Организация системы аттестации

деятельности  конкретного работника. Аттестация очень многое дает для

понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того,

какая цель была поставлена и какие методы использованы.

Для конкретного  работника можно по результатам  аттестации делать обоснованные

выводы о потребности  в обучении и развитии, его месте в организации,

планировании  карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.

Можно оценить, что происходит в организации  в целом и в отдельных

подразделениях, насколько обоснованно распределение  работы, как планировать

человеческие  ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами  осуществить планы

организации, можно  ли повысить производительность труда, что нужно для

внедрения новых  технологий и изменения условий  работы, соответствует ли

законодательству  нормы и правила, принятые в организации, в частности нормы

охраны труда.

При анализе  заполненных аттестационных форм получают объективное

представление об управленческой компетенции менеджеров. Руководители, умеющие

грамотно оценивать  работу подчиненных, в процессе аттестации так же грамотно

и объективно заполнят аттестационные формы, избегая усреднений, смещения

оценок, необоснованных или не имеющих отношения к  работе комментариев.

Необходимо еще  на этапе подготовки к аттестации решить, как накопленный

материал будет  обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться

погребенным под  ворохом бумаг.

Очень важно  по итогам аттестации разработать план действий. Планы не

обязательно должны быть «громкими». Можно даже назвать  их не планами, а

действиями. Главное, чтобы результаты анализа (аттестации) не пропали зря.

Например, если целью аттестации было выявление  потребности в обучении

сотрудников, необходимо разработать план такого обучения; если аттестация

проводилась с  целью оценки соответствия деятельности сотрудников

предъявляемым требованиям, следует составить план действий по приведению

деятельности  и требований в соответствие.

    

     

Заключение 

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения

эффективности их работы и определения потребностей профессионального

развития. Регулярная и систематическая оценка персонала  положительно

сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Одновременно  результаты оценки являются важным элементом  управления

человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать

обоснованные  решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и

развития сотрудников.

Выбор методов  оценки персонала для каждой конкретной организации является

уникальной задачей, решить которую может только руководство самой

организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как

и система компенсации, система аттестации должна учитывать  и отражать ряд

факторов –  стратегические цели организации, состояние  внешней среды,

организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей

силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической  структурой, как

правило, могут  эффективно использоваться традиционные методы оценки; для

динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды,

более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации

необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам

управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального

обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и

противоречий.

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

Список литературы 

1.     Аттестация как определение творческой  ценности сотрудника:

А.В.Хижнякова, гл.менеджер аудиторской компании, Справочник кадровика № 7

2002 год;

2.     Борисова Е.А. Оценка и аттестация  персонала – СПб.: Питер, 2002;

3.     В.И.Шкатулла Настольная книга  менеджера по кадрам. М.: Изд. группа

Норма-ИНФРА-М, 1998;

4.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ.

М.: Дело,1992;

5.     Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учеб.-

практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002;

6.     Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое  управление персоналом в

эпоху Интернета. Изд.6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала

«Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.