Курс лекций по предмету "Конфликтология"

Социально-групповые интересы сталкиваются на трех проблемных «полях», представляющих собой:

• социальные ресурсы (экономические — финансы, техника, технологии, продовольствие; силовые, информационные и пр.);

• социальный статус (равноправный — неравноправный, высший — низший, центральный — периферийный, основной — маргинальный);

• социокультурные ценности (религиозные, нравственные, консервативные, либеральные, этнические и т.д.).

Эти три «яблока раздора» и составляют объект межгрупповых конфликтов.

В динамике развертывания межгруппового конфликта может быть выделено несколько стадий, например, такие (по Л. Крисбергу):

1) объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация);

2) осознание целей как несовместимых (возникновение конфликта);

3) выбор путей достижения целей каждой из сторон;

4) прямое конфликтное взаимодействие (эскалация и де эскалация конфликта);

5) завершение конфликта.

Типология межгрупповых конфликтов

• классовые,

• сословные,

• национальные,

• территориальные,

• социопрофессиональные,

• элитистские,

• поколенческие (отцы и дети),

• родовые или клановые и т.д.

Но содержание этих конфликтов задают не группы как таковые, а то, что их разделяет, то есть объект конфликта. А в качестве его, как мы помним, выступают в основном 1) ресурсы, 2) статус и 3) ценности. Соответственно, получаем три главных типа конфликтов между любыми группами в трех основных сферах человеческой деятельности:

1) социально-экономические (делятся ресурсы);

2) политико-правовые (делятся власть и влияние);

3) духовно-идеологические (навязываются свои ценности). Внутри каждого из этих видов конфликтов далее можно выделять внутренние градации по самым различным основаниям:

• по степени проявленности (явные и скрытые);

• по степени осознанности (осознанные адекватно или неадекватно);

• по характеру целей (конструктивные и деструктивные);

• по итогам для каждой из сторон (конфликты с «нулевой суммой» — выигрыш — проигрыш, или с «ненулевой суммой» — выигрыш — выигрыш);

• по степени однородности участников (гомогенные и гетерогенные);

• по степени структурированности и институциализации (полностью или частично);

• по способам регулирования (управление, согласование, разрешение) и пр.

Л. Берковиц. Концепция фрустрационной детерминации агрессии. Основное понятие – относительная депривация. Это оценка положения своей группы как более плохого по сравнению с другими группами. Неудовлетворенность вызывается, прежде всего, относительной, а не абсолютной депривацией: объективно благополучные группы ощущают большую неудовлетворенность, если их ожидания были более высокими или они окружены людьми, которые находятся в лучшем положении, чем они.

Относительная депривация становится для группы источником фрустрации и последующей возможной агрессии. Объектом агрессии может стать не только тот, кто непосредственно вызвал фрустрацию, но люди, ассоциирующиеся с ним по признаку групповой принадлежности или по иным причинам оказавшиеся в положении козла отпущения.

Д. Кэмпбелл. Межгрупповой конфликт связан с конкуренцией в овладении ограниченными ресурсами (реальный конфликт интересов). Межгрупповой конфликт будет особенно интенсивным, если реальный конфликт интересов значителен, а предполагаемый выигрыш сторон велик. Реальная угроза обусловливает внутригрупповую солидарность и более полное осознание индивидом собственной групповой принадлежности (идентичности), приводит членов группы к преувеличению собственных достоинств и чужих недостатков. Реальная угроза уменьшает отклонения индивидов от групповых норм. Реальная угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности нарушивших верность своей группе и отклоняющихся от групповых норм.

Г. Тэджфел. Детерминанты межгрупповых конфликтов – не кооперативное или конкурентное взаимодействие, а возникающие при этом социальные установки. Межгрупповые конфликты – не неизбежное следствие относительной депривации. Межгрупповые конфликты возникают, если не реализуются следующие стратегии. Группы могут выбрать и другие стратегии реагирования. Во-первых, человек может перейти из низкостатусной группы в высокостатусную, более привлекательную для него группу. Другая стратегия – «социальное творчество»: изменение критериев сравнения и пересмотр неудовлетворяющих результатов этого сравнения. Например, рабочая группа, «проигрывающая» другой группе в признании со стороны начальства, утешает себя тем, что «зато мы самые дружные и у нас самые хорошие отношения». В-третьих, можно сменить объект сравнения: низкостатусные слои населения находят такую низкостатусную группу, по сравнению с которой собственная группа оказывается наделенной более высоким в каком-то отношении статусом.

 

 

Тема 7. Производственно-трудовые конфликты

 

Межличностные конфликты в организации

Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1 К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

2 Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации,

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Тип конфликта и его участники   

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева, паники и т.д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

• влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

• не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

• содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

• являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Внутренние конфликты.

Конфликты с внешней средой

В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?». Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;

• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;

• недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;