Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО «Аксайкардандеталь»)

На исследуемом предприятии  применяется повременная и повременно-премиальная, бригадная система оплаты труда  по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных  работ.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок  зависит от количества произведенных  единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При  сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при  сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд  на сдельную работу, в котором указывается  норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о  премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд  на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой сдельной системе  оплаты труда в основу расчета  заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил  работник и сдельные расценки, установленные  за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

Косвенно-сдельная система  применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих  и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут  прямые расходы, связанные непосредственно  с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда  заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка  работников того производства, которое  они обслуживают.

Аккордная система применяется  при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная  бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с  каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период.

Применение сдельно-прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

Широкое распространение  в промышленности нашла сдельно-премиальная  форма оплаты труда. Сумма заработка  находится в прямой зависимости  от объема выполненных работ и  расценки на эти работы. Эта форма  способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет  тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

Коллективно-сдельная система  оплаты труда. При ней заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается  коллективная ответственность за улучшение  качества продукции [14, стр.162].

С переходом на эту систему  оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на «выгодные» и  «невыгодные» так как каждый рабочий  материально заинтересован в  выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может производиться либо с применением  индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных  для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата  рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим  времени и принятого метода распределения  коллективного заработка. Основная задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника  в общие результаты работы. Применяются  два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады. Первый метод заключается  в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью «коэффициента трудового участия»

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой  по каждому предприятию является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для  управления персонала вспомогательных  рабочих, для работников с повременной  оплатой труда.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является договорная система. При договорной форме найма  работников начисление заработной платы  осуществляется в полном соответствии с условиями договора, в котором  оговариваются: условия труда, права  и обязанности, режим работы и  уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Договор подписывается руководителем  предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы  действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты  за отступления от нормальных условий  труда. К таким доплатам относятся  доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более  высокой квалификации и другие. Порядок  расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.3 Формирования фонда  оплаты труда

Переход к рыночной экономике  существенным образом трансформировал  подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных  условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку  заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей  силы, то для каждого конкретного  работодателя издержки на оплату труда  его работников представляют большую  часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Фонд заработной платы, именуемый  в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия  оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют  индивидуальную заработную плату работников.

Установленные законами нормы  оплаты труда, гарантии и компенсации  присутствуют в договоре как расчетные  величины, используемые для правильного  исчисления финансовых результатов  деятельности предприятия. Они нужны  для определения размеров взимаемых  с предприятия налогов, страховых  платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее  время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных  работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы  оплаты труда в денежной форме  за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, премии и единовременные поощрительные  выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер и т.д.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна.

Помимо прямой оплаты труда  за проработанное время или за произведенную продукцию или  работу в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации  за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное  время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных  или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы не только снижается  по сравнению с тем, каким оно  было при прежнем государственно- монополистическом укладе народного  хозяйства, но и существенно возрастает.

Если прежде каждое предприятие  стремилось получить от государства  как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное»  существование, то в условиях рынка  с его конкуренцией, стремлением  снизить издержки производства и  обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек фонда оплаты труда  ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает  рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к  увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда  заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится  к детальному планированию фонда  по всем элементам и подразделениям предприятия. Также предусматривает  определение объема средств, необходимых  для оплаты труда работников в  соответствии с плановым выпуском продукции  в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и  категориям работающих с учетом характера  производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими  задачами на предприятиях планируется  фонд заработной платы и средняя  заработная плата. Различают укрупненный  и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы [20, стр.122]. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы позволяет предприятию  утверждать фонд заработной платы с  учетом достигнутого уровня фонда в  отчетном году с увеличением его  в соответствии с утвержденным нормативом за каждый процент роста объема производства.

При разработке планов по труду  укрупненным методом применяют  два способа определения фонда  заработной платы всему промышленно-производственному  персоналу: первый — на основе расчетной  численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы  на единицу продукции. По первому  способу плановый фонд заработной платы  промышленно-производственного персонала  определяется путем умножения расчетной  численности работников на планируемую  среднюю заработную плату. Однако в  условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета  фонда заработной платы позволяет  определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным  способом фонд заработной платы труда  уточняется нормативным планированием  на основе производственной программы  и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания. Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет  обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда. Повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов  производства, усиливает зависимость  заработной платы каждого работника  и трудового коллектива от результатов  своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное  планирование не исключает необходимости  детальных расчетов фонда заработной платы и средней заработной платы  по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

2. Учет и аудит расчетов  по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»

2.1 Учет начисления и  выплаты заработной платы в  ОАО «Аксайкардандеталь»

Учет расчетов по оплате труда  работающих в ОАО «Аксайкардандеталь»  производится в соответствии с законодательными актами, Трудового кодекса, существующих «Положений по оплате труда», «Положения о премировании рабочих и служащих ОАО «Аксайкардандеталь» в соответствии с полученной реализацией, учитывая вклад каждого подразделения  общества.

Для учета использования  рабочего времени и расчетов с  персоналом (оплаты труда) используется перечень первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. №1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты» (Приложения № 6-9):

1) приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1);