Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивации труда персонала ООО "Нижпласт"

 

 

         1.2. Мотивация  и стимулирования труда персонала

 

 

В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться  на психологические характеристики     деятельности     человека     начали     ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

 

Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению  перечню и структуре потребностей людей.

 

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

 

Персонал, известно, является ведущим  активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и « полномочными представителями системы стимулирования» на предприятии ( в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок «мотивы и стимулы» и «мотивация и стимулирование». Но что же нового появилось в этой области?[8]

 

Основные задачи и функции подразделений по мотивации персонала, которые в обществом, соответствуют реальным потребностям предприятий.

 

1. Систематическое изучение мотивации  работников различных подразделений  предприятия.

 

2. Оценка эффективности используемых  на предприятии систем и методов стимулирования труда.

 

3. Разработка предложений по  совершенствованию системы стимулирования  применительно к различным категориям  работников предприятия.

 

4. Определение и внедрение новых  методов стимулирования труда.

 

5. Обоснование новых систем оплаты  труда применительно к разным категориям работников предприятия.

 

6. Формирование статистической  базы данных по уровню мотивированности  персонала и оценкам системы  стимулирования с последующим  использованием информации для  разработки стратегии по развитию  мотивации и системы стимулирования персонала.

 

7.Изучение опыта отечественных  и зарубежных предприятий по  оценке мотивации и применению  различных методов стимулирования.

 

Появилось понимание того, что, если мы хотим чтобы предприятие работало эффективно, нужно, чтобы кто – то специально и профессионально занимался изучением ( анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

 

Понятие «мотивация» и «стимулирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности [9].

 

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее ее действие, тем выше эффективность действия стимулов.

 

Соотношение второе ( или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.

 

Практика показывает, что смысл  совершенствования системы стимулирования заключается не только и не столько  в «соверщенствовании от мотивов», сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, т.е. в «совершенствовании от  антимотивов». Поэтому, очень важным аналитико-оценочным инструментарием является получение информации как о мотивах, так и об антимотивах. Для человека гораздо важнее не усилить «плюсы», а нивелировать или даже ликвидировать «минусы». Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.

 

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

 

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на [11]:

 

• Экономические методы управления,  обусловленные  экономическими стимулами.   Они  предполагают  материальную  мотивацию,  то  есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

 

• Организационно-административные методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся    на    возможность    принуждения.    Они    охватывают организационное     планирование,     организационное     нормирование, инструктаж,   распорядительство,   контроль.   В   управлении   властная мотивация   играет весьма существенную   роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на     государственном     уровне,  но и четкое  определение  прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства   обязательно для   подчиненных. Властная мотивация    создает    необходимые    условия  для    организации    и взаимодействия,     а сами  организационно-распорядительные методы призваны обеспечить   эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

 

• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения  социальной  активности     сотрудников.   С   помощью  этих  методов воздействуют преимущественно  на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные   и другие интересы людей и осуществляют социальное  стимулирование  трудовой  деятельности.  Данная  группа методов  включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных    социологией,    психологией    и    другими    науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

 

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида [13]:

 

1. Экономические  стимулы   всех  типов  (зарплата  во   всех  ее разновидностях,   включая   контрактную,   премии,   льготы,   страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

 

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

 

2. Управление по целям. Эта  система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих   решению   главной   задачи   организации   (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

 

3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим   методам   и   означает   предоставление   людям   более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

 

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

 

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.3. Современные формы и системы  оплаты труда в организации

 

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

 

Во всех отраслях народного хозяйства  используются  три формы заработной платы [14]:

 

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

 

-   оплата за количество  проработанного времени с учетом  квалификации работника независимо  от выработки именуется повременной;

 

- гибкая система, которая предполагает  увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

 

1) Наиболее распространенной формой  оплаты труда является сдельная  оплата. Она применяется там,  где возможен количественный  и качественный учет выработки  продукции или объема работ.  На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

 

Сдельная форма оплаты труда  имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

 

 При прямой индивидуальной  сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный  отрезок  времени продукции  или количеством выполненных  операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.[16]

 

Рсд = Тд:Нв     или      Рсд. = Тч*Нвр,              (1), (2)

 

где Тд и Тч - соответственно дневная  и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду  работ, 

 

      Нв - сменная норма  выработки, 

 

      Нвр - норма времени  на единицу выполняемых работ.

 

Размер заработной платы определяется по формуле:

 

ЗПсдел =V*Рсд ,                    (3)

 

где V – объём реализованной  продукции.

 

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

 

            ЗПпрем = Рсд*(100+% премирования):100    (4)

 

При сдельно-прогрессивной системе  оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

 

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

 

Зобщ. = Зсд. + Зсд.*(Пв.н. – Пн) / Кр ,       (5)

 

где Зобщ. – общий заработок  рабочего по сдельно- прогрессивной  системе,

 

      Зсд. – сдельный  заработок по основным сдельным расценкам,

 

      Пв.н. – выполнение  норм выработки, %;

 

      Пн. – исходная  база для начисления прибыли,  выраженная в процентах выполнения  норм выработки, %;

 

      Кр – коэффициент  увеличения основной сдельной  расценки.

 

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах”  производства [18].