Правоведение

ВВЕДЕНИЕ 

  Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад

производства, отсутствие необходимых средств  на финансирование ведущих отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли института трудового договора. Все это не может не сказаться на правовой регламентации труда как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов. На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как трудовой договор, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления многих правовых категорий. 

Трудовой  договор является центральным институтом трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений. В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

  В связи с принятием Трудового кодекса РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель внес значительные изменения в правовое регулирование многих основных вопросов, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора, а также в регулирование труда отдельных категорий работников. На основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения в работе ставилась цель более четко определить спорные и неоднозначно решаемые на практике вопросы, комплексно изучить теоретические и практические проблемы, связанные с трудовым договором, и охарактеризовать новеллы, внесенные в Трудовой кодекс РФ.

В работе широко освещается судебная практика Верховного, Конституционного Судов РФ, дается анализ многих положений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

1. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

  Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия,

определяющие  права и обязанности его сторон. В теории трудового права различают  два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления: а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия). Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными.

Единодушное мнение ученых-юристов находим в  том, что определение трудовой функции - необходимое условие трудового договора. Именно трудовая функция предопределяет целый комплекс взаимно обусловленных прав и обязанностей сторон трудового договора.

  Следовательно, не может считаться трудовым договором соглашение, в котором не определен его предмет - трудовая функция работника. Спорным является вопрос о необходимости такого условия трудового договора, которое вырабатывается сторонами как соглашение о заработной плате. Как указано выше, такой точки зрения придерживаются С.С. Каринский, Ф.М. Левиант и др. А.С. Пашков полагает, что условия оплаты труда устанавливаются в трудовом договоре в соответствии с законом и по соглашению сторон изменяться не могут. Можно присоединиться к этой точке зрения лишь в отношении бюджетных организаций.

  Вернувшись к действующей редакции ТК РФ, следует отметить, что к числу обязательных условий отнесены: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (что, на наш взгляд, является весьма значимым), условия оплаты труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, а также условие об обязательном социальном страховании работника. Однако при этом вызывает сомнение включение в число обязательных условий условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).        Представляется, что данное условие следует относить к числу дополнительных,

тем более  что к числу дополнительных, например, отнесено условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника и работодателя прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством.

Кроме того, представляется лишним указание на то, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из предусмотренных условий не является основанием для признания его незаключенным или для его расторжения. Установив, что недостающие сведения и (или) такие условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно, ТК РФ не предусмотрен механизм подобного дополнения.

Более того, представляется необходимым изъять из числа обязательных условий условия производные, в частности об обязательном социальном страховании, о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Заслуга законодателя заключается в том, что уточнено положение об обязанности  работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. В противном случае обозначенное ранее в ст. 57 ТК РФ условие о возможности включения в трудовой договор обязанности отработки вызывало различные толкования среди ученых-трудовиков, которые касались пределов материальной ответственности - полной или ограниченной.

  Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (хотя неясно, каким образом при фактическом допущении к работе до ее начала можно заключить соответствующее соглашение).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается  для:

- лиц,  избранных по конкурсу на замещение  соответствующей должности, проведенному  в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных  женщин и женщин, имеющих детей  в возрасте до полутора лет;

- лиц,  не достигших возраста 18 лет;

- лиц,  окончивших имеющие государственную  аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц,  избранных на выборную должность  на оплачиваемую работу;

- лиц,  приглашенных на работу в порядке  перевода от другого работодателя  по согласованию между работодателями;

- лиц,  заключающих трудовой договор  на срок до двух месяцев;

- иных  лиц в случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения

срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение  трудового договора

производится  без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного пособия.

Приказом  от 9 июня 2005 г. N 179-к Управления Федеральной  службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. С-ка был принят на федеральную государственную службу и назначен на должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год. Приказом от 24 мая 2006 г. N 73-к Управления

Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному  надзору по Тверской области С.С. С- ка был уволен с государственной гражданской службы 31 мая 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ". Приказом от 20 июля 2006 г. N 106-к приказ от 24 мая 2006 г. N 73-к признан утратившим силу в связи с временной нетрудоспособностью С.С. С-ка с 22 мая по 13 июля 2006 г. Этим же приказом от 20

июля 2006 г. N 106-к с С.С. С-ка был расторгнут служебный контракт, и он был уволен с государственной гражданской службы 24 июля 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля

2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской  службе РФ". С.С. С-ка, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд считает требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно  ст. 5 ФЗ "О государственной гражданской  службе Российской Федерации" регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией РФ, Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации", настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы, и др. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе. Согласно ст. 27 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. В соответствии с п. 2 ч. 7 ст. 27 указанного Закона при неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Согласно ч. 8 ст. 27 указанного Закона решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд. При рассмотрении данных споров суд проверяет не только наличие законного основания для увольнения гражданского служащего, но и соблюдение государственным органом установленного порядка увольнения. При поступлении гражданина на гражданскую службу издается акт государственного органа о назначении на должность гражданской службы, на основании которого заключается служебный контракт, который является соглашением между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу. Судом установлено, что приказ о приеме С.С. С-ка с 10 июня 2005 г. На государственную службу и назначении на государственную должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год был издан 9 июня 2005 г. Однако с данным приказом С.С. С-ка ознакомлен не был, хотя форма приказа, предусмотренная в Управлении, предусматривает ознакомление под роспись с указанием даты ознакомления. Кроме