Организационно - кадровый аудит

 

Постановка целей и  задач адаптации нового сотрудника в Компании

 

Определение оценочной  процедуры для выявления успешности прохождения адаптации новым сотрудником

 

Определение комплекса знаний, навыков и умений, которыми должен обладать сотрудник после прохождения каждого этапа адаптации

 

 

Составление плана и сетевого графика адаптации

 

 

Согласование проекта  с наставником и ответственными по каждому блоку адаптации

 

Корректировка графика

 

Разработка методов  оценки успешности процесса прохождения адаптации новым сотрудником

 

Подведение итогов прохождения  этапа адаптации новым сотрудником

 

 

Принятие решения об окончании испытательного срока

 

10. Схема общего графика прохождения адаптации

 

Введение в организацию

 

 

 

 

 

Введение в подразделение (отдел)

Обеспечение работника информацией  о деятельности отдела, знакомство с сотрудниками отдела

Введение в должность

 

 

 

 

Внесение необходимых корректив  в работу по адаптации в компании новых сотрудников

Оценка результата процесса адаптации

 

11. Программа прохождения адаптации персонала

№	Мероприятие	Документы	Курирующие должностные  лица
1-я неделя
1	Введение в организацию. Выдача «Книги сотрудника»	Приложение Б	Менеджер по персоналу
2	Обеспечение работника основной информацией об организации и о ее возможностях: сведения об организационной структуре, регламенте работы.	Различные информационные источники: сайт компании.	Менеджер по персоналу
3	Оформление на работу. Подписание трудового договора		Непосредственный руководитель
4	Прикрепление к наставнику		Непосредственный руководитель
5	Составление проекта  графика адаптации, постановка задач  на испытательный период		Непосредственный руководитель
6	Знакомство работника  с политикой организации в  отношении персонала: дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работника, возможности для продвижения, прояснение требований и ожиданий со стороны организации		Непосредственный руководитель
7	Знакомство с организационной  структурой Отдела.		Наставник
8	Инструктаж по технике  безопасности		Менеджер по персоналу
9	Знакомство с сотрудниками Компании и расположением офисов.		Наставник
10	Обеспечение работника  информацией о деятельности отдела, Общее знакомство с сотрудниками отдела, в который принят сотрудник.		Непосредственный руководитель
2 неделя
11	Знакомство с должностными обязанностями и правами.		Генеральный директор
12	Изучение требований к рабочему месту.		Наставник
13	Знакомство с технологией  работы в своей деятельности и  деятельности отдела		Наставник
14	Знакомство с основными  принципами корпоративной культуры.		Менеджер по персоналу
15	Изучение инструкций по технологии собственной работы и  работы отдела.
3-я неделя
16	Изучение инструкций, связанных с взаимодействием  подразделений Компании, а так же правилами по документообороту.		Наставник, непосредственный руководитель
4 неделя
17	Знакомство с «Системой  обучения и развития персонала», с  принципами подбора персонала		Менеджер по персоналу
18	Первая мини оценка специалиста		Наставник. Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
2 месяц
19	Предварительный анализ работы сотрудника. Корректировка его  деятельности.		Менеджер по персоналу Наставник
20	Полноценное выполнение своих должностных обязанностей.		Наставник Руководитель отдела
21	Оценка прохождения  сотрудником испытательного срока.		Наставник, Непосредственный руководитель Менеджер по персоналу
22	Проведение опроса сотрудника, прошедшего испытательный срок с  целью определения успешности процесса его адаптации		Менеджер по персоналу
23	Внесение необходимых  корректив в работу по адаптации  в компании новых сотрудников		Менеджер по персоналу

Результатами процесса адаптации является:

- овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей

- усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании

- видение специалистом перспектив реализации своего потенциала

8. Результаты внедрения системы адаптации

 

Программа адаптации была апробирована на специалисте коммерческого отдела (мужчина 26 лет, высшее образование, впервые принят в организацию).

