Стратегический

     Формирование  мотивации  в компании « Русские  Автобусы – Группа ГАЗ» на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий. Оклад — это базово-должностной оклад (ставка), который выплачивается сотруднику за должностное соответствие и выполнение сотрудником своих функциональных обязанностей. Оклад выплачивается согласно соответствию сотрудника определенному грейду по системе грейдирования, принятой в компании, или согласно штатному расписанию.

     Переменная  часть — это часть денежного  вознаграждения, которая выполняет роль четкой привязки мотивации сотрудников к результатам их деятельности через KPI. При этом под результатом понимается достижение как количественных, так и качественных показателей по KPI. Соотношение между постоянной и переменной частями (базовым окладом и премией) различается в зависимости от позиции сотрудника и принадлежности тому или иному подразделению или бизнес-процессу.

     Переменная  часть выплачивается за достижение результатов по KPI и включает в  себя:

     — ежемесячные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять каждый месяц, и в соответствии с достижением начислять премию;

     — ежеквартальные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять только раз в квартал, и в соответствии с достижением начислять премию;

     — полугодовые и годовые премии за достижения KPI, которые определяют только раз в полгода или в год, и в соответствии с достижением KPI начисляют премию.

     Основные  правила разработки компенсационного пакета:

     Переменная  часть компенсационного пакета должна ориентировать работника на достижение нужного компании результата, поэтому заработная плата и иные денежные выплаты должны увязываться с KPI как самой компании, так и рабочих групп, структурных подразделений, самого работника.

     Переменная  часть компенсационного пакета должна сочетать в себе жесткость правил определения вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней  и внутренней ситуации в компании.

     Переменная  часть компенсационного пакета, с  одной стороны, не должна ухудшать положение  сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой  системы у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение.

     Переменная  часть компенсационного пакета должна сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых  правилах вознаграждения, о достижении уровня KPI и постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

     Условия премирования учитывают особенности  достижения каждого из KPI (переменной части компенсационного пакета) и  отражают требования к исполнителю  по его достижению. В зависимости  от данных условий разрабатывается  шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере — на основании формулы KPI начисляют премиальные выплаты. К1 — переводной коэффициент (из типовой формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI). Иногда применяются дополнительные поправочные коэффициенты к целой формуле премирования. Например, если просроченная дебиторская задолженность более 1 00 0000, тогда х = 0 , то вся формула премирования умножается на этот поправочный коэффициент. 
 

     2.3. Совершенствование  мотивации персонала  в компании

     Проведя анализ в компании, выяснено, что  самым важным фактором в системе  мотивации персонала является система  оплаты труда.  Для наиболее эффективного функционирования компании, под результатом  необходимо понимать конечный результат  деятельности компании – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы KPI.  Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности компании.

     Исходя  из вышеуказанной концепции, я предлагаю  следующий подход в совершенствовании  системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации  персонала в компании « Русские Автобусы – Группа ГАЗ».  Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс "преданность фирме" обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.  
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой  являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

     Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

     Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив  предприятия и каждого работающего  и побуждает их эффективно трудиться  для выполнения целей. Я считаю, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

     Мотивация персонала реализуется через  систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование  подразделяется на внешнее и внутреннее.

     К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией персонала, нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

     В компании « Русские Автобусы – Группа ГАЗ» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата  и премия. Внедрение новой системы мотивации сотрудников KPI позволит повысить мотивационную составляющую, но и наглядно продемонстрировать систему начисления бонусов за выполнения конкретных показателей и задач. Кроме того, в компании следует расширить программу социальной мотивации персонала в компании за счет  повышения квалификации сотрудников (обучение за счет компании).

 

      Список использованной литературы 

     1. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят ГД ФС РФ 21.12. 2001 г.] офиц. текст: по состоянию на 15.05. 2007 г. – М.: Проспект, 2007.

     2. Устав компании "Proma";

     3. Положение "Об оплате труда работников в компании "Proma".

     4. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

     5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. // Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2006.

     6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.

     7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

     8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – СПб.: Фирма, 2005.

     9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2005.

     10. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская прак-тика.2-е изд. – СПб.: Питер, 2005.

     11. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.

     Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. — СПб.: Издательство Питер,2006.

     Веснин  В.Р., «Основы менеджмента»- М.: [б. и.], 2005.

     Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2003.

     Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.

     Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 2006.

     Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 2003.

     Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005.

     «Менеджмент. Учебник для вузов»: / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2007.

     Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2006.

     Некипелов А.Д., «Популярная экономическая  энциклопедия»- М.: Научное издательство БРЭ, 2001.

     Уткин Э.А., «Курс менеджмента»- М.: Зерцало, 2005.

     Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 2007.

     Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2004,- №2. стр.76-91

     Грибов  В.Д. Менеджмент. М.: Эксмо, 2008. - 208 с. 
 
 
 

 

      

     Cодержание

     Введение

     Глава 1. Теория мотивации персонала

     Понятие мотивации персонала

     Процесс мотивирования персонала