Мотивация персонала в системе управления предприятия

Вечером любители волейбола  приходят в спортивный зал, желающие могут позаниматься на тренажерах. В райцентре «Полесье» известно не только как стабильно работающий коллектив единомышленников, но и как сильная спортивная команда, успешно выступающая в многоборье и туристических дисциплинах, в волейбольных баталиях и лыжных гонках.

Есть свои таланты  в художественной самодеятельности, доброй традицией стали на предприятии  конкурсы новогоднего рисунка и  поделки, утренники для детей, чьи мамы и папы трудятся на «Полесье».

 

2. Анализ реализации мотивационных мер на СООО          «ПП Полесье»

 

Для управления трудом на основе мотивации на предприятии СООО «ПП Полесье» используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Значительный интерес для руководителей предприятия представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления работников к трудовой деятельности в области производства товара.

Существует несколько видов мотивов к труду, используемых сотрудниками СООО «ПП Полесье».

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность "работать в хорошем коллективе" есть у каждого работника предприятия.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является собственно мотивирующим факторов для сотрудников высокой квалификации (например, для генерального директора).
3. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
4. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов: программистов, юристов и др.
5. Мотив справедливости. На предприятии устанавливается свое понимание справедливости: при начислении заработной платы, премий и т.п.
6. Мотив состязательности как основа организации соревнования один из сильнейших мотивов, присущих каждому человеку, работающему на данном предприятии.

После определения у сотрудников предприятия вида мотивов к труду, руководитель определяет к какому из типов мотивации относится каждый работник СООО «ПП Полесье».

1. Инструментальный тип  ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и без задержек. Для него важно обеспечить свою жизнь самостоятельно.

2. Профессиональный тип  считает важнейшим условием деятельности реализации своих профессиональных способностей и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Данный тип имеет сильную внутреннюю мотивацию.

3. Патриотический тип  характеризуется тем, что основа  его мотивации к труду –  высокие идейные и человеческие  ценности (достижение равенства,  социальной гармонии и т.д.). Его  главной наградой является всеобщее  признание незаменимости на предприятии.

4. Хозяйский тип основан  на достижении и преумножении  собственности, материальных благ  и т.п. Он добровольно принимает  на себя ответственность, но  не терпит жесткого контроля.

5. Люмпенизированный  тип предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда, не стремятся повысить свою квалификацию, не умеют и не хотят работать коллективно.

Таблица 1 - Распределение мотивационных типов сотрудников предприятия.

 

Мотивационный тип	Доля персонала с  преобладанием данного типа
	Среди рабочих	Среди менеджеров
Инструментальный	44%	9%
Профессиональный	14%	31%
Патриотический	14%	38%
Хозяйский	2%	9%
Люмпенизированный	26%	13%

 

По данным таблицы  видно, что среди рабочих (комплектовщики деталей игрушек) преобладает инструментальный тип, а среди менеджеров (начальники складов, кладовщики) - патриотический тип. Значит, руководство предприятия к инструментальному типу работников должно применить материальное вознаграждение в виде своевременной заработной платы и заслуженной премии, а к патриотическому – в виде продвижения по службе.

Мотивации работника  способствует создание в коллективе климата взаимопомощи, соблюдение сотрудниками принципов взаимного уважения и  доверия.

Трудовую деятельность работников СООО «ПП Полесье» мотивирует следующими способами.

1. Выдача 1 раз в месяц  компенсации за проезд в виде  определенной суммы денег на  приобретение проездного билета  для преодоления расстояния от места проживания к месту работы и обратно.

2. Предоставление работникам гарантий, в виде гарантий при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

3. Применение поощрений и наказаний. Например, поощрениями комплектовщика деталей игрушек являются благодарность, премия, повышение категории, повышение в должности и т.д.; а наказаниями – замечание, выговор, лишение дополнительного выходного, штраф, понижение в должности и т.д. Большое распространение получило поощрение в форме ценных подарков (например, туристическими путевками) лучших сотрудников СООО «ПП Полесье». Процедура награждения происходит на публичных мероприятиях и празднованиях.

