Кадровый менеджмент

Еще одним заимствованным методом является метод Assessment Center⁶. Этот метод считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

Термин "Assessment Center" является международным.

Суть метода заключается  в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных  испытаний. В программу Assessment Center обычно включаются деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.

Обычная продолжительность  оценочной сессии составляет 1-2 дня. Вся полученная информация затем  внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится  заключение с оценкой его деловых  и личностных качеств, прогнозом  профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному  развитию.

Метод Assessment Center применяется обычно в двух случаях:

1. Оценка имеющихся в  компании работников (чаще всего  управленцев среднего и высшего  звена) для решения задач: 

- оптимизации расстановки  кадров (выдвижение, перемещение, вывод);

- обоснованного формирования  кадрового резерва; 

- планирования карьеры  работников компании;

- формирования индивидуальных  планов обучения и профессионального роста.

2. Оценка группы претендентов  на те или иные должности в компании с целью обоснованного и надежного отбора тех, кто наиболее полно соответствует предъявляемым требованиям.

В России метод используется в компании «Марс», «Кодак».

В итоге можно заключить, что в России все чаще и чаще используют зарубежные методы отбора персонала.

 

 

2.3. Нетрадиционные  методы отбора персонала

 

Помимо традиционных методов, о которых мы говорили выше, существуют еще и нестандартные или как  их еще называют – нетрадиционные методы отбора персонала. Рассмотрим поподробнее  каждый из методов.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью⁷. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники полиции, и даже специалисты по персоналу.

Для выявления стрессоустойчивости  кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет  на них реагировать. Стандартный  сценарий стрессового интервью предполагает:

• опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
• выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя;
• потерю резюме кандидата;
• создание неудобных условий: слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
• задавание неприличных вопросов;
• неожиданные действия со стороны рекрутера: к примеру, швыряние ручки в лицо.

       Следующий нестандартный метод, это Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг)⁸. Особенно популярен этот метод среди российских представителей западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты.

      Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

    Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. небольшие логические  задачи с четко заданными ответами.

 2. задачи, у которых нет четко заданного ответа.

 3. упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления.

На третьем месте по популярности находится метод подбора персонала на основе физиогномики. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775–1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Четвертое место среди нетрадиционных методов подбора персонала прочно занимает соционика — наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической  концепции психика людей может  быть представлена в виде 16 возможных  вариантов восприятия и обработки  информации, что соответствует определенному  типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

      Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам.

      Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

       Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

         Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое  типирование или иначе определение  соционического типа сотрудника. Некоторые  специалисты называют эту процедуру  социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный  опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант  тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Метод интервью позволяет  с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций  в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются  такие, как «Любите ли Вы готовить?», «Часто ли Вы опаздываете на работу?»  и др. Метод интервью довольно субъективен  и его результативность зависит  от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Существует еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным  справедливо считается сочетание  всех перечисленных способов. Еще  одним вариантом, позволяющим сделать  выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно  несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.

Соционическому типированию  можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому  этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование  соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что  ему нравится, и эффективность  труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые  хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор  людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

     Следующим  методом нестандартного отбора  персонала является метод астрологического гороскопа. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами.

    Сейчас нельзя  с уверенностью сказать, что  этот метод применяют часто как в России, так и на Западе, но он имеет место быть.

И наконец, существует метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам.

По словам ученых, метод  позволяет определить коэффициент  интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем  больше его интеллектуальные способности, и наоборот.

Хотя и данный метод  выделяется, но используется он очень  редко, с трудом можно представить себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей.      

Итак, как видим, среди  рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную  верность выбора кандидата. Однако нет  такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать сразу несколько.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе написания курсовой работы было выявлено, что важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех по, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Была подтверждена выдвинутая гипотеза. В результате чего можно  сделать вывод, что для эффективного набора персонала требуется сочетать многие методики. Как правило, одного метода бывает не достаточно в работе с персоналом, так как выводы могут  быть ошибочными. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Апенько, С. Эффективность системы оценки персонала / С. Апенько // Человек и труд , 2003. С. 73-74
2. Апенько, С. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием / С. Апенько // Человек и труд. – 2003,С. 86-88
3. Батяев, А. А. Идеальный персонал / А. А. Батяев. - М.: Альфа-Пресс, 2007. 172 c.
4. Дырин, С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики / С. П. Дырин. - СПб. : Петрополис, 2008. 215 c.
5. Зинкевич-Евстигнеева, Т. Д. Теория и практика командообразования : современная технология создания команд / Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко. - СПб.: Речь, 2004. 289 с.
6. Иванова, С. В. Кандидат, новичок, сотрудник : Инструменты работы с персоналом, которые реально работают на практике / С. В. Иванова. - 2-е изд. - М.: Эксмо, 2008. 300 с.
7. Морозова, Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006. 394 c.
8. Новиков, Е. А. Организация работы службы управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2006. 281 с.
9. HR-практика. Управление персоналом : Как это есть на самом деле / О. Свергун и др. СПб.: Питер, 2005. 319 c.
10. Померанцева, Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение.  М.: Вершина, 2006. 254 c.
11. Феонова, М. Р. Управление персоналом : методология анализа качества рабочей силы . М.: Наука, 2001. 214 с.
12. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент : учеб. пособие / В. М. Цветаев. – М.: ТК Велби; Проспект, 2005. 160 с.
13. Чижов, Н. А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. – 352 с.
14. Чижов, Н. А. Руководитель и персонал : технология взаимодействия / Н. А. Чижов. - М.: Альфа-Пресс, 2007. 576 с.
15. Шинкаренко, О. Н. Управление персоналом организации / О. Н. Шинкаренко. - М.: Дело и Cервис, 2007. 366 с.
16. Ярных, В. И. Управление в условиях кризиса : HR-технологии / В. И. Ярных. - М.: Вершина, 2006. 189 c.
17. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. – СПб.: Питер, 2003. 272 с.