Кадровая политика

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………….………3

1.Понятие и основы современной кадровой политики………………..……5

1.1.Основные направления кадровой политики………………………..….10

2.Типы кадровой политики и их классификация…………………….……14

2.1.На основе уровня  осознанности кадровых мероприятий…..................14

2.2.На основе ориентации на персонал и внешнюю среду……………….18

3.Этапы построения кадровой политики……………………………….….21

Заключение…………………………………………………………..……….24

Список используемой литературы. ……………………………………..…25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна четко разработанная  кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых  внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития.

Реализация целей  и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является –  персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный  и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они  создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие и основы современной кадровой политики.

Политика организации  – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система  в целом и по которым действуют  люди, входящие в эту систему. Кроме  финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам  и т. д. Любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику.

Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой ,производственной политикой.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, примечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего  мира, адаптации производства к внешним  воздействиям.

Происходят расширение и  углубление функций управления рабочей  силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы  руководства персоналом, превращение  его в целостную систему. В  процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг  персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от понимания  работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более  широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание  кадровой политики как единства следующих  мер:

обеспечение всех участников производства необходимой рабочей  силой;

создание мотивации работника  на высокопроизводственный, эффективный  труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены  произвольные действия предпринимателя  по отношению к рабочему, в том  числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее  значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с  кадрами, такие, как планирование в  области кадров, привлечение персонала ,повышение квалификации кадров, администрирование  кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

использование достижений научно-технического прогресса;

чувство экономической ответственности;

квалифицированный кадровый потенциал и другие.

С учётом основных положений  всех составных частей концепции  развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1.Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).

2.Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию  затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам  владельцев предприятия или уже  почти не отличаются от этих интересов  индивидуальным целям "уполномоченных" менеджеров, которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами  являются, например, юридические лица, государство или если предприятия  представляют собой "коммунальную собственность", то они, преследуя экономические цели могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует  понимать ожидание потребности, интересы и требования сотрудников по отношению  к предприятию или же те цели, реализации которых, сотрудники придают  большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворённости работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда  на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному  уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры  предприятия, хотя и с разумной степенью влияния на общее улучшение условий  труда подавляющего большинства  сотрудников.

Особое значение приобретает  участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем  и внутреннем рынках.

Таким образом, социально-экономическая  основа кадровой политики в условиях рынка, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятий

непрерывное последовательное планирование;

сравнение существующих и  перспективных требований вакантным  должностям кадровому составу;

профессиональное кадровое развитие в университетах и других высших учебных заведениях;

количественное и качественное планирование должностей персонала;

введение в специальность;

повышение квалификации;

языковый курс;

стабильные структуры  складов;

гибкая система начисления надбавок;

Распределение обязанностей между центральным и периферийными  структурными подразделениями, обусловленные  производственной необходимостью;

-определение уровней  руководства.

Что касается руководителя кадровой службы предприятия, то он в  рыночных условиях становится одним  из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению  инноваций и улучшает эффективность  управления ,содействует повышению  способности предприятия к выживанию  в условиях жесткой конкурентной борьбы. Он должен быть пунктуальным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, гуманистом. Он должен уметь  слушать и внушать доверие.

В последнее время настойчиво выдвигается идея о том, что в  современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и  машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

 

 

 

1.1.Основные направления кадровой политики.

Основные направления  кадровой политики:

1) Кадровое планирование, включающее в себя три этапа:

оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ  и подразделениям), качественно-квалификационных характеристик, выявление "кадрового  дефицита", т.е. слабых мест, которые  в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава;

оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численности  и квалификационного состава  персонала с точки зрения необходимости  достижения краткосрочных и перспективных  целей организации;

разработка программы  удовлетворения будущих потребностей;

2) Разработка профессионально-квалификационных  требований к персоналу, что  предполагает:

во-первых, определение количественного  состава персонала организации  и конкретные прогнозы численности  и квалификации по отдельным сферам деятельности;

во-вторых, формирование основы для осуществления отбора кандидатов и организации всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации;

3) Определение способов  рекрутирования, привлечения персонала,  что предполагает определение  того, где найти нужных работников, как привлечь их в данную  организацию, сколько человек  взять извне, а сколько изнутри;

4) Маркетинг персонала,  что предполагает обеспечение  спроса на рабочие места именно  в данной организации со стороны  наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров, по двум направлениям:

маркетинг внешний, ориентированный  на привлечение работников со стороны;

маркетинг внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту  и занятию наиболее важных для  организации рабочих мест;

5) Набор персонала, который  нацелен на создание резерва  кандидатов, формирование потенциального  персонала, т.е. группы лиц,  которые в условиях рынка труда  и потенциальной избыточности  рабочей силы оказываются сориентированными  на работу в конкретной организации;

6) Определение желаемых  видов кадрового отбора, который  осуществляется путем выбора  из потенциального резерва тех  кандидатов, которые по своим  деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам  в наибольшей степени удовлетворяют  разработанной ранее системе  профессионально-квалификационных  требований к персоналу;

7) Определение совокупности  целесообразных требований к  должностям, что предполагает оптимизацию  распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и  их сложности с учетом выявленных  различий;

8) Определение системы  заработной платы и льгот; организация  системы стимулирования; профессиональная  адаптация, которая предполагает:

во-первых, организацию и  постоянную координацию различных  форм собственно профессиональной адаптации  нового работника - адаптационной стажировки, щадящего режима работы в адаптационном  периоде, прикрепления к новичку  кураторов-специалистов, постепенного возрастания сложности заданий, профессиональной внутриорганизационной  до подготовки и др., так как исходный профессиональный уровень новичка, как правило, не в полной мере соответствует требованиям, которые предъявляются к нему в организации, но это несоответствие, в случае невнимания к нему, будет в дальнейшем усугубляться, что приведет либо к адаптационному шоку и блокаде мотивации, либо просто к увольнению;