Документирование аттестации работников на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «НИЖНЕВАРТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Гуманитарный факультет

Кафедра документоведения и всеобщей истории

 

 

 

 

Тема: Документирование аттестации работников на предприятии

 

Курсовая работа

 

 

Выполнила: студентка 2 курса

направления подготовки

«Документоведение и архивоведение»

группы 21Д

К.И.Иващук

 

Научный руководитель:

асс. Л.Н.Беспалова

 

 

 

 

 

Нижневартовск, 2014

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Необходимость совершенствования управления предприятием в условиях постоянных экономических и технологических нововведений требует углубленного исследования области оценки управленческого потенциала организации и эффективности использования этого потенциала.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости изучения системы оценки персонала на предприятии и рассмотрении новых подходов к аттестации работников и руководства, так как данные процедуры на современном этапе приобрели особое значение.

Степень научной изученности проблемы.

В литературе различным вопросам системы оценки персонала, аттестации работников, управления персонала посвящены труды И.В. Бизюкова1, В.А. Дятлова2, П.В. Журавлева3. Ирина Бизюкова посвящает свои труды проблемам подбора и оценки хозяйственных кадров. В.А. Дятлов рассматривает основные проблемы менеджмента персонала на предприятии: поиск, отбор, наем персонала, его развитие и мотивация, а также зарубежный опыт по оценке и аттестации руководящих кадров. Павел Викторович Журавлев, является доктором экономических наук, профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом РЭУ им. Г.В. Плеханова , его труды заключаются в актуальности проблем управления персоналом.

Источниковая база исследования представлена несколькими группами нормативных правовых и нормативно-методических актов.

1. Первая группа представлена законодательными актами  РФ. К ним относятся: Конституция РФ; Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717; Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации"4 ; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;5 Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;6 Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне".7

Эти документы содержат значительное  количество обязательных для исполнения норм, правил и требований к документированию аттестации работников на предприятии.

Вторая группа включает нормативно методические акты: Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения.  – М.: Главархив, 1991. - 75 с. ; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих:  утверждён Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 ( в ред. от 14.03.2011 № 194) // Консультант Плюс : справ. правовая система. Сетевая версия. Электрон. данные.- М., 1992- .Режим доступа: http: //www.consultant.ru.

Третья группа включает печатные издания, такие как Коновалова В. Управление персоналом / В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. – М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009. - С.101; Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - N 2. - С. 34; Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2010. - N 11.- С.47; Коновалова В. Управление персоналом /  В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. – М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009.- 144 с. .

Таким образом, источниковая база исследования включает многочисленные документы и косвенно касается данной темы.

Цель работы - рассмотреть процесс документирования аттестации персонала на основе современных подходов и методов.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

- рассмотреть «понятие» аттестации персонала;

- раскрыть задачи аттестации;

- проанализировать виды аттестации, дать им полную характеристику;

- рассмотреть порядок документирования аттестации работников;

Объект работы  -  аттестация персонала.

Предметом работы является проведение аттестации на предприятии, в частности особенности документирования аттестации персонала на предприятии.

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: метод сравнения, методы   изучения управленческой документации, личные наблюдения, результаты анкетирования.

 

1. Понятие, цели  и задачи аттестации персонала

 

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности8.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий. При этом, со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний связаны негативные ассоциации: строгая комиссия, увольнение. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или  неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде.

Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи9, направленные на определение профессионального уровня персонала. Данные задачи (рис. 1).были выделены Т. Усковой в статье «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Основные задачи аттестации представлены на рисунке 1:

Рисунок 1.  Основные задачи аттестации

От того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке. Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова10 классифицируют цели аттестации персонала (таблица 1.) как административные,  информационные  и мотивационные:

Таблица 1. Цели аттестации персонала

 

Данные таблицы показывают, что аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Проведение аттестации позволяет работнику продвинуться по служебной лестнице или увеличить заработную плату, в зависимости от итога проведения. Работодатель же с помощью такой проверки оценивает, эффективна ли работа персонала, оптимизирует трудовой процесс, создает дополнительные стимулы, повышающие квалификацию сотрудников, ответственность и дисциплину. Также может возникнуть ситуация, при которой аттестация будет поспособствовать расторжению трудового договора с работником, если он не соответствует предъявляемым требованиям11.

Конкретных рекомендаций по разработке положения об аттестации действующий Трудовой кодекс не содержит. Как правило, при разработке положения об аттестации персонала за основу берутся нормы постановления № 470/267, если он не противоречат действующему ТК РФ.

В обязательном порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), могут быть оспорены работником в судебном порядке.

В положении об аттестации должны быть также указаны:

•  стандартные требования к квалификации сотрудников;

•  список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

•  регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

•  принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

•  методология процедуры аттестации;

•  оформление результатов аттестации.

Согласно части 3 статьи 68 Трудового Кодекса РФ, положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника.12

Т.о., аттестация проводится для того, чтобы оптимизировать использование кадров, стимулировать рост их квалификации, повысить ответственность, и получить в дальнейшем возможность сохранить, изменить или прекратить трудовой договор.

 

 

2. Виды аттестации  персонала

 

 

     Виды аттестации, которые применяются в нашей стране, достаточно разнообразны. Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. По отдельным профессиям аттестацию называют квалификационной. Так, у судей ее отличает высокий уровень гарантий при проведении этого испытания: она осуществляется в строго предусмотренных случаях и в отношении определенных категорий судей.

       По  форме проведения аттестация может  осуществляться в виде:

• квалификационного экзамена;

• собеседования;

• зачета;

• написания реферата;

• письменного или компьютерного тестирования;

• творческих отчетов и др.

По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестацию, проводимую:

• один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);

• один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);

• один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора);

• один раз в пять лет (педагоги).

 

     В проекте  Основных положений проведения аттестации персонала выделены следующие  виды аттестации:

• регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в 3-5 лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

 

     По  целям проведения можно выделить аттестацию:

• на право занятия должности;

• на соответствие занимаемой должности;

• на право повышения квалификационной категории.

 

     По  месту проведения выделяют аттестацию:

• в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях;

• вне организации, с которой у работника заключен трудовой договор.