Анализ оплаты трудва

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая  категория, заработная плата имеет  особое значение, как для работника  торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому  её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

     Оплата  труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда  является основной экономической оценкой  труда, в которой лежат различные  системы и формы оплаты труда.

     Для повышения трудовой активности персонала  используется система материального  стимулирования в виде премирования за текущие результаты.

     Предмет исследования - заработная плата, формы  и системы оплаты труда.

     Цель  курсовой работы - изучение организации  оплаты труда в торговле.

     Задачи  курсовой работы:

     - раскрыть сущность заработной  платы;

     - характеристика видов, форм и  систем оплаты труда; 

     - изучение организации премирования  работников торговли

     - анализ оплаты труда на предприятии; 

     1. Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле

     1.1. Сущность и значение заработной платы 

     Заработная  плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     В экономической теории существует две  основных  концепции определения природы заработной платы:

     а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

     б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей  силы.

     На  рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями –  предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам. [9, с. 58]

     Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

     Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками  за предоставление своей рабочей  силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника  может принимать форму различных  денежных выплат: месячных окладов, часовых  тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

     Необходимо  также различать номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную  работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.

     Реальная  заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно  приобрести на номинальную зарплату.

     Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и  качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

     Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических  отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

     С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

     Существует  ряд причин, которые влияют на размеры  оплаты труда, прежде всего, уравнивание  различия в её размерах. Они связаны  в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и  опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и  т.д.), в противном случае не будет  возможности подобрать людей  на эти специальности. Точно также  должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в  выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для  того, чтобы компенсировать непривлекательные  особенности вышеуказанных профессий  и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами  называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно  не связаны с трудовыми затратами  и производительностью труда.

     Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются  престижными, должны оплачиваться менее  высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или  гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые  понесли эти люди, обучаясь своим  профессиям. [4, с. 106]

     Различия  в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью  и непрестижностью профессии  или вида труда. Можно привести большое  число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы  и т.д.). Различия в заработной плате  здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие  различия основываются главным образом  на качестве труда, трудности получения  профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

     В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях  стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника  включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и  др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или  заработной платы, отдельных сотрудников  и всей организации.

     Структура заработной платы в той или  иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую  силу и т.д.

     Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и  премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и  соответствующих затратах рабочей  силы.

     Доплаты и компенсации устанавливаются  как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или  общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

     Премии  предусмотрены за качественное и  своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

     Социальные  выплаты включают частичную или  полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

     Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более  точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в  конечные результаты производства. [9, с. 37]

     Заработная  плата выполняет несколько функций:

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

     Социальная  функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

     Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. [3, с. 89]

     Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.