимосвязь стандартов оценки и стандартов финансовой отчетности

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

 

Коэффициент численности основных рабочих определяется:

Ко.р. =1 -(Рв / Рр), где

Рв - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Рр - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности.

В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников D с общей численностью персонала предприятия (Р).

D = (Рi *100) /Р, где

Рi - среднесписочная численность работников i-категории персонала предприятия Р.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

Квк = ( Чув / Чср )100 , где

Чув - численность уволенных за период работников

Чср - среднесписочная численность за работников период

 

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )100 , где

Чпр - численность принятых за период работников

 

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 ,

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = ( Чув / Чср )100 ,

где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

 

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

ДЧ = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) ,где

Дн - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Тнл - плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

 

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

• Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы
• Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда
• Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения
• Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места
• Расчет времени на выполнение работы
• Внедрение нормы в производство

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

• Производственная программа
• Нормы затрат труда
• Нормы выработки
• Нормы обслуживания
• Нормы управления
• Нормы (норматив) численности работников
• Баланс рабочего времени одного работника
• Коэффициент выполнения норм

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

Календарный (число календарных дней в периоде)

Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) - это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

 

 

 

Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр = ( Т Кр ) / Нвр , где

Нвр - норма затрат труда на единицу работу;

Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма управления - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

 

 

5. Анализ использования  средств на оплату труда работников

 

Анализ расходов средств на оплату труда включает:

• определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;
• обоснование форм и системы оплаты труда;
• анализ эффективности систем премирования;
• анализ использования средств, направляемых в фонд потребления;
• анализ распределения средств, направляемых в фонд потребления;
• определение финансового резерва на анализируемый период.

Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.

В фонде потребления примерно три четверти средств приходится на оплату труда, включая расходы на предоставление социальных выплат и льгот, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Поэтому анализ фактического расходования фонда оплаты труда -- важный этап оценки эффективности работы администрации. Главное в этом анализе -- сопоставление величины расходования этих средств по сравнению с изменением объема производства продукции.

Процесс формирования фонда заработной платы в условиях самостоятельного развития предприятий имеет принципиальные отличия от существовавшей ранее практики планирования.

Объем этого фонда не зависит от состава и численности работающих на предприятии и регламентируется двумя величинами -- объемом фондообразующего показателя (чистая продукция или другой измеритель продукции, работ или услуг) и установленным для данного предприятия нормативом.

По мере развития хозяйственного расчета и совершенствования системы ценообразования эти нормативы должны иметь тенденцию к выравниванию на отраслевом и народнохозяйственном уровнях.

Это определяет новые требования к совершенствованию анализа оплаты труда: фонда оплаты труда, средней заработной платы и индивидуальной оплаты труда - в статике и динамике.

Предприятию разрешено в пределах общего фонда заработной платы самостоятельно формировать фонды заработной платы по видам деятельности и категориям работающих.

Оно имеет право объединять средства фонда заработной платы и фонда материального поощрения в виде фонда оплаты труда. Контроль расходования фонда заработной платы осуществляется банками поквартально с учетом утвержденного нормативного соотношения между приростом средней заработной платы и приростом производительности труда.

При этом не учитываются суммы выплаченной заработной платы в пределах экономии, полученной за счет высвобождения численности работников и увеличения фонда материального поощрения за полное выполнение договорных обязательств.

Предприятиям предоставлено право самим решать, какие формы оплаты труда использовать, устанавливать льготы и надбавки, определять порядок премирования и использования фонда материального поощрения.

Все это направлено на активизацию человеческого фактора за счет действенного материального стимулирования.

 

6. Анализ уровня  и динамики среднего размера  фонда оплаты труда по категориям  персонала

 

Анализ использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С повышением производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня ее оплаты.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста ПТ обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпом расширенного воспроизводства.

Анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение в процессе анализа следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста ПТ и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Абсолютное отклонение ФЗП рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы.