Показатели оценки персонала в организации

недрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии

(Курсовая работа)

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

Глава 1. Внедрение новых  технологий в управлении персоналом   5

1.1. Мировой опыт внедрения  новых технологий в управлении  персоналом.. 5

1.2. Внедрение новых технологий  в управлении персоналом на  Российских предприятиях.. 8

Глава 2. Внедрение новых  технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон». 14

2.1. Общая характеристика  предприятия.. 14

2.2. Анализ организационной  среды предприятия.. 15

2.3. Внедрение новых технологий  управления персоналом предприятия.. 26

Заключение. 29

Список использованной литературы.. 30

Приложение. 31

 

Введение

Актуальность исследования. В сознании многих людей прочно закрепился образ типичного отдела кадров старого  образца: горы бумаг и папок, несколько  работников, у которых вечно не хватает времени на подачу отчетов, оформление трудовых книжек или регистрацию  личной информации сотрудников. Однако функции службы персонала сегодня  значительно расширились, все четче  стали проявляться такие потребности, как необходимость в управлении количеством и качеством персонала, организационной структурой, а также  развитием сотрудников и их мотивацией.

Каждая организация, которая  хочет выжить в условиях жесткой  конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять  внимание рациональному использованию  всех видов ресурсов, находящихся  в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией  и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Цель исследования: изучить  новые технологии в управлении персоналом на Российском предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть мировой опыт внедрения новых технологий в  управлении персоналом;

Изучить внедрение новых  технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях;

Дать общую характеристику предприятию ООО «Лерон»;

Проанализировать организационную  среду предприятия ООО «Лерон»;

Рассмотреть внедрение новых  технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон».

Объект исследования: новые  технологии в управлении персоналом на российском предприятии.

Предметом исследования является внедрение новых технологий в  управлении персоналом на российском предприятии.

При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор периодических и Интернет – изданий, а также документации анализируемого предприятия.

Исходя из цели и задач  исследования курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения и списка использованной литературы.

 

Глава 1. Внедрение новых  технологий в управлении персоналом

 

1.1. Мировой опыт внедрения  новых технологий в управлении  персоналом

Мировой опыт внедрения новых  технологий управления персоналом насчитывает  уже не один десяток лет. За это  время основной интерес компаний-потребителей ИТ систем сместился с автоматизации учета персонала, собственно на управление персоналом. То есть сегодня персонал не хотят просто учитывать, как статичный ресурс компании, персоналом сегодня необходимо управлять, превращая ресурс в капитал.

Основываясь на данных исследования проведенного агентством AMR Research, среди сотни быстро растущих компаний США, можно утверждать, что успешные и развивающиеся компании, в текущем году не только не сократят, а напротив, увеличат свои расходы. Более 87% компаний планируют увеличить или оставить на том же уровне расходы на новые технологии управления персоналом (Human Capital Management, HCM). Если в прошлом, 2007 году, только 33% компаний были готовы начать новый проект в области внедрения технологий управления персоналом (HCM), то в 2008 году таких компаний новаторов уже начитывается не менее 44%. Качественный рост на 11%, служит показателем. Вдумайтесь – если каждая десятая компания, из опрошенных, не только признает значимость технологий управления персоналом, но и готова внедрять их в реальные бизнес-процессы, то очевидно сам процесс проникновения HCM технологий уже «набрал свою критическую массу». [1]

Наиболее популярным запросом среди компаний – клиентов, по-прежнему остаются системы, автоматизирующие ежедневную, рутинную, работу по формированию и  администрированию платежных ведомостей и выдаче премий, социальных льгот и компенсаций. Эти системы часто являются модулями или приложениями, расширенных финансовых систем, обслуживающих общую бухгалтерию компании. Они позволяют вести учет рабочего времени, индивидуальных рабочих графиков, расчет премий и бонусов, интегрировав эти расчеты с общей финансовой отчетностью компании, во всех ее филиалах и подразделениях. Согласно исследованию AMR Research, такие системы остаются наиболее популярной HCM-инициативой в 2007 году для 54% компаний, которые планируют либо внедрить, либо усовершенствовать уже существующие системы автоматизации документооборота кадровых служб. Особенно большое значение такие системы, позволяющие вести удаленный контроль и учет, приобрели после терактов 2001 года, когда распространение надомной работы (home office) достигло не бывалых прежде величин.