Процесс адаптации длился 1 месяц и 1,5 недели. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществлял контроль за адаптацией нового сотрудника. С новичком проводились ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становилось ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.

На первой неделе к  новому сотруднику был прикреплен наставник, ведущий менеджер по продажам, который помогал своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

С целью получения  информации о том, насколько успешно  овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет  требования трудовой дисциплины, сохраняет  ли интерес к работе – менеджер по персоналу проводила беседы с наставником данного сотрудника. Контроль за работой осуществлялся в форме еженедельных отчетов новичка перед руководителем отдела. По истечении первого месяца адаптации проводился предварительный анализ работы сотрудника. Присутствовали: сотрудник, наставник, менеджер по персоналу. Перечень вопросов об адаптации представлен в Приложении 2.

По окончанию испытательного срока наставником заполнялся отзыв  о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка. Бланк  отзыва представлен в Приложении 3.

Для оценки профессионального уровня компетентности наставника сотруднику предлагалось написать отзыв о наставнике. Бланк отзыва представлен в Приложении 4.

Решение об окончании  испытательного срока принимал Генеральный  директор на основании оценки выполнения работником индивидуального плана работы, поступивших от непосредственного руководителя отдела и менеджера по персоналу. Бланк оценки представлен в Приложении 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.Заключение

Проведенная программа  адаптации привела к следующим  результатам:

1. Разработанный график адаптации позволил наставнику быть в курсе всех изменений, происходящих с новичком, вводить его в суть дела в более короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для него информацию, которой ранее не давали.

2. Новый сотрудник получил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, – подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе;

3. Знакомство с корпоративными  документами фирмы, знание истории  её развития, помогло специалисту  быстрее психологически адаптироваться.

4. Ясная постановка  задач на испытательный период  позволила значительно снизить  уровень тревожности у нового  сотрудника, а самое главное –  появилось осознание чётких требований, предъявляемых компанией к нему.

5. Промежуточное подведение итогов прохождения испытательного периода предоставило возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику – обозначить сложности и попросить помощи в «узаконенной» форме.

6. Работа для сотрудника  стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

7. В период адаптации  были установлены дружеские связи  с некоторыми членами коллектива  и ровные отношения с группой.

8. Специалист выразил  желание совершенствоваться в  профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

 

По мере внедрения  новой адаптационной системы  руководство компании  столкнулось  с рядом трудностей:

1. Крайне сложно замотивировать  высококвалифицированного сотрудника  быть наставником. 

2. Соблюдение сроков  постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.

3. Не всегда удаётся у старых сотрудников компании создать благожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.

 

Для повышения эффективности  адаптации персонала в компании даны следующие рекомендации:

1. В штат отдела  кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации.

К такому специалисту  должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги  и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.

2. Необходимо поставить  вопрос о возрождении института  наставничества. В разработанном  положении об адаптации рассмотрены  вопросы организации наставничества.

Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

3. Следует включить  в функциональные взаимосвязи  между подразделениями организации  элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

4. На предприятии необходимо  наладить систему материального  стимулирования труда, причем  таким образом, чтобы работник  стремился максимально быстро  адаптироваться и чтобы престиж  высоких результатов труда подтверждался  в коллективе морально и материально.

5. Новым сотрудникам  необходимо предоставлять методическую  литературу по специфике их  деятельности, которая бы помогла  быстрее адаптироваться к своим  профессиональным обязанностям.

6. Необходимо осуществить  материальное стимулирование наставников.

При внедрении этих рекомендаций процесс адаптации для сотрудников  будет менее трудным.

Рекомендации по совершенствованию  системы адаптации находятся  на рассмотрении у Генерального директора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Список литературы

 

1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА М, 2003г.

2 Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2002г.

3 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Аудит и контроллинг персонала/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002г.

4 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 1996.

5 Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11

6 Захарова Зоя, Адаптация: строим вместе // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 8-2007г.

7 Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2001г.-№ 6

8 Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13.

9 Петрушева Л.М., Адаптационная система: практика внедрения // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 1-2003г.