Система разработки месторождения

                  tруб/час i разряда

 

Бестарифный подход

 

Бестарифная система организации заработная плата ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять данную систему можно только там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

 

Бестарифная система имеет следующие характеристики:

 

• Уровень оплаты труда работника  полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• Каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень  и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие  результаты труда
• Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его классификационного уровня.

 

ЗП I =ФОТк*Кi*КТУi*Тi

*КТУi*Тi

Где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (цеха, бригады ) подлежащему распределению между работниками

Кi- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах и др. условных единицах)

Тi- количество рабочего времени, отработанного i-работником

n- количество работников

• Исходя из соотношений в оплате  труда,  фактически сложившихся в период предшествующей «бестарифной» системе оплаты труда.
• Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников

 

3. . Системы бестарифной оплаты труда

1. Паевая система

В последние годы были разработаны и стали применяться разновидности  бестарифной системы, основанные на нормативно-деловом распределении средств на оплату труда в том числе:

2-система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда

3-экспертная оценка результатов  труда

4-система стимулирования продаж

5-система, основанная на ставке  трудового вознаграждения 

6-система плавающих окладов 

 

Расшифровка:

1. Коэффициент стоимости труда- коллективный заработок, распределяющийся по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителей коллектива.

Определяется в следующем порядке:

• Определенная сумма фактической заработной платы работника за последний период (3-6мес) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней.
• Суммарная заработная  плата делится на суммарное количество отработанных им дней.

 

2. Паевая система – является шкала «социальной справедливости». Ее коэффициенты распределяется сверху вниз по степени убывания коэффициента на основе иерархии управления предприятия.
3. Система стимулирования продаж:

• Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу
• Фиксированный процент от моржи по контракту

4. Ставка трудового вознаграждения - основана на комиссионной оплате труда

5. Система плавающих окладов – оклады руководителей  и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

 

В глобальном понимании виды оплат разделяются на:

 

1. Компенсирующие

2. Стимулирующие

 

Минимальный размер и перечень компенсирующих доплат устанавливаются государством и отражаются в ТК РФ.

Стимулирующие доплаты устанавливаются предприятием самостоятельно.

К компенсирующим доплатам  относятся доплаты за работу в ночные часы, работа в праздники, надбавка простая по вине рабочего, оплата брака не по вине рабочего.

 

К стимулирующим доплатам относятся премии, доплата за профессиональное мастерство, доплата за руководство бригады.

 

Методика планирования фонда заработной платы детализированным способом.

 

Весь фонд заработной платы подразделяется:

 

1. Основная заработная плата - является оплатой, выполненной работы
2. Дополнительная заработная плата – предусмотрена ТК РФ и не является оплатой, выполненной работы

 

Основная заработная плата включает:

 

1. Заработная плата по тарифу
2. Премии
3. Сдельный приработок
4. Доплата за ночное время
5. Доплата за работу в праздники
6. Поясная добавка (климат)
7. Доплата за совмещение профессий
8. Доплата за руководство бригадой, не освобожденная бригадиром
9. Доплата за обучение учеников
10. Доплата за выполнение работы меньшей численностью
11. Доплата за вредные условия труда, если это не предусмотрено в тарифной ставке
12. Доплата за напряженность работы (на конвейере)

 

В дополнительную заработную плату включают:

 

1. Оплата отпуска
2. Оплата нерабочих часов подросткам, не достигших 18 лет
3. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей
4. Оплата выходных пособий при сокращении штата

 

Последовательность расчета фонда заработной платы:

 

1 Основная  заработная плата

 

1.Зарплата по тарифу

ЗПтар =tруб/час * Тфакт/час * Ччел

 

tруб/час -усредненная тарифная ставка    

Тфакт/час- фактическое время работы           

Ччел  -  списочная численность работников

 

 

2.Сдельный приработок

 

Доплата за повышение нормы выработки людей, обслуживающий агрегат

 

ЗПаг = ЗПагр*Ксд

                         норма выработки

 

3. Премии

ЗПпрем = (ЗПтар+ЗПед)Кпрем

 

4.Доплата за работу в ночное  время

 

ЗП = Тфакт,час * 0,4 tр/час * Ч чел

                                                       З

 

З - ночные часы при замещении работ

 

5.Доплата за работу в праздники

 

ЗПпразд = Ппразд * mчас*3/4чел * tруб/час

 

Ппразд – количество праздничных часов             

mчас- длительность смены

 

6.Поясная надбавка

 

ЗПпояс = (ЗПтар + ЗПсд + ЗПпрем + ЗПночн.празд) * Кпоясн

 

2.Дополнительная  заработная плата

 

ЗПдоп = ЗПосн * Кдоп

 

3.Отчисление  по социальному страхованию

 

ЗПсоц = (ЗПосн + ЗПдоп) * Ксоц

 

Расчет фактического времени (Тфакт)

 

1.При прерывном режиме работы  предприятия

 

Тфакт = (Ткаленд, сут-(Твых,сут+Тприз,сут))*m,час

 

Где m,час - длительность смены

 

2.При непрерывном режиме

 

Тфакт = Ткаленд,сут * 24час - Тнеявка,час

                                                        4бригады

 

Для расчета численности рабочих:

 

Крез = Т неявок, час

                                                              Т номин, час

 

4. . Мотивация и стимулирование продуктивного труда

 

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации.

