Правоведение

  Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное огласие сторон.

Изменение трудового договора - это изменение  одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод  на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

2) изменение  определенных сторонами условий  трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия к другому  работодателю или

переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение  трудового законодательства, меняющее  то или иное производное условие трудового договора;

5) смена  собственника имущества организации,  изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).

Раскроем  указанные формы изменения трудового  договора и в первую очередь самую распространенную из этих форм - перевод по инициативе сторон трудового договора. 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ И  ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ

 

В ст. 72.1 ТК РФ закреплена норма о том, что  необходимо письменное согласие на перевод.

Фиксация  согласия работника на перевод в  письменной форме является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести.

Другим  условием правомерности перевода является его совершенно добровольный

характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о даче согласия на перевод.

Однако  о совершенно добровольном согласии на перевод говорить нельзя. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него никак не зависят и в то же время так или иначе затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, всегда можно найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желания, волю, т.е. вынуждал дать согласие на перевод.

  Ни законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями, которые в трудовых отношениях, как и во всех иных сферах жизнедеятельности человека, встречаются довольно часто.

Принято считать, что заключение трудового  договора по общему правилу осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и работодателем относительно обязательных условий (места работы, ее начала, трудовой функции и размера заработной платы).

На практике работодатель часто злоупотребляет своим положением и составляет приказы неопределенного содержания, упоминая в них лишь о приеме работника на работу. В результате своей правовой неосведомленности работник страдает от последующих неблагоприятных последствий. Ведь каждое из возможных перемещений может означать очень серьезные изменения условий труда: его содержания, условий оплаты.

Содержание  трудового договора определяется на момент его заключения, и всякие

дополнения  и изменения предполагают новые  соглашения субъектов трудового  правоотношения.

И если перевод работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника от ее выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Наличие категории перевода в трудовом праве  обусловливается необходимостью

эффективного  функционирования организаций, пропорционального  развития отраслей экономики страны и трудоустройства высвобождаемых работников.

Круг  затрагиваемых переводами отношений  десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, обзорах, комментариях, разъяснениях судебными, государственными и другими органами.

Определяемый  объективной реальностью и выражаемый специфическими правовыми признаками перевод имеет важное значение для охраны прав и здоровья работника, развития ее способностей. Для организаций переводы предопределяют свободу усмотрения работодателя по распределению рабочей силы, организации труда, рациональному использованию техники и оборудования. Для государства и общества в целом это одно из действенных средств по распределению трудовых ресурсов, росту производительности труда и повышению благосостояния граждан.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника  на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника. В ранее действовавшем КЗоТ РФ перевод в основном регулировался ст. 24 - 28. Однако КЗоТ РФ не содержал четкого понятия перевода и перемещения. Уяснение же и закрепление в

законе  понятия перевода в трудовом праве  обусловливались необходимостью его  для эффективного функционирования организаций, пропорционального развития экономики России, рационального использования рабочей силы с учетом интересов работников, работодателей, а также трудоустройства высвобождаемых работников.

В науке  трудового права давались различные  определения понятия перевода на другую работу - "изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, или трудовой функции, или иных существенных условий труда", "изменение характера и места работы, установленных трудовым договором" и ряд близких к ним. Суть этих определений сводилась к тому, что под понятием перевода подразумевалось изменение содержания трудового договора. В то же время в судебной практике было дано несколько иное определение перевода - как "поручение работы, не соответствующей специальности,

квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой... изменяются... существенные условия труда".

  В Трудовом кодексе в ст. 72.1 указано на то, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

  По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть, что содержание понятия перевода, каким бы точным оно ни было на сегодняшний момент, не может быть принято на все времена. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально-экономическими реалиями общества и со многими другими факторами современности.

  Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Еще до того, как в 1988 г. в ст. 25 КЗоТ РФ был  введен термин "перемещение", ученые- правоведы отмечали, что изменение рабочего места трудящегося не считается переводом и не требует обязательного согласия работника. Вместе с тем если перемещение связано с изменением существенных условий труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, объема предоставляемых льгот и др.), то оно признается переводом и может иметь место только с согласия работника.

Трудовой  кодекс РФ (ст. 72.1) прямо относит к  переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другой работодатель или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции; в) изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре. Таким образом, главными определяющими признаками для понятия перевода (в отличие от перемещения) являются изменение трудовой функции работника, изменение оговоренного в трудовом договоре места работы.

Трудовая  функция имеет чрезвычайно важное значение в трудовом правоотношении.

Именно  она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которых он не имеет права отказаться. Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

Проблема  определенности трудовой функции достаточно исследовалась учеными. По мнению О.В. Смирнова, определенность трудовой функции должна рассматриваться в трех взаимосвязанных аспектах: как определенность, во-первых, содержания (характера) трудовой функции; во-вторых, места ее применения; в-третьих, существенных условий, при которых она применяется. "Игнорирование хотя бы одного из них свидетельствует о нарушении принципа определенности трудовой функции, что, в свою очередь, означает поручение работнику другой работы". 
 

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

Важнейшее место в разделе "Трудовой договор" занимают вопросы прекращения трудового договора. Как указывает К.Н. Гусов, все три термина - "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение" - означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два употребляются применительно к трудовому договору, термин же "увольнение" - к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника).

5.1. Прекращение трудового договора

по  взаимному волеизъявлению сторон 

К взаимному  волеизъявлению можно отнести прекращение  трудового договора по п. 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ. В п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое предполагает совместное волеизъявление сторон об окончании трудовых отношений. Инициативу прекращения трудовых правоотношений может проявить как работник, так и работодатель. Однако вторая сторона должна также выразить согласие на его расторжение. При этом трудовой договор расторгается в любое время. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не обязательно составлять какие-либо дополнительные соглашения. Аннулирование договоренности относительно срока и

основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.

Пунктом 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ предусмотрено, что  трудовой договор прекращается в  связи с истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. В этом случае действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Следовательно, если по истечении срока работник продолжает работать, а работодатель не возражает против этого, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). Новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что истечение срока договора не прекращает его действия автоматически. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного

трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

К сожалению, законодатель не предусмотрел последствий  несоблюдения работодателем трехдневного срока предупреждения об окончании договора. В данном случае, вероятно, следует

продлить  действие срочного трудового договора на три календарных дня (после  предупреждения работодателя). Представляется, что, поскольку истечение срока является событием, прекращающим действие трудового договора, факт отсутствия предупреждения за три дня правовых последствий не влечет. Следует иметь в виду, что, рассматривая иски по делам о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, суды обязаны проверять законность самого заключения такого договора.