Организационная культура и имидж организации. Внеучебная деятельность факультета. Спортивная работа

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Северо-Восточный Государственный Университет

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

Курсовой проект

Тема: «Организационная культура и имидж организации. Внеучебная деятельность факультета. Спортивная работа»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент 3 курса

Группы ГМУ – 01

Анистратов Александр

 Владимирович

Проверила: Губарева Н.В

 

 

 

 

 

 

Магадан  2013

Содержание

Введение

1. Организационная культура……………………………………………………………...4
2. Формирование отдельных элементов организационной культуры и имиджа……...10
3. Разработка плана управленческих мероприятий…………………………………..…12
4. Методика исследования прогнозируемой эффективности предлагаемых мероприятий………………………………………………………………………..…...13

Заключение

Использованная литература…………………………………………………………....17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Цель спортивной работы – реализовать возможности оптимального физического развития людей, всестороннего совершенствования свойственных каждому человеку физических качеств и связанных с ними способностей в единстве с воспитанием духовных и нравственных качеств, характеризующих общественно активную личность: обеспечить на этой основе подготовленность каждого члена общества к плодотворной трудовой и другим общественно важным видам деятельность.

Но существуют более конкретные задачи, которые формируют данную цель. Их можно разделить на группы: физическая (специальная и общая), техническая, тактическая, теоретическая, психологическая и морально-волевая .

Спортивная работа позволяет создать оптимизацию физического развития человека, всестороннего совершенствования свойственных каждому физических качеств и связанных с ними способностей в единстве с воспитанием духовных и нравственных качеств, характеризующих общественно активную личность. Обеспечить на этой основе подготовленность каждого члена общества к плодотворной трудовой и другим видам деятельности.

Спортивная работа как внеучебная деятельность на факультете является организационной культурой и частью имиджа организации – СВГУ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационная культура

Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.

 С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

В организационной культуре можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.

Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.

В теории организации выделяются три основные модели организационной культуры:

1. Организационная культура является  продуктом естественного развития  организации в том смысле, что  она складывается спонтанно в  процессе общения и взаимодействия  людей и не зависит от их  субъективных желаний. Это эволюционистская  модель культуры.

2. Организационная культура служит  искусственным изобретением, созданным  людьми и являющимся результатом  их рационального выбора. Это  целерационалъная модель культуры.

3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

    - понимание человеком своего места в организации;

    - принимаемый язык общения;

    - взаимоотношения между людьми;

    - сохранение разделяемых организационных ценностей;

    - внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

    - внешний вид работника и представление себя на работе.

   Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры. Субкультуры получают распространение в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике собственной деятельности  или к местным условиям. Филиалы крупных компаний в регионах обязаны учитывать особенности национальной и местной культуры.

Организационная культура может и должна изменяться, когда она не способствует изменению поведения работников для достижения желательного уровня организационной эффективности. Это происходит при:

   - фундаментальном изменении в миссии организации;

   - значительных технологических изменениях;

   - формировании СП;

   - быстром росте организации;

   - развитии внешнеэкономической деятельности;

- существовании субкультур.

Организационную культуру можно структурировать, т.е. выделить некоторые уровни, по которым она проявляется. Такая структура была дана исследователем управленческих структур Э. Шайном. Основным структурным признаком для изучения он предлагает наблюдаемость проявлений организационной культуры.

К первому уровню можно отнести так называемые внешние факты культуры (символы или артефакты). К ним относятся: определенные технологии, используемые в организации (современные для своей отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.); «архитектура организации», т.е. культура профессионального языка и профессионального общения; лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; правила и нормы поведения; наблюдаемые образцы поведения. Этот уровень иногда называют «символическим», так как в нем сосредоточено все, что можно ощущать при знакомстве. Он дает первые впечатления об организации, воздействуя, прежде всего на эмоциональную сферу. Признаки первого уровня определяемы, видимы и часто даже неосознанны, действуя по принципу «у нас так принято». С него начинается познание организационной культуры.

Второй уровень затрагивает более глубокие основания организационной культуры. Прежде всего, это ценностные ориентации и верования, которые разделяют большинство членов организации. Данные феномены можно изучить только в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символике и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей – нельзя заставить человека с уважением относиться к любому клиенту, если он действительно не убежден на ценностном уровне, что «Клиент всегда прав». Выявление ценностных ориентаций требует глубокого знакомства с повседневной жизнью организации и специальных методов изучения, так как случается, что заявляемые ценности носят декларативный и демонстрационный характер.

К третьему уровню относятся ценности жизненной ориентации. Они принимаются, как правило, бессознательно. Как многие ценности, присвоенные в процессе жизненного опыта, они бездоказательны. Часто эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. К ним относятся отношение с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и отношение к работе. Такие ценности глубоко скрыты на бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, связанные с организационной культурой.

В организациях, как и в обществе в целом, может существовать и контркультура, которая отвергает то, что утверждает организация. Особенно часто это бывает в организациях с излишне строгими требованиями или разнородным социальным и/или национальным кадровым составом. В таких организациях, кстати, гораздо чаще возникают и неформальные организации, тормозящие, а иногда, и препятствующие, развитию формальной организации.

Можно выделить следующие виды контркультур:

    - Прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры – ее носителями являются сотрудники, несогласные с философией организации и активно ей противодействующие;

    - Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры – носителями являются сотрудники, неудовлетворенные стратегией управления организацией, способами реализации принимаемой стратегии;

    - Оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой, – например, сторонники более демократических отношений в противовес принятой в организации формальности и чопорности.

  - Скрытая оппозиция – часть  сотрудников внешне принимают  существующие нормы и ценности, но между собой подвергают  действия администрации и других  сотрудников постоянной критике.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда отдельные индивиды или группы людей не могут удовлетворить свои ожидания от организации. Часто появление одной или нескольких контркультур свидетельствуют о кризисе в организации, стагнации в ее развитии. Различные контркультуры, воздействуя на доминирующую, могут привести к значительным изменениям в организации, включая структуру и характер организации, ее цели и задачи.

Функции организационной культуры.

1. Организационная культура формирует  определенный имидж организации, отличающей ее от любой другой. Чаще всего такое отличие заметно  уже на символическом уровне  и проявляется при первом знакомстве  в манере общения сотрудников  между собой, в отношении к  клиентам организации, во внешнем  виде и языке общения.

2. Организационная культура создает  определенный психологический микроклимат  в организации, чувство общности  всех ее членов. Благоприятная  организационная культура дает  людям уверенность в себе и  в своем завтрашнем дне, что  способствует эффективной деятельности  организации в целом.

3. Организационная культура усиливает  вовлеченность сотрудников в  дела организации и преданность  ей. Такое отношение выражается  в чувстве гордости за свою  организацию и удовлетворение, что  ты являешься ее членом.

4. Организационная культура усиливает  систему социальной стабильности  в организации. Она является своеобразным  инструментом, определяющим стандарты  и модели поведения, и требования  к их выполнению. Любой сотрудник  может быть уверен, что выполнение  определенных правил и соответствующее  поведение будут одобрены. Такое  положение облегчает людям жизнь  в организации, создавая поведенческие  стереотипы.

5. Организационная культура является  средством, с помощью которого  формируются приемлемые и целесообразные, с точки зрения организации, формы  поведения.

   Ценность организационной культуры для организации в целом состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в действиях работников. Можно сказать, что наличие и действие организационной культуры соотносятся с одним из основных законов организации – законом синергии, усиливая его действие.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

 – индивидуальная автономность  – степень ответственности, независимости  и возможности проявления инициативы  в организации;