При планировании и организации работы каждый руководитель определяет, что конкретно должно выполнить в целом предприятие, что, когда и как должен сделать тот или иной работник.

Мотивированное производственное поведение работников в процессе трудовой деятельности должны учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя, но и многих внутренних человеческих мотивов.

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, приходит через понимание всеми организаторами и менеджерами побуждения человека к трудовой деятельности.

 

В зависимости от этого, можно назвать два вида мотивирования:

 

1. Внешнее

2. Внутреннее

 

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель получает работу исполнителя, а тот ее выполняет.

Внутреннее мотивирование является сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека.

Все эти и многие другие вопросы хорошо проговариваются в «Менеджменте», мы лишь можем сказать, что все системы оплаты и стимулирования труда, как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях, должны основываться на высоких тарифных ставках и равнонапряженных нормах, которые обеспечивают своим работникам,  при нормальной интенсивности труда, высокую результативность труда, достойную заработную плату и качество жизни.

 

5. . Организация премирования руководителей и служащих.

В условиях рынка возрастает роль прибыли, поэтому прибыль является основным показателем премирования.

 

Для работников отделов заводоуправления показатели премирования

могут быть:

 

• Рост объемов производства
• Рост товарной продукции

 

Для руководителей цехов показатель премирования включает:

 

• Снижение материалоемкости
• Снижение трудоемкости
• Себестоимость в целом

 

Условиями премирования могут быть:

 

• Рост показателей качества продукции
• Выполнение договорных обязательств

 

 

 

 

 

4.Охрана  труда

 

Охрана труда

 

 

Исключение вредных и                                         Обеспечение работников

опасных производственных  коллективных и            

факторов. индивидуальных защит.

 

Государственная политика в области охраны труда:

 

• Обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья людей
• Государственный надзор и контроль за исполнением (соблюдением) требований охраны труда
• Установление компенсаций за тяжелую работу с вредными и опасными условиями труда (этот вопрос реализуется в виде текущих выплат, а также в виде разовой суммы при ликвидации предприятия).
• Проведение эффективной налоговой политики стимулирования безопасных условий труда.

 

При численности персонала более 1000 чел должна быть создана служба по охране труда.

Работодатель обязан заключить договор со специализированными предприятиями или специалистами в области охраны труда.

 

Права работников в области охраны труда (ст.219 ТК РФ).

 

Каждый работник имеет право на рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда.

На предприятии создаются сертификаты, т.е. документы, удостоверяющие, что на этом месте учитываются все условия охраны труда.

Рабочий имеет право отказаться от работы в случае опасности для его жизни и здоровья.

Рабочий имеет право сделать запрос о проведении проверки охраны труда на рабочем месте.

Рабочий имеет право на обеспечение формами индивидуальной защиты.

 

5. Дисциплина труда

 

Это обязательное подчинение правилом трудового распорядка.

Правило трудового распорядка основывается на положении ТК РФ и других нормативных актов.

Правило трудового распорядка является положением к коллективному договору между работником и предприятием. Здесь представлено взаимоотношение между работником и работодателем, в частности в этих правилах отражается:

 

1. Правило приема и увольнение работников.
2. Права, обязанности и ответственность работников и работодателей.
3. Поощрение и дисциплинарное взыскание по отношению к работникам и т.д.

 

Виды поощрений:

 

1. Объявление благодарности
2. Премии
3. Продвижение по службе
4. Ценные подарки

 

Дисциплинарные взыскания:

 

1. Замечание
2. выговор
3. Увольнение

 

Проступок, выявленный по результатам аудиторской проверки, наказывается в течение двух лет.

Если в течение года дисциплинарный проступок не повторяется, то работник освобождается от дисциплинарного взыскания.

В течение года со дня дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить по собственной инициативе или по рекомендации профсоюза.

 

 

Список используемой литературы:

 

РЕКОМЕНДУЕМАЯ  ЛИТЕРАТУРА

Основная

1. Волков О.И., Склеренко В.К. Экономика  предприятия: Курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2008.-280С.-(100 лет РЭА ИМ. Г.В. Плеханова).

2. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Серия <<Высшее образование>> - Ростов Н/Д “Феникс”, 2004.-224с.

3. Гальцов А.Д. Организация работы  по нормированию труда на машиностроительном  предприятии. –М.: Машиностроение, 1984

4. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Проф. М.В. Мельник.-2-е изд., испр. И доп.-М.: ИНФРА-М,2008.-416с.-(Высшее образование).

5. Афитов Э.Ф. Планирование на предприятии: Учебное пособие. – Минск: Высшая школа, 2003.

6. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

7. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006, 79с.

8. Мамазанова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.