Менеджмент и национальная культура

 

 

Г. Дилиганский указывает на такие социальные установки современного русского архетипа, как: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; склонность к ценностной, морально-этической рефлексии; государственность и патернализм; внутренний эскапизм, дополненный эскапизмом внешним (экстенсивность); широта русской натуры; антиномичность; вопрошающее, сомневающееся в самом себе самосознание; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни; экстравертность, открытость в коммуникации; адаптационный индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем «образце», подсказывающем, куда надо идти; способность впитывать инородные культурные образования или отвергать их, защищая свою постоянно находящуюся под угрозой самобытность («устойчивая неустойчивость»).

 

Все эти стороны  характера заслуживают того, чтобы  их учитывать в деятельности руководителей как системы государственного управления, так и менеджмента. Однако до сих пор остается неясной та степень, с которой проявляются приведенные характеристики, и связь между ними в разных ситуациях. Предстоит изучить, как влияет национальная культура на другие уровни культуры (институциональную, организационную, управленческую культуру — стиль управления).

 

Кроме того, следует различать культуру русских  и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур.

 

В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальности  русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность отдельных людей.

 

В результате коллективизм россиян приобретает  все более формальный и искусственный  характер. На расположение личности к  индивидуализму или коллективизму  влияют род занятий, культура региона, возраст и стаж работы, а также  степень вовлеченности в руководство  другими людьми.

 

Для культуры русского человека характерна фетишизация  власти, порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточно-имперском смысле. Поэтому государственная власть определяется формулой: «желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственности».

 

При выборе формы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований МГУ имени М.В. Ломоносова, в ходе которых были получены две  модели участия в управлении.

 

Каков же вывод? В России участие в управлении не является долговременной традицией: власть обращается к людям в тех  ситуациях, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность  люди не привыкли, поскольку это  не стало элементом организационной  культуры. Следовательно, и ответственность  для власти была чуждым делом. Успехи и неудачи связывались подчиненными с работой руководителей.

 

Россия является евроазиатской страной, поэтому  российские менеджеры различных  форм собственности обязаны знать  суть западной и восточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный гиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные  условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и  экономического лидерства.

 

На практике применяется различная классификация  типов культуры: демократическая  и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и эта-тическая.

 

Все эти особенности  типов культур должны учитываться  в практической работе, а также  в системе непрерывного инновационного образования, так как оно прямо  связано с конкурентоспособностью и лидерством. Россия не может иметь  высококачественную продукцию без  качественных материалов и высокой  культуры управленческого труда, без  профессионального человеческого  капитала, который в соединении с  физическим капиталом дает увеличение производительности труда, повышение  качества продукции и услуг.

 

Анализируя  эволюционное развитие предпринимательства  в России, нельзя обойти проблему гуманизма  в работе, которая ассоциируется  с принципом работы для человека. В период индустриального общества господствовал принцип человека для работы.

 

Проведенные исследования позволили выявить  его негативные последствия и  наметить пути перехода от этой индустриальной установки к новому принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и отдыха через количественную парадигму, а американцы — через качественную.

 

Принципиальные  различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский  менеджмент находится на стадии количественного  роста, поэтому качественная сторона  дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры  работают в среднем на 1,5—2 часа в  день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.

 

Исторические  пути реформирования системы управления можно свести к двум главным:

 

1. Эволюционный  путь, основой которого является  мирное, постепенное и последовательное  преобразование (как локальное, так  и широкомасштабное) с предварительной  проработкой концептуальных основ,  определением масштабов, направлений,  этапов и последовательности  преобразований. В настоящее время  возникает потребность не только  в узком и однонаправленном  эволюционном преобразовании, но  и коэволюционном трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования в различных формах собственности.

 

2. Революционный  путь реформирования, когда реформаторы,  опираясь на массовые симпатии  противников прежнего режима, действуют  в интересах большинства. В  этом случае поддержка снизу  усиливается, социальная база  реформ расширяется и укрепляется,  а оппозиция преобразованиям  ослабевает и постепенно сходит  на нет.

 

Однако бывают такие ситуации, когда выдвигается  программа, от которой выигрывает меньшинство, а проигрывает большинство населения. При таком непопулярном варианте поддержка снизу ослабевает, социальная база преобразований хотя и образуется, но остается относительно узкой, параллельно  возникает и укрепляется соответствующая  оппозиция.

 

 

 

 

 

3. Профессионализм менеджмента

 

Эффективность корпоративного хозяйствования в динамически  функционирующей рыночной экономике  в решающей мере зависит от системы  менеджмента и его профессионализма. В связи с этим нам еще предстоит  пережить свою революцию менеджмента  и менеджеров, без которой, как  показывает мировой опыт, цивилизованное общество построить невозможно. А  для этого предстоит изменить традиции пренебрежительного отношения  к менеджменту вообще и к обучению управлению в частности.

