Учет труда и заработной платы в райпо

 

 

2.5 Международные  стандарты и зарубежный опыт учёта заработной платы

 

 

Расходы на оплату труда  персонала представляют важную часть  производственных расходов. Поэтому зарубежный опыт в этом вопросе немаловажен.

Рассмотрим способы  ведения бухгалтерского учета в  некоторых странах.

К расходам на персонал относятся:

–  все расходы по оплате труда (включая тарифные надбавки и договорные добавки);

–  другие тарифные и добровольные виды оплаты труда рабочих и служащих (например, отпускные и рождественские деньги или награда за изобретения и рационализацию);

–  социальные расходы и другие расходы на персонал, такие, как участие предпринимателя в социальном страховании, расход на обеспечение и поддержку в старости, оплата проезда работника на новое место жительства и др.

В Германии за работу рабочие  получают заработную плату, а служащие – оклад. Оклады и заработная плата выплачиваются за занятость рабочей силы на основании рабочих договоров. Расчет может производиться на основании выполненной работы (оклад за производительность) или на основании временного присутствия на предприятии (часовой оклад). Для рабочих существует лист заработной платы, а для служащих – лист окладов. В учете заработной платы на каждого занятого ведется счет зарплаты, в который внесены все личные данные, а также данные о классе налога, количестве детей и вероисповедании, брутто- и нетто-оклад (зарплата).

По закону предприниматель обязан вычитать из начисленной зарплаты     (зарплаты  брутто) все необходимые налоги и перечислять их в финансовое управление и больничную кассу. Для этого производится следующий расчет:   зарплата (оклад) брутто;   подоходный налог; церковный налог; доля рабочего (служащего) в социальном, пенсионном и других видах страхования.

Величина подоходного  налога зависит от личных данных налогоплательщика: возраста, семейного положения, количества детей. Она определяется предпринимателем при каждом начислении заработной платы на основании таблицы налогов, высчитывается и передается в финансовое управление. Церковный налог тоже высчитывается из зарплаты (оклада)-брутто, его величина различна в разных землях и при разных вероисповеданиях (8-9% подоходного налога). Ставка для вычета пенсионного страхования составляет 9%, страхования по болезни – 6-7% и страхования по безработице – 2% от брутто-зарплаты.

Брутто-зарплата учитывается  в дебете счета «Заработная плата». Проводка делается на величину нетто-зарплаты в кредит денежных счетов («Касса», «Банк», «Расчетный счет») и на вычтенные налоги (подоходный и социальные) – на счет «Прочие расчеты с поставщиками». Оклады выплачиваются наличными, зарплата – переводом через банк.

Рассмотрим пример начисления заработной платы (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Начисление заработной платы

Условия	Проводка
	Дебет		Кредит
	Счет	Сумма	Счет	Сумма
Брутто-зарплата– 25200 подоходный налог – 2540 часть работника в социальном страховании – 4510 Брутто-оклад – 12500 подоходный налог – 2050 часть работника в социальном страховании – 2050	«Зарплата»         «Оклады»	25200         12500	«Банк» «Прочие расчеты с поставщикам»   «Касса» «Прочие расчеты с поставщиками»	18150 7050       8400 4100

Источник: собственная разработка.

Кроме брутто-зарплаты у  предпринимателя возникают другие расходы на персонал в форме:

–  законных социальных расходов;

–  добровольных социальных расходов;

–  прочих расходов на персонал.

 К законным социальным  расходам относится часть предпринимателя в социальных налогах, так как они, как правило, наполовину оплачиваются работодателем. Кроме того, предприниматель должен оплачивать страхование от несчастных случаев на производстве и выделять деньги на конкурс. Учет производится на соответствующих счетах расходов.

Например, часть работодателя в социальном страховании – 11340.

Проводка.

Дебет:  «Часть предпринимателя  в социальном страховании» 11340;

Кредит:  «Прочие обязательства» 11340.

К добровольным расходам на персонал можно отнести расходы на обеспечение в старости, например, пенсионный резерв, и поддержка, например, при рождении ребенка, заключении брака, смерти близкого.

Учет производится в  кредите расходных счетов.

Прочие расходы на персонал могут возникнуть, например, в связи с проведением собрания, повышением квалификации, переездом и т.д.

