Правоведение

того, ст. 68 Трудового кодекса РФ обязывает  работодателя ознакомить работника  с приказом под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Тот факт, что Федеральный закон "О государственный гражданской службе РФ" не предусматривает ознакомления гражданина с приказом о приеме на службу, не исключает применения данной нормы Трудового кодекса РФ.

  Судом установлено, что С.С. С-ка приступил к исполнению своих обязанностей с 10 июля 2005 г., что не оспаривается сторонами. На тот момент между сторонами не было заключено какого-либо письменного соглашения о прохождении гражданской службы, а именно служебного контракта, который заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, как это предусмотрено Федеральным законом "О государственной гражданской службе РФ". Несмотря на то что ответчиком представлен свой экземпляр служебного контракта с С.С. С- ка, в котором дата подписания контракта указана 10 июня 2005 г., представитель ответчика в суде не оспаривал утверждение истца о том, что данный контракт был подписан не 10 июня 2005 г., а 19 мая 2006 г. Факт подписания служебного контракта именно 19 мая 2006 г. Подтверждается экземпляром контракта, находящегося у истца, в котором С.С. С-ка сделал запись, что контракт им подписан 19 мая 2006 г., а также письменным заявлением главного специалиста отдела рыбнадзора Управления Г.А. Иванова, из которого усматривается, что 19 мая 2006 г. Координатор отделения С.Н. Мамчистов передал ему по телефону, что он и С.С. С-ка должны в течение дня срочно подписать бланки служебного контракта. Около 18 часов Мамчистов вручил им бланки для ознакомления и подписи. Дату они не ставили. С-ка сказал, что на своем экземпляре поставил дату подписания 19 мая 2006 г. Таким образом, судом установлено, что соглашение об условиях трудового договора, в том числе о таком условии, как испытание при поступлении на гражданскую службу и срок этого испытания, состоялось между сторонами лишь 19 мая 2006 г. Поскольку истец был допущен к работе 10 июня 2006 г., трудовой договор, не оформленный в письменной форме,

считается заключенным. Поскольку по состоянию  на 10 июня 2006 г. между сторонами не было достигнуто соглашения об испытательном сроке, истец считается принятым без испытательного срока. Не настаивая на том, что служебный контракт с истцом был подписан 10 июня 2005 г., ответчик в то же время не представил суду доказательств, что между ним и истцом было достигнуто временное соглашение, в котором предусмотрено условие об испытании. Согласно же ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Ссылки ответчика на то, что если даже служебный контракт с истцом и был подписан 19 мая 2006 г., то истец не возражал против п. 4 данного контракта, который предусматривает начало исполнения должностных обязанностей с 10 июня 2005 г., не означают, что истец приступил к исполнению своих обязанностей с теми условиями, о которых узнал лишь 19 мая 2006 г. Показаниями допрошенных судом свидетелей: А. Смирнова,

А.В. Балашова, К.Б. Шестова, а также решением Бологовского городского суда Тверской области от 23 июня 2006 г., вступившим в законную силу, подтверждается факт совершения С.С. С-ка 18 марта 2006 г. поступка, порочащего его честь и достоинство в конфликтной ситуации, а именно участие в организации и проведении незаконной охоты, который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако поскольку С.С. С-ка был принят на работу без

испытательного  срока, он не может быть уволен в  связи с неудовлетворительными  результатами испытания. Поскольку истец был уволен без законного на то основания, увольнение является незаконным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В связи с изложенным требования истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме. Требования истца о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 20000 рублей подлежат удовлетворению частично. В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

  Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Это положение требует серьезной доработки, поскольку в законе обязательно должно быть указано, в каких (рабочих или календарных) днях исчисляется этот срок, а также необходимо указание на последствия несоблюдения этого срока.

  В отношении испытания при приеме на работу неоднозначно можно оценить новеллу по поводу невозможности установления испытательного срока женщине с ребенком до полутора лет, поскольку, с одной стороны, это является определенной льготой для женщины, а с другой - позволит работодателю при приеме на работу официально ставить вопрос перед женщиной о наличии у нее детей или состоянии беременности. Абсолютно верно, на наш взгляд, дополнение ст. 70 ТК РФ тем, что испытание нельзя установить лицу, окончившему имеющее государственную аккредитацию образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающему на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Неопределенность прежней редакции Трудового кодекса РФ вызывала некоторые затруднения в правоприменительной практике. Однако следует исключить, на наш взгляд, возможность установления условия об испытании при

фактическом допущении к работе.

  Совершенно необоснованным представляется, что в ТК РФ помимо уже перечисленных трех дополнительных условий включено условие (названное дополнительным) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Каким образом можно разграничить понятие места работы, включенное в число обязательных условий, и места работы, включенное в число дополнительных, в одной и той же

редакции  статьи? Вероятнее всего, в ТК РФ должно содержаться в качестве дополнительного условия только рабочее место. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. СРОКИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

  Трудовые договоры можно классифицировать по срокам и по содержанию. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить на:

- заключаемые на неопределенный срок;

- срочные  трудовые договоры (на срок, не  превышающий пяти лет, если  иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами). Попутно отметим, что по ранее действовавшему КЗоТ РФ срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный

срок  с учетом характера предстоящей  работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

  При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической литературе, стороны определяют его продолжительность путем:

1) указания  конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

2) указания  конкретного события, например  заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;

3) указания  необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно

определить  лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии. Договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур.

  В действующей редакции Кодекса предусмотрено, что срочный трудовой договор

заключается, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 указанной статьи, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ - это определенное изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

  Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, и т.д. является незаконным).

  В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Кстати, неясно, почему в таком случае к числу необязательного заключения трудового договора относится проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и т.д. Кроме того, работодателю позволено заключать срочные трудовые договоры на основании локальных нормативных актов, чего, как представляется, быть не должно. Положительно же можно оценить то, что срочный договор может заключаться с вновь поступающими на работу пенсионерами (тогда как ранее такого указания не было). Однако следует помнить о том, что заключение срочного трудового договора с пенсионерами, как неоднократно отмечалось учеными, является дискриминацией. К сожалению, речь идет о пенсионерах по возрасту, что не стыкуется с терминологией, принятой в праве социального обеспечения. По-прежнему остается неурегулированным, а следовательно, вызывающим проблемы у правоприменителя, вопрос о том, что будет в случае, если работодатель не предупредил работника об окончании срока трудового договора за три дня:

прекращает  ли он свое действие в момент окончания  срока, следует ли продлевать его еще на три дня или он трансформируется в договор на неопределенный срок. Этот вопрос необходимо решить.

Следует помнить о том, что трудовое право  не знает термина "пролонгация трудового договора" (распространенного в гражданском законодательстве). Таким образом, при истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются по п. 2 ст. 77 ТК РФ. В то же время ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Закономерно возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае срочный трудовой договор в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Может ли в этом случае общий срок договора превышать пять лет, установленных по общим правилам Трудовым кодексом РФ? Или в данном случае эта норма законодательства предусматривает продление договора на тех же условиях, на тот же срок (то есть опять же на три года). И как же тогда быть с установленным положением о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.  
 
 
 
 
 
 

3. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

Свобода и добровольность волеизъявления при  заключении трудового договора и

различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров.

 Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности).

  Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.