Анализируя мотивацию  трудовой деятельности работников предприятия можно сделать вывод о том, что руководство СООО «ПП Полесье» проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников: регулярная выдача материальных и нематериальных вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, справедливое отношение ко всем работникам и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ СООО «ПП ПОЛЕСЬЕ»

3.1 Мероприятия по улучшению мотивации работников СООО «ПП Полесье»

 

Мотивацию работников предприятия можно повысить используя такие мероприятия, как:

1. Повышение размера заработной платы сотрудников предприятия;
2. Отсутствие угрозы сокращения;
3. Улучшение социально-бытовых условий и условий труда;
4. Усиление связи заработной платы с результатами работы;
5. Возможность обучения, повышения квалификации.

Руководителям различных  подразделений СООО «ПП Полесье» для управления персоналом рекомендуется применить четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

1. Материальный метод  – метод, в котором применяется  система стимулирования сотрудников  компании, основанная на теории  подкрепления. Подкрепление поведения  поощрением более эффективно, чем  попытки изменить поведение человека наказанием.

2. Целевой метод –  это метод регулирования поведения  сотрудников с помощью постановки  целей, или управления по целям.  Под этим методом подразумевается  то, что правильно поставленная  цель путем формирования ориентации  на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне: руководитель подразделения – исполнитель.

3. Метод обогащения  работ, в основе которого лежит  изменение характеристик работы. Нужно предоставить сотруднику разнообразную, значимую, самостоятельную работу, которая давала бы возможность творчества, роста, ответственности, самовыражения.

4. Метод соучастия  (партисипативность) – метод вовлечения  работников в управление, то есть  их участие в совместном принятии решений. Применяя этот метод, руководители будут использовать программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности компании. Так, например, участие в управлении компанией может осуществляться посредством обсуждения и выработки решений начальниками складов в рамках предоставленных им полномочий.

Предлагается также  применить такие способы улучшения  работы и мотивации людей, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Рассмотрим эти способы  подробнее.

1. Повышение важности  работы. Работник всегда должен  знать, зачем он делает ту или иную работу. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

2. Повышение разнообразия  умений и навыков. Сотрудникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, то есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход будет стимулировать работника на усовершенствование навыков и расширение диапазона его способностей.

3. Усиление обратной связи. При управлении людьми на предприятии необходимо использовать как внутреннюю (связь, идущая от самой работы), так и внешнюю (связь, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве) обратную связь. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Лучшими способами стимулирования этой связи являются постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения; введение в процесс работы проверок на качество исполнения и результат. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. В результате подобные сбои в будущем не будут повторяться.

Для эффективности внешней  обратной связи необходимо, чтобы  она была правдивой, точной, подробной  и осуществлялась незамедлительно. Например, сообщение руководителя о  плохом выполнении работы только демотивирует работника. Но если руководитель укажет, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забудет затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.

Службе управления персоналом желательно воспользоваться следующими предложениями по улучшению мотивации сотрудников предприятия СООО «ПП Полесье»:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.

2. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

3. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления.

4.  Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

Таким образом, можно  сказать, что перечисленные выше мероприятия по совершенствованию  мотивации персонала являются реально  осуществимыми и, поэтому, могут иметь практическую значимость.

 

3.2 Анализ экономической эффективности мотивации персонала предприятия СООО «ПП Полесье»

 

Регулярное совершенствование  системы мотивации, улучшений условий труда CООО «ПП Полесье» в итоге приводит к отлаженности производственной тактики, которая, в сою очередь, оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий применения новых методов мотивации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

• увеличению выпуска продукции;
• улучшение качества продукции;
• уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
• ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача мотивированных рабочих теми или  иными стимулами может заключаться  в улучшении одного из перечисленных  показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет  более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [6, с. 28].