Японский тип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст, образование, стаж и форма найма рабочей силы (постоянные и временные). Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненный трудовой контракт, основным условием которого является работа у одного предпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость, профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплата выходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы). Величина заработной платы сотрудника  связана с возрастом, стажем работы и фактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработной платы оказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба, рождение ребенка и т.д.), прохождение которых сопровождается достаточно ощутимым повышением уровня оплаты труда. Помимо основной заработной платы выплачиваются бонусы (премии) два раза в год, а также материальное вознаграждение за рационализаторство и инициативу.

Таким образом в состав заработной платы входят следующие  слагаемые:

З = Зосн +Здоп +Бонус + Единовременные выплаты +

                                   + Поощрительные выплаты                       (2.1)

где: Зосн – основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума (устанавливается государственным стандартом в зависимости  от возраста и семейного положения) и составляющая 60 % от всей заработной платы;

Здоп – дополнительная заработная плата за способности (по мере взросления работника этот вид доплат увеличивается);

Бонус – выплачивается дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы;

Единовременные выплаты – выплачиваются за непрерывный стаж работы  на фирме (начиная со стажа работы более 2х лет);

Поощрительные выплаты – выплаты за идею, рационализацию, инициативу, размер выплат зависит от эффективности предложений.

Рассмотрев опыт зарубежных стран можно отметить следующие  отличия:

–  формальные (отличия в планах счетов, в терминах (счет зарплаты – лицевые карточки, листок окладов –расчетный лист и т.д.);

–  различия в налогообложении (величина подоходного налога зависит не только от количества детей, но и от возраста и семейного положения; ставки налогов выше; из заработной платы производятся отчисления на страхование по болезни; не производится отчислений в профсоюз; отчисления в фонд занятости производятся из заработной платы работника; работодатель также производит отчисления на социальные нужды, но часть из них носит добровольный характер (пенсионный резерв, поддержка при рождении ребенка, при заключении брака);

– большое внимание уделяется стимулированию высокопроизводительного труда;

–  существуют различия в оплате труда для семейных и одиноких работников;

–  в себестоимость включаются все затраты, связанные с оплатой труда.

Кроме того, на Западе применяется  хорошо продуманные тарифные системы  и другие элементы системы оплаты труда, в том числе и для  работников государственных учреждений, где для каждого разряда предусмотрено несколько ставок. Причем в каждом разряде предусматриваются высокие и низкие ставки [17, с. 274].

Также существуют различия и в регулировании оплаты труда  государством.

В Республике Беларусь государство  активно регулирует все вопросы, связанные с оплатой труда. Все изменения в законодательстве проводятся государством без участия самих работников и нанимателей.  Наниматели обязаны лишь четко исполнять требования государства [1, с.92].

Такое одностороннее  изменение порядка регулирования оплаты труда невозможно в зарубежных странах.

Во Франции регулирование  оплаты труда осуществляется на четырех  уровнях:

–  национальное законодательство;

–  национальные трудовые договоры (соглашения  между отраслевыми объединениями нанимателей, работников с соответствующими государственными органами);

–  коллективные договоры;

–  трудовые договоры.

При этом национальное законодательство регламентирует основные социальные гарантии. Национальные трудовые договоры устанавливают единые для отрасли тарифные системы. Коллективные договоры определяют размеры тарифных ставок и окладов. Трудовой договор отдельного работника с нанимателем регламентирует размер заработной платы, премирование. Таким образом, во Франции размер тарифных ставок и окладов устанавливаются не государством в одностороннем порядке, а нанимателями и работниками самостоятельно в коллективных договорах, конкретные же размеры зарплаты в денежном измерении закреплены в индивидуальных трудовых договорах.

В Германии  трудовые взаимоотношения между нанимателями и работниками регулируются иначе, чем во Франции. В Германии вместо национального трудового договора существует тарифный договор, который заключается не тремя сторонами (работниками, государством и нанимателем), а только отраслевым объединением нанимателей и работников.

Правильно составленный тарифный договор учитывает: направления  развития общества, исключение принципа «уравниловки», дифференцирование и мотивацию труда, содействие производительности труда. Заключение договоров происходит ежегодно.

Особенностью коллективных договоров в Германии является то, что на предприятии может заключаться  несколько договоров и соглашений. Эти договоры составляются отдельно, например, для учеников, должностных лиц, рабочих.

