Антикризисное управление персоналом организации

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Человеческий фактор антикризисного управления…………………...5

1.1. Конфликты  в развитии организации .............................................................5

1.2. Причины конфликтов  и их роль в антикризисном управлении ………….6

1.3. Процессуальные  характеристики конфликта………………………………8

1.4. Антикризисное  управление конфликтами………………………………….9

Глава 2. Антикризисное  управление персоналом организации…………..…..13

2.1. Антикризисные  характеристики управления персоналом……………….13

2.2. Система антикризисного  управления персоналом……………………......16

2.3. Антикризисная  политика в управлении персоналом……………………..20

2.4. Принципы  антикризисного управления персоналом………………….….23

Заключение……………………………………………………………………….30

Список литературы……………………………………………..………………..31

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение. Антикризисное развитие — это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

Умение управлять персоналом с учетом человеческого фактора – одновременно наука и искусство. Обычно оно приходит с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже играет значительную роль. Между руководителем, менеджером, с одной стороны, и работниками, ему непосредственно подчиненными, прочими служащими предприятия – с другой стороны, складывается система формальных и неформальных отношений, решающим образом влияющих на успех дела.

Таким образом, в руководстве предприятием важно управление всеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако ведущее место, несомненно, принадлежит управлению персоналом. Поэтому производственный менеджмент, действующий вместе с управлением персоналом, часто называют искусством получать нужные вещи посредством управления людьми.

Цель  работы – исследование роли человеческого  фактора в антикризисном управлении.

Согласно  цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении;

- выявить принципы управления персоналом предприятия в условиях кризиса;

- проанализировать систему антикризисного управления персоналом;

-   рассмотреть сущность антикризисной политики в управлении персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Человеческий фактор антикризисного управления

1.1. Конфликты  в развитии организации

 

Конфликт  — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более  людей.

Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт  не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и  отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют. 

 

Рис.1. Функции конфликтов  организациях 

Конфликт  также способен оказать положительное  воздействие на развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Следует также отметить положительную функцию конфликта, которая заключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в организации. При этом наблюдается следующая зависимость: чем больше имеется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

Наиболее  опасным негативным последствием конфликта является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

Вместе  с тем кризис сам неизбежно  порождает конфликты, так как он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и социоэмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты.

Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях  может спровоцировать в организации  кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно  создает почву для конфликтов.

1.2. Причины  конфликтов и их роль в антикризисном  управлении

 

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденных трудовым процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение.

Конфликты возникают в ходе:

- установления и достижения целей;

- распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

- распределения ресурсов;

- реализация коммуникаций.

2. Причины  конфликтов, вызванные психологическими  особенностями человеческих отношений. Они заключаются:

- в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. Она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей;

- плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;

- симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости.

3. Причины  конфликтов, коренящиеся в личном  своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях:

- в стиле и манере поведения;

- чувствах и эмоциональности;

- восприятии жизненных ценностей.

На вероятность  возникновения той или иной причины  конфликта оказывают влияние  демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями — заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью - организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе — нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем и т.д. 

1.3. Процессуальные  характеристики конфликта 

Для руководителя, стремящегося реализовать принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание того, что конфликт — это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять. Процесс конфликта состоит из четырех стадий.

1. Стадия  возникновения конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает тогда, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта — это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу. Внешними признаками конфликтной ситуации является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д.

2.  Стадия возникновения инцидента. На этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта). Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом.

3.  Стадия кризиса в отношениях. На этой стадии конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в конфликт. Наступает кризис в отношениях. Он может проявляться в открытой и скрытой формах.