Мотивация персонала в системе управления предприятия

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования труда персонала невозможен без внимания ко всем трудовым показателям.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в  конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающими факторами  результативности деятельности людей  становятся стимулирование и мотивация  их труда.

В условиях рыночной экономики  важное значение имеет рациональное и эффективное использование трудовых ресурсов, что невозможно без такой организации труда на рабочем месте, которая обеспечивала бы все возможности для планомерной работы, приносящей удовлетворение как каждому работнику, так и выгоду предприятию.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для повышения производительности труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

Данной проблеме посвящены  труды таких ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Мак Клелланда, В. Врума, Ричарда Брейли.

Предмет исследования – мотивация персонала на предприятии и разработка программы её совершенствования.

Объект исследования – предприятие СООО «ПП Полесье».

Цель работы – исследование мотивации персонала на предприятии СООО «ПП Полесье» и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.

В соответствии с целью  работы необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
• провести анализ эффективности мотивации и труда персонала;
• разработать направления повышения эффективности мотивации персонала;
• оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Одна из главных задач  предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности – поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора  и достижение наилучших производственных результатов.

Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

 

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие  и сущность мотивации персонала

 

Одной из основных функций  управления, направленной на повышение  эффективности труда персонала организации, является мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, формируют его поведение  и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте.

В «Сoвременном экoномическом слoваре» yказывается, чтo мoтивация – этo «внешнее или внутреннее пoбуждение эконoмического субъекта к деятельнoсти во имя дoстижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельнoсти и способы ее стимулирoвания, пoбуждения» [1, c. 157–158].

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Человека побуждает  к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность – это "нехватка" (нужда) чего-либо, ощущаемая индивидом в определенный промежуток времени. Потребности одни у всех и возникают они всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются со временем. Они могут возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная система "знаемых" потребностей, становящихся предпочтениями. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный уровень - обеспечивает выживание;
2. нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится (отражается в потребительском бюджете);
3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Обычно люди ставят перед  собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие  побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами.

Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности сил и объектов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения путем улучшения возможностей. Реакция на разные стимулы не одинакова у различных людей. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории "стимул", а внутреннее – в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является тем механизмом, который позволяет реализовать потребности человека наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих способностей.

Мотивы существуют в  системном взаимодействии с другими  психологическими явлениями, образуя  сложный механизм мотивации. Этот механизм присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребности.

Сложность мотивационной  работы заключается в том, что  один и тот же стимул может иметь  различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного поведения, жизненных целей и  т. п.

В основном от мотивации в большинстве организаций зависит исполнительность работников.

Существует два вида мотивации:

1. внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не задумывался об этом;
2. внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д.

Внешнюю мотивацию целесообразно  назвать мотивированием. Мотивирование  – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников в ней в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно проанализировать содержание требований, выдвигаемых окружающей средой, в которой действует компания, а также потребностями организации (организационные планы развития, управление человеческими ресурсами); и индивидуальными потребностями, которые очень различны у всех людей (уровень зарплаты, самореализация).

Внешне схожее поведение  людей при выполнении работы может  иметь различную мотивацию. Мотивация  бывает положительная и отрицательная. Положительная мотивация – это  стремление добиться успеха в своей  деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации  относится все то, что связано  с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно  снижает его действие. Такова психологическая  закономерность. Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.

 

2. Современные теории мотивации

1.2.1 Содержательные теории мотивации

 

В настоящее время  существует множество теорий, объясняющих  поведение человека. Они разделяются  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривают сам процесс мотивации.

Рассмотрим подробнее  теории мотивации, наиболее широко используемые в практике управления. Теория иерархии потребностей по А. Маслоу. Она основана на том, что все человеческие потребности Абрахам Маслоу разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Выглядит иерархия потребностей следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 1- . "Пирамида" Маслоу

 

1.   Физиологичекие  потребности. К ним относятся  потребности в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.