Таким образом, в Германии существует тарифная автономия: союзы нанимателей и работников имеют право заключать тарифные договоры без вмешательства государства. Хотя государство как законодатель  и определяет общие условия, оно не предписывает, сколько должен зарабатывать рабочий и служащий в определенной отрасли промышленности. Договариваться об этом и о многом другом – задача партнеров по заключению тарифных договоров.

В Японии существует столько  форм, систем и моделей оплаты труда, сколько существует самих предприятий  и организаций. Однако это не означает, что в экономике царит полная зарплатная анархия. Напротив, государство лишь задает нанимателю основные зарплатные принципы (например, зависимость заработка от стажа) и требует от него их выполнения. Конкретные же методы и инструменты выбирает сам наниматель, который лучше других знает особенности фирмы, сильные и слабые стороны своего персонала. В структуре заработной платы Японии выделяют базовую ежемесячную сумму выплат и бонусы – выплаты за полугодие, определяемые условиями контракта с работником. Увеличение базовой суммы происходит ежегодно, но с разной интенсивностью: работнику в возрасте до 30 лет – умеренно восходящая кривая; после женитьбы и рождения детей – крутой подъем; по достижении производственной зрелости – умеренно восходящая кривая; в предпенсионный период – малый прирост.

Таким образом, в Японии наниматель самостоятельно регулирует вопросы оплаты труда с учетом основных зарплатных принципов, установленных государством.

Приведенные примеры  показывают, что вопросы регулирования оплаты труда решаются работниками, нанимателями и государством совместно (как во Франции), работниками и нанимателями самостоятельно (как в Германии) либо непосредственно нанимателем на конкретном предприятии (как в Японии). Развитые страны целенаправленно уходят от зарплатного единообразия.

Можно отметить, что сохраняющаяся система жесткого государственного регулирования, когда все вопросы оплаты труда решаются на уровне министерств, сильно сдерживает инициативу и трудовую активность сотрудников. Решение вопросов труда на основе коллективных договоров помогает более справедливо распределить средства в коллективе и стимулировать тех, кто хорошо работает.

Многие принципы и  концептуальные основы международного учета могут иметь большое методологическое значение  для совершенствования бухгалтерского учета оплаты труда.

 

 

2.6 Пути совершенствования  учёта труда и заработной платы  в условиях развития системы автоматизированной обработки учётной информации.

 

 

Как показали результаты исследования операций по расчетам с персоналом по оплате труда, только достаточно объемные формы заполняются вручную (табель учета рабочего времени). Остальная документация и отчетные регистры заполняются автоматизировано. При этом уровень автоматизации всех совершаемых операций по начислению и удержанию из заработной платы достаточно оперативный и находится на высоком уровне.

В связи с этим на исследуемом  предприятии одним из направлений  совершенствования учета является автоматизированная форма учета отработанного времени, а так же внедрение и применение более прогрессивных форм и систем начисления заработной платы.

При компьютерной обработке данных большое значение необходимо придавать качеству учетных данных. Информация в электронной системе учета должна отражаться своевременно, в полном объеме и с достаточным уровнем детализации. Это позволит быстро установить причины искажений информации финансовой отчетности, а так же причины образования задолженности работникам или работников предприятию. Если система электронной обработки информации не обеспечивает такого соответствия, то может сделать вывод о недостоверности выходной информации, полученной в результате обработки данных.

На предприятии установлена  система «Консультант Плюс», в то время как целесообразнее установить справочную компьютерную система «Главбух-Инфо». Справочная система «Главбух-Инфо» - это мощное и в то же время простое и удобное средство по работе с правовой информацией. Эта система представляет собой удобное справочное средство для работы с текстовой информацией. Информационный Банк системы включает в себя нормативные акты, регламентирующие бухучет и налогообложение, а также консультации квалифицированных специалистов по наиболее часто встречающимся в практике бухгалтеров вопросам налогообложения и бухучета. Информационный Банк системы постоянно пополняется новыми нормативными актами и консультациями, что позволяет пользователям Справочная Система «Главбух-Инфо» не заниматься утомительной работой по сбору необходимой им в работе информации. Весь Информационный Банк разбит на две независимые базы. В первую (Нормативные документы) включены документы, представляющие собой нормативные акты различных ведомств, регламентирующие бухгалтерский учет и налогообложение. Во вторую (Вопросы и ответы) - материал, содержащий ответы квалифицированных специалистов на вопросы, часто встречающиеся в бухгалтерской практике.