Системы оплаты труда

Коллективная  сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.  

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется  на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог  и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих. 

При этой системе  бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул: 

              

где Рб  –  бригадная сдельная расценка, руб. и  коп; 

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; 

Нвр – норма  времени; 

Нвыр – бригадная  норма выработки. 

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле: 

               

Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом: 

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке; 

за объём работы, превышающий нормы выработки  – по повышенным расценкам. 

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке. 

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование  организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.  

Эта модель может  применяться: 

а) на основе постоянного  коэффициента квалификационного уровня работника; 

б) на основе постоянного  и текущего коэффициентов квалификационного  уровня. 

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени. 
 

ВИДЫ, ФОРМЫ И  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПОРЯДОК ЕЕ НАЧИСЛЕНИЯ    

09.09.2011 10:15  

Развитие бизнеса  может быть достигнуто только путем  качественного совершенствования  методов руководства и управления персоналом. Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и является одной из важнейших задач бухгалтерского учета на современном предприятии. От того какие, виды, формы, и системы оплаты труда будут применяться на предприятии во многом будет влиять не только на денежную оценку труда, но а также насколько качественно будет выполняться работа на предприятии.  

Оплата труда  – это денежная оценка затраченного труда работника. И чем ближе  денежная оценка будет соответствовать  квалификации работников, качеству выполняемой работы, условиям и характеру выполняемой работы, тем точнее и реальнее будет соотношение между результатом выполненной работы и ее оценкой. Ввиду этого на предприятии вводятся свои собственные положения об оплате труда с детализацией расчетов, как основной части оплаты труда, так и переменной части оплаты труда. 

Исходя из норм Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата, или, иначе, оплата труда  работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[ст.129 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 18.07.2011) // Российская газета – 2001 – N 256]  

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Оклад (должностной  оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц  без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Базовый оклад (базовый  должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). 

В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. 

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме  долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.[ст.131 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 18.07.2011) // Российская газета – 2001 – N 256] 

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. 

Повременная оплата труда в свою очередь подразделяется на простую повременную оплату и повременно-премиальную оплату труда. 

При повременной  оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. 

Начисление производится путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов (дней). У других категорий работников начисление производится взависимости от установленного им оклада гарантированного им за расчетный месяц. 

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю, установленному трудовым договором с работниками или закрепленным локальным актом по предприятию. 

Первичными учетными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени. В настоящее время действуют унифицированные формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и N Т-13 "Табель учета рабочего времени".  

Сдельная оплата труда подразделяется на прямую сдельную оплату труда, сдельно-премиальную  оплату труда, сдельно-прогрессивную  оплату труда и косвенно-сдельную оплату труда. 

При прямой сдельной системе оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной работниками продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок в соответствии с учетом необходимой квалификации. 

Сдельно-премиальная  система оплаты труда рабочих  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). 

Сдельно-прогрессивная  система предусматривает повышение  оплаты за выработку сверх нормы. 

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др. осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. 

В некоторых  случаях оплата труда может осуществляться одновременно как по повременной  оплате труда, так и по сдельной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата труда) с непосредственной производственной деятельностью (сдельная оплата труда). 

Аккордная оплата труда предусматривает начисление за комплекс работ или производство определенного объема продукции, а не за конкретную производственную операцию.  

Например: На предприятии  установлена плата за сборку станка "В" в размере 5 тысяч рублей. Рабочий А.А. Петров собрал за месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80 процентов). 

Принимая во внимание, что полный комплекс работ  был завершен только для пяти станков, рабочему А.А. Петрову будет начислена  заработная плата в размере 25 тысяч  рублей: 

5000 рублей x 5 станков = 25 000 рублей. 

За операции, произведенные по сборке шестого  станка, оплата в данном месяце произведена  не будет, так не был завершен весь комплекс работ.  

Расчет заработка  при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. Такими документами  могут служить наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ, маршрутные карты, наряд - книжки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др. Унифицированных форм документов для определения сдельной оплаты труда нет, кроме рапорт - наряда о работе строительной машины (механизма) (Форма №ЭСМ-4). Поэтому для определения сдельной оплаты труда формы первичных документов предприятие должно разрабатывать самостоятельно, при этом разработка таких форм зависит от многих причин, таких как вид деятельности, особенности технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и др. измерительными приборами. Данные формы должны содержать в обязательном порядке все необходимые реквизиты, предусмотренные Федеральным законом от 21.11.1996 №129-ФЗ «О бухгалтерском учете», а остальные реквизиты по усмотрению предприятия. 

Для полного  учета трудового вклада каждого  рабочего в результаты труда бригады (звена) с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается членами коллектива, которые в расчетном периоде выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. 

Также немаловажное значение имеет оформление доплат и простоев при начислении заработной платы.  

Доплаты оформляются  следующими документами: 

- дополнительные  операции, не предусмотренные технологией  производства, - нарядом на сдельную  работу, который обычно содержит  какой-либо отличительный знак, к примеру, яркая черта по диагонали; 

- отклонения  от нормальных условий работы  – листком на доплату, который  выписывается на бригаду или  отдельного рабочего. В нем указывается  номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому  производится доплата, содержание дополнительной операции, причина и виновник доплат и расценка.