Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації

Розглядаючи справи за п.6 ст.134 КЗпП, суд зобов'язаний перевірити вид збитку і чи відноситься працівник до категорії осіб, які передбачені у відповідному законодавчому акті.

4.2. Повна матеріальна відповідальність на підставі письмового договору

Відповідно до п.1 ст.134 КЗпП працівник несе відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з його вини підприємцю, підприємству, установі, організації, якщо між працівником і підприємцем заключон письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Такий письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути заключон між підприємцем, підприємством, установою, організацією і працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку і займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Одним з видів повної матеріальної відповідальності на підставі договору є бригадна матеріальна відповідальність.Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність згідно ст.135 КЗпП може застосовуватися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється власником (підприємцем) або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковимкомітетом підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади).

Повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну не при виконанні трудових обов’язків (п. 7 ст. 134 КЗпП України). 3аподіяння шкоди не при виконанні трудових обов'язків може бути як у робочий, так і в неробочий час. Така відповідальність застосовується, якщо працівник без дозволу роботодавця для власних потреб використовує технічні засоби підприємства для виготовлення будь-яких предметів чи транспортні засоби.

5. Визначення розміру збитків та порядок їх відшкодування

Збитки, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику

У ч4 ст130 КЗпП передбачено низку обставин, при яких заподіяння працівником шкоди вважається правомірним. Так, на працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, заподіяну працівником, що перебував в стані крайньої необхідності.

Ризик, допущений в інтересах виробничо-господарської діяльності, вважається нормальним, якщо:

• ризиковані дії зроблені для досягнення корисного результату або запобігання шкоди, якщо мета не може бути досягнута звичайним, не ризикованим способом;
• ризиковані дії здійснювалися в установленому організаційному порядку після ретельної підготовки і вивчення всіх можливостей їх застосування на підставі наявних наукових даних і досвіду;
• ризиковані дії робилися з дозволу компетентного органу (крім випадків, коли працівник приймає рішення самостійно) та з дотриманням певних правил;
• коли можливість шкідливих наслідків малоймовірна;
• для досягнення бажаного результату, а також запобігання можливої ​​шкоди майну зроблено все можливе на даному рівні розвитку науки і техніки;
• передбачуваний корисний результат значно перевищує можливу шкоду, а викликаний діями громадський шкоду менше, ніж підлягає запобігання;
• об'єктом ризику є матеріальні фактори, а не життя і здоров'я людини.

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини особи, що заподіює шкоду, характеру виробничої діяльності підприємства.

Згідно ст. 135–3 Кодексу законів про працю розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування11.

Ст. 135–3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується у разі заподіяння шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно із Законом України «Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей.

У трудовому праві визнається існування двох видів матеріальної відповідальності – обмеженої і повної. Це положення закріплено й у КЗпП. Аналогічна модель застосовується також у Трудовому кодексі Російської Федерації. Підвищена матеріальна відповідальність не розглядається як окремий вид відповідальності, а норми щодо кратного обчислення включено в статті, які стосуються визначення розміру шкоди. Між тим, видається, є всі підстави не завуальовувати це питання і визнати існування третього виду матеріальної відповідальності – підвищеної. Адже, по суті, кратне вирахування розміру шкоди відповідно тягне й збільшення розміру відшкодування, а це є головним у розмежуванні видів матеріальної відповідальності.

Згідно зі ст. 136 КЗпП стягнення шкоди, завданої працівниками, в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС – у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду. Видається, що працівника. в сучасних умовах законодавцю слід відмовитися від примусового стягнення будь-якої суми заподіяної шкоди без згоди на те працівника. 12

В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання, власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, є день підписання відповідного акта або висновку. Суд, визначаючи розмір відшкодування, враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

Для покладення на працівника матеріальної відповідальності за шкоду власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність умов, передбачених статтею 130 КЗпП: при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.13

 Обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути вiдповiдно уменьшен.Суд може зменшити розмір відшкодування шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майновогостану, за винятком випадків, коли збитки заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Висновок

Таким чином, дослідивши дану тему ми прийшли до висновку, що процес трудової діяльності – явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і власником чи уповноваженим ним органом.

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами.

Права і свободи громадян гарантуються, охороняються і захищаються державою.

Згідно зі ст. 55 Конституції України усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституційних, так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає зобов'язанням України, що виникли, зокрема, у зв'язку з ратифікацією Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі ст. 9 Конституції є частиною національного законодавства України.

Офіційно тлумачачи цю норму, Конституційний Суд України в своєму рішенні зазначив, що ч. 1 ст. 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 р. №9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P.M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України).

В даній курсовій роботі ми дали визначення поняттю матеріальної відповідальності в трудових правовідносинах, визначили підстави та умови матеріальної відповідальності, види матеріальної відповідальності та визначення розміру збитків та порядок їх відшкодування.

Наприкінці можна сказати, що навіть із такими значними змінами, які були внесені до КЗпП України, він не спроможний на належному рівні забезпечувати регулювання трудових відносин і це зрештою, позначається на тому, що люди не можуть захистити свої права та інтереси.

Список використаних джерел та літератури

1. Конституція України від 1996 року.

2. Кодекс законів про працю України затв. Законом №322-VIII від 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами)

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2003 р.,) / Відп. Ред. О.П. Товстенко. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – 1024 с.