43% опрошенных компаний (против 36% в прошлом году), планируют внедрить  у себя информационные системы,  позволяющие автоматизировать процессы  поиска, приема и найма персонала.  Такие приложения как правило имеют веб-интерфейс, и позволяют вести поиск персонала через Интернет, сортировать поток вакансий, и распределять резюме в соответствии с основными параметрами автора. Интегрированные в общую систему управления персоналом эти приложения позволяют заносить резюме в едином формате и хранить в общей базе данных, снабжать комментариями о кандидате, вести его «кадровую историю». Все больше компаний используют такие системы для ротации персонал внутри компании, поскольку их возможности позволяют сопоставлять «идеальные» и реальные компетенции кандидата на ту или иную должность, создавать рекомендации по повышению его профессиональных качеств в плане личного карьерного роста. [2]

Не менее популярной областью для внедрения новых технологий в области управления персонала, остается обучение персонала. При этом и в этой области все чаще рассматриваются  применения Интернет / Интранет решений. Так около трети опрашиваемых компаний планируют создание портала для сотрудников или системы самообслуживания для сотрудников, что, по мнению руководства компаний, позволит сотрудникам, не только самообучаться, но поддерживать более высокий уровень общности с корпоративными целями и ценностями компании.

Рост интереса к внедрению  новых технологий управления персоналом, по мнению экспертов, проходит на фоне общего роста потребностей компаний в автоматизации своей управленческой деятельности и внедрении КИС, роста  интереса к системам управления эффективностью работы предприятия (Enterprise Performance Management). Успешное управление по целям, управление эффективностью бизнес-процессами предприятия, (EPM-стратегия), наряду с технологиями по управлению персоналом складываются в корпоративную стратегию и преимущества отдельно взятой компании. В условиях постоянно меняющегося рынка, компании, желают «держать руку на пульсе». А потому им необходимы ИТ - системы, позволяющие управлять эффективность работы персонала в буквальном смысле в режиме реального времени. Такие приложения поддерживающие процессы планирования, обратной связи. Корректировки плановых показателей, и интегрированные с другими модулями корпоративной информационной системы, позволяют компаниям получить новое важное конкурентное преимущество. [3]

 

 

1.2. Внедрение новых технологий  в управлении персоналом на  Российских предприятиях

Надо отметить, что и  российские компании, не остаются в  стороне от обще мирового процесса. По данным российских исследователей, на сегодняшний день не менее 30% компаний готовы вкладывать средства во внедрение HCM, в том числе и во внедрение специальных систем автоматизации и информатизации этих процессов.

Однако, говоря о внедрении  информационных систем в отечественных  компаниях, необходимо отметить и ряд  специфических, чисто российских особенностей.

Так в российской практике решения о необходимости внедрения, как такового, и выборе конкретной системы принимаются лично первым лицом компании (владельцем бизнеса) основываясь не данных общей экономической  и операционной целесообразности, а  на мнении нескольких экспертов, авторитетных для него.

При этом главным мотивом  для выбора системы по данным опроса руководителей компании, по прежнему остаются цена, затем, следует общее представление о качестве и возможностях системы; бренд компании поставщика, и наличие и нее опыта аналогичных внедрений, и наконец, на последнем месте – адаптабельность системы под конкретную специфику отрасли и компании. [4]

До сих пор лидирующие позиции по количеству внедрений  информационных систем, в управлении персоналом, занимают системы базирующиеся на финансовой составляющей, и интегрированные с общей системой финансового и бухгалтерского учета компании. Среди этих систем, можно выделить такие как: «Босс – кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Platinum», «Ultima-S», «Scala», «Галактика», «Парус», «БЭСТ», «Инфософт». Хорошо решая задачи стоящие перед финансовой службой компании, такие программы к сожалению, как правило, не учитывают потребности в области собственно управления персоналом.

