Пути совершенствования оплаты труда

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложность выполняемой работы, степенью ответственности.

В научной и практической литературе принципы обычно рассматриваются как основные правила деятельности. Хотя это понятие прямо соотносится с терминами «закон», «закономерность», имеются различные точки зрения по поводу характера связи между ними. Некоторые ученые полностью отождествляют их, либо считают однопорядковыми. Другие авторы сводят принципы к «основным правилам», «руководящим идеям», «идеологическим установкам», непосредственно не связанным с законами.

Следует признать, что принципы и законы – хотя и разные, но взаимосвязанные понятия. Практическая деятельность показывает, что принципы являются достаточно обоснованными тогда, когда они соответствуют реальным процессам, рассматриваемым с учетом тенденций их развития. Принципы должны не постулироваться, как это нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих законов [10, с.168]. Это относится и к принципам организации оплаты и стимулирования труда.

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно – производственных принципов [36, c. 330].

Рассмотрим их последовательно. Группа рыночных принципов связана с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда.

Рыночные принципы включают:

- подчинение трудовой деятельности  работников предприятия наиболее  полному удовлетворению потребностей покупателей продукции и потребителей услуг (населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах вознаграждения;

- материальную заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда;

- ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;

- увеличение по мере роста  прибыли и повышения эффективности  производства номинальной и реальной  заработной платы (максимизация  трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);

- соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с точки зрения  его результатов) мере его оплаты;

- обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления);

- формирование уровня вознаграждения  рабочих, специалистов и других  работников с учетом сложившейся  ситуации на рынке труда.

Рыночно – производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия. Назовем основные из них:

- совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже – возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);

- общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства;

- равная оплата за равный  труд (данный принцип следует  понимать прежде всего как  недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату);

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в средствах, необходимых для воспроизводства рабочей силы при различных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Производственные принципы – это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулирования труда в целом:

- всесторонняя и детальная разработка  систем оплаты и стимулирования  труда;

- учет конкретных задач и  условий работы предприятия;

- гибкость, уточнение системы в  связи с изменением этих задач и условий;

- осуществление в первую очередь  вознаграждения за результаты  труда; дополнение основной заработной  платы разнообразными премиальными  вознаграждениями;

- сочетание механизмов поощрения  и установления строгой ответственности  работников;

- доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

Далее назовем принципы, относящиеся к конкретным формам оплаты и стимулирования труда.

Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты:

- правильный выбор показателей оценки работы;

- установление в качестве оценочных  показателей только тех из  них, на которые могут воздействовать  работники;

- формирование минимально необходимого  числа показателей и условий  поощрения.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности:

- обеспечение соответствия размеров  поощрения источникам средств  для поощрения;

- установление оптимальных размеров  поощрения (ощутимых, но не завышенных  или заниженных);

- возрастание меры поощрения  с ростом результатов труда в целях полного раскрытия резервов производства и способностей работников;

- существенное и обоснованное отражение в механизме вознаграждения ответственности работников за недостатки и упущения в работе.

Все рассмотренные выше принципы представляют собой единую взаимосвязанную систему. Они реализуются на предприятиях при разработке методических рекомендаций по формированию систем заработной платы, положений о премированиях и т. п. При разработке этих документов необходимо учитывать следующие обязательные требования.

Государственное регулирование оплаты труда. В условиях самостоятельности главных субъектов рыночной экономики – предприятий число таких регуляторов весьма ограниченно (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации), однако они должны неукоснительно выполняться.

Влияние рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы на государственных и на частных предприятиях, где работники не организованы в профсоюзы и плата за труд полностью определяется администрацией. В конечном счете, рынок труда представляет собой сферу, где формируется результирующая оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

 

 

1.3 Формы и системы оплаты  труда

 

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;    

- условий труда;

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда;

- характера труда [9, c. 6].

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимости от разряда выполняемой работы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени [26, с. 36]. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников [38, с.440]. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда [33, с. 178]. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции [30, с. 66].

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие – оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли) [25, с. 28]. Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и других.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [12, с. 8].

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

- затраты на определение планового  и учет производственного количества  продукции относительно высоки;

- количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);

- качество труда важнее его  количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему  характеру (например, секретаря –машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза) [15, с. 208].

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим  – повременщикам тарифных разрядов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной  сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам  и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;