Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

       Рассматриваемую  категорию можно определить следующим  образом.

       Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая  собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

       В экономической  теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть  цена труда. Ее величина и  динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

       Теоретические  основы  концепции заработная  плата как цена труда были  разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает  в качество товара и имеет  естественную цену, то есть «естественную  заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

        Концепция  заработная плата как денежное  выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.    Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.    Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

 Качественная характеристика  стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

 С количественной стороны  стоимость рабочей силы определяется  стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

 Купля-продажа рабочей силы  происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными  документами, регулирующими трудовые  отношения между работодателем  и наемным работником.

1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда

        Основная оплата  труда начисляется персоналу  за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных  работ или произведенной продукции  по установленным расценкам или  окладам.

          Все  вопросы оплаты труда теперь  решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь  минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме  рабочей силы восстанавливаются  и значительно расширяются все  функции оплаты труда.

            Дополнительная -  это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

  Кроме основной и дополнительной  заработной платы предусматриваются  некоторые доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и должностным  окладам работников. Оплата может  производиться за индивидуальные  и коллективные результаты труда.       При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством. Заработная плата существует в двух основных формах – повременной и поштучной, или сдельной.     Если сдельная форма характерна для производства, то в торговых организациях используется повременная форма. Обе формы могут использоваться на одном предприятии, когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная система оплаты труда.

         В общем  случае оплата труда должна  дифференцироваться по сложности  труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

      Повременная заработная плата определяется  в зависимости от продолжительности расходования труда в производстве, и потому она представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих, получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить «цену труда», т.е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих  в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у которых форма организации труда (автоматизация производства, строго регламентированные технологические процессы) позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.

Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим определяется важность законодательного ограничения продолжительности рабочего дня.

Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной  системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

На практике в ряде случаев образуются коллективы повременщиков. Для них применяются нормированные задания, которые не носят характера норм времени или норм выработки. Нормированные задания выражают собой нормы нагрузки, необходимые для лучшей организации труда коллектива исполнителей, находящихся на повременной оплате труда.

Повременно-премиальная система заработной платы является основной для организации оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам.

Ее применение требует соблюдения шести условий:

• во- первых, показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними. Поэтому в организации повременно-премиальной оплаты труда не может быть какого-либо однообразия. Любое положение о повременно-премиальной системе должно быть увязано с задачами и условиями труда на данном участке производства;
• во-вторых, показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства.
• в-третьих, в качестве показателей премирования могут выступать показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и повышением эффективности производства;
• в-четвертых, в целях усиления роли премий в стимулировании труда конструкторов, технологов и научных работников по ускорению научно-технического прогресса целесообразно осуществлять премирование этих работников прежде всего за разработку и внедрение новой техники, прогрессивных технологий и материалов;
• в-пятых, премирование работников службы технического контроля необходимо поставить в зависимость исключительно от показателей качества продукции;
• в-шестых, премии коллективу работников или конкретным специалистам  и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

     При организации сдельно-премиальной  и повременно-премиальной оплаты  труда установлен общий порядок  начисления и выплаты премий.       Основанием для выплаты премий  рабочих  являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих – также данные оперативного учета.

  Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

-определение форм и систем  оплаты труда работников  предприятия;

-разработку критериев и определение  размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

-     принцип  оплаты по  затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип  повышения  уровня оплаты труда на основе  роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

-      принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда  и закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную  заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.