При выборе системы для  внедрения, компании – потребителю  необходимо в первую очередь задаться вопросом, для каких целей ей необходима система, какие задачи она будет  реально решать, и наконец –  будет ли это просто автоматизация  кадрового делопроизводства и документооборота или же компания желает перевести  на новую ступень весь процесс  управления персоналом?

Основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу  на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы  с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими  ресурсами. Какие же программы должны работать в отделе кадров, и каковы необходимые критерии их выбора?

Эксперты отмечают, что  система должна отвечать нескольким критериям:

Использование общей (с другими  приложениями) операционной системы;

Специализация продукта под  нужды службы персонала;

Возможность установки сетевой  версии и дополнительных приложений;

Изменение и настройка  конфигурации системы;

Дружелюбный интерфейс;

Возможности стыковки с другими  программами и продуктами.

Когда и зачем компании решаются на автоматизацию HRM?

Вопрос о выборе и внедрении  информационных систем в целом, и  управлении персоналом, в частности, чаще всего возникает при следующих  обстоятельствах:

Компания переходит в (стадию, формат, состояние) холдингового управления. В ее составе оказываются  разнообразные новые подразделения  и дочерние компании разного уровня развития, с различным уровнем  менеджмента и часто – территориально разнесенные.

Компания открывает (расширяет) свою филиальную сеть, управление которой  из единого центра становиться все  более и более трудоемким процессом. Трудно вести единую отчетность, сохранять  и развивать единые корпоративные  стандарты, в том числе, в области  управления человеческими ресурсами.

Компания планирует выход  на рынок открытых акций, или готовиться к слиянию с западными партнерами. При этих условиях прозрачность и  логичность мер и методов управления персоналом приобретает большое  значение.

Все выше перечисленные ситуации порождают у руководства компании необходимость стандартизировать  процессы управления персоналом, автоматизировать документооборот и хранение больших  массивов данных, связанных с работой  департамента персонала.

Часто, в этой ситуации, выбор  системы как продукта, обуславливается  корпоративными стандартами и брендом  компании – разработчика. Наиболее оптимальной системой для внедрения  в таком случае становиться внедрение  интегрированных HR – модулей, больших ERP – систем, таких как SAP R3 или  Oracle Applications. Стоимость и масштабы таких внедрений как правило велики, растянуты во времени, а расчетная окупаемость системы отодвинута на несколько лет.

Другой достаточно распространенной ситуацией когда, компании готовы идти на автоматизацию работы департамента управления персоналом, будет та, когда  бизнес-процессы компании очень сильно зависят от эффективности технологий управления персоналом, или же HCM технологии и являются собственно продуктом (товаром) компании. Речь в первом случае идет о компаниях где стоимость человеческого капитала крайне высока и конкурентные преимущества компании напрямую зависят от эффективности использования его возможностей. В рассматриваемом случае это могут быть высокотехнологичные, консалтинговые и консультационные компании. В равной степени это обобщение коснется и компаний делающих в своем бизнесе ставку на сложные комплексные решения, где сложность продаж и реализаций таких услуг чрезвычайно высока. А следовательно – высока и потребность в квалифицированном, хорошо управляемом персонале.

В этих ситуациях, выбор руководства  компаний, чаще склоняется в сторону  специализированных «солирующих» систем, не связанных с автоматизацией других областей работы компании. Такие системы  позволяют автоматизировать процессы поиска и найма персонала, вести  кадровую «историю» каждого сотрудника, планировать потребности в обучении и анализировать качественный и численный состав персонала, что используется при разработке социальных программ.