 

До сих  пор у нас широко распространено мнение, что управлять людьми несложно, никаких специальных знаний для  этого не требуется, нужны лишь минимальные  организаторские способности и  некоторый опыт.

 

Проблему  можно решать в двух направлениях. Во-первых, готовить в вузах дипломированных  специалистов — аналитиков с очень  основательной системной философских и управленческих знаний. Во-вторых, ввести соответствующие учебные дисциплины для всех студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Менеджмент». Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.

 

В государственном  образовательном стандарте в  перечне специальностей сравнительно недавно появилась специальность  «Менеджмент», и, конечно, сразу же возникли различные мнения по поводу ее названия, целесообразности, практического содержания, специфики и принадлежности к  определенной области знаний и профессиональной деятельности.

 

Наиболее  общей точкой зрения является та, что  менеджмент — это специальность, профессия и квалификация, требующая  фундаментального основания: экономического, технологического, информационного, юридически-правового, социально-психологического и т.д. В связи с этим возникают серьезные теоретические и практические задачи отбора и формирования профессионального корпуса управленцев, организаторов, менеджеров. Будущих менеджеров нужно готовить в вузах как на экономической и технологической, так и на инженерной базе, начиная с низшей ступени: референт, помощник, советник, консультант руководителя.

 

Не исключается  возможность подготовки менеджера  как специалиста смешанного типа: экономиста-менеджера, инженера-менеджера, технолога-менеджера, юриста-менеджера, товароведа-менеджера, коммерсанта-менеджера, предпринимателя-менеджера, врача-менеджера  и т.д. Особенность специальности заключается в ее соединении с другими специальностями в процессе первого высшего образования.

 

Практика  подтверждает необходимость подготовки профессиональных менеджеров в системе  второго образования, но это вовсе  не значит, что следует исключить  первое образование. Профессионализм  в любом деле формируется лучше, если он формируется с «чистого листа». Специальность «Менеджмент» в этом случае не исключение.

 

Менеджмент, по опыту цивилизованных индустриально  развитых стран да и по опыту реформирования управления в России, необходимо рассматривать как инновационный тип управления в системе горизонтальных рыночных отношений между производителями, потребителями и посредниками.

 

Системно-инновационный  тип управления порожден потребностями  открытой либеральной экономики  и обладает вполне определенными  чертами. К ним относятся: приоритеты экономических интересов и процессов, важность человеческого фактора, гибкие организационные формы, конкурентоспособные  системы управления, профессиональная подготовка менеджеров.

 

Профессионализация  менеджмента обусловлена нарастающей  сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов  управления, сколько усложнением  его структуры и технологии, усилением  динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции. Современный  менеджмент — это управление в  условиях экономического риска и  угрозы банкротства.

 

Профессионализация  менеджмента определяется шестью факторами: 1) профессиональной подготовкой самого менеджера; 2) профессионализмом персонала  управления; 3) организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация; 4) стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном  труде; 5) духовностью, терпимостью и  поиском правды; 6) созидательным  проявлением любви к Родине.

 

 В своей  профессиональной деятельности  менеджер как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей; концептолога — проводника концепции управления; инноватора — как защитника, так и организатора реализации инноваций; организатора — проектировщика организационных структур; арбитра — главного лица в решении конфликтов; эксперта — человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта — специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий на себя ответственность.

 

Профессионализм созидания и законопослушность  управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение  к любому виду деятельности должно воспитываться как осознанная необходимость  не только выживания, но цивилизованного  развития.

 

Разрабатывая  модель специальности «Менеджмент» и квалификационные требования к  ней, рекомендуется исходить из оценки четырех типов характеристик  потребительной стоимости данного  специфического товара:

 

1) профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение  кадрового менеджера и обусловленных  в свою очередь уровнем и  содержанием его знаний, умения  и навыков;

 

2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);

 

3) психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности специалиста;

 

4) специфических,  отражающих конкретные желания  и предпочтения работодателя  в отношении потребительной стоимости  специальности «Менеджмент».

 

В настоящее  время основное внимание акцентируется  не столько на профессиональной способности  к труду, сколько на особенностях потребительского спроса на рабочую  силу. Поэтому важно изменить ситуацию купли-продажи рабочей силы путем  смены подхода к построению системы  содействия занятости населения  и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе «покупатель — рабочая сила». Такой подход будет содействовать интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка, способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее целесообразным образом.

 

Модель личности специалиста — это динамическая система свойств и качеств, необходимых  квалифицированному работнику для  оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования.

 

Прогностическая ценность этой модели заключается в  выявлении эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в  создании основы для маркетинга персонала  в корпорациях, муниципальных образованиях и регионах, корректировке учебных  программ подготовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало  бы максимизации прибыли предприятия, корпорации.