Применительно к общей характеристике
аттестации необходимо также выделить
принципы ее проведения. К числу основных
относятся следующие:
- Гласность, т.е. широкое ознакомление
работников о порядке и методике проведения
аттестации. На аттестуемого составляется
отзыв, который нередко обсуждается в
коллективе структурного подразделения.
- Демократизм предполагает широкое
участие общественности в проведении
аттестации.
- Результативность, подразумевающая обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
- Объективность аттестации, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.13
Вид аттестации работников
каждого отдельного предприятия напрямую
зависит от его характеристик, таких как
его размер, численность сотрудников,
организационно-правовая форма, внешнее
окружение, внутренняя среда, стадия жизненного
цикла и многие других особенностей предприятия.
На рисунке 2 представлена обобщенная
классификация видов аттестации персонала
предприятия, соответствующего современным
тенденциям управления.
Рисунок 2. Критерии классификации
аттестации персонала
Виды аттестации также возможно
классифицировать по объектам и субъектам
оценки. Под объектами в данном случае
понимаются аттестуемые работники, а под
субъектами – оценщики, лица проводящие
аттестацию.
Вопросы о субъектах
и объектах аттестации являются малоизученными
не только в России, но и в западной системе
управления персоналом. Объекты аттестации
могут, в основном, классифицироваться
по функциям, которые они выполняют в организации
(основные и вспомогательные работники,
ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям
(руководители и подчиненные различных
звеньев). В зависимости от вида объекта
могут применяться различные методы оценки,
привлекаться различные субъекты и т.п.
Большой интерес для изучения
представляют субъекты аттестации. Выбор
того или иного субъекта оценки персонала
должен осуществляться исходя из следующих
принципов14:
- компетентность – субъект должен
обладать способностями и навыками использования
инструментов оценки в соответствии с
принятой в организации методологией
управления персоналом;
- информативность - субъект должен
обладать необходимой информацией об
оцениваемом объекте;
- экономичность – исходя из этого
принципа должен быть выбран такой субъект
оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах(ресурсов времени и средств).
Обобщенно субъектами оценки
можно назвать тех, кто осуществляет процесс
оценки. Ими могут быть отдельные лица,
социальные группы и социальные институты.
Группировка субъектов проводится по
нескольким основаниям, которые представлены
на рисунке 3.:
Рисунок 3 . Классификация по
субъектам аттестации
Итак, в соответствии с критериями системности
выделяют системную оценку, осуществляемую
путем четкого определения всех важных
признаков оценки (процесса оценки, периодичности,
критериев и способов и т.д.).
Также выделяют оценки, обусловленные
каким-либо событием. Например, классификацию
видов аттестации можно произвести по
методам аттестации, которые являются
наиважнейшим критерием при осуществлении
аттестации работников.
В соответствии с критериями
регулярности различают: регулярные оценки,
которые используются чаще всего непрерывно,
например, для определения размера вознаграждения.
Обычно такие постоянные оценки проводятся
один раз в полгода, в год, в два года: в
связи с истечением испытательного
срока, перемещением и передвижением по
службе, мерами дисциплинарной ответственности,
желанием получить справку-характеристику
с места работы, увольнением. В соответствии
с критериями, применяемыми для оценки,
различают также следующие виды оценок:
- Количественная оценка – связана
исключительно с количественными результатами,
количеством произведенной продукции,
для оценки используется достигнутый
результат;
- Качественная оценка – учитывает
качественные показатели (деятельность
по управлению, надежность, инициатива,
ответственность и т.д.). Аналитическая
оценка, которая заключается в совокупности
оценок по всем параметрам.
В зависимости от объекта оценки
выделяют:
- оценку деятельности (сложность,
эффективность, качество, отношение к
ней и пр.);
- оценку достижения цели, количественный
и качественный результат, индивидуальный
вклад и вклад в общие итоги подразделения
и организации в целом;
- оценку наличия у работника
тех или иных качеств (знаний, навыков,
черт характера), степени выраженности
и овладения сотрудником теми или иными
функциями.
В зависимости от источников,
на данных которых базируется оценка,
различают:
- оценку по документам (автобиография,
резюме, характеристика, проверочное сочинение);
- оценку по результатам кадровых
собеседований (интервью);
- оценку на основании данных
общего и специального тестирования;
- оценку по итогам участия в дискуссиях;
- оценку на основании отчетов
о выполнении производственных заданий
или поведения в специальных ситуациях;
- оценку с помощью графологической
и физиогномической экспертиз.
В соответствии с критериями,
по которым происходит оценка, формируется
выборклучшегокивхудшегоапоказателя.
По степени охвата контингента
дифференцируют: глобальную оценку (в
целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся
к группе лиц или отдельному человеку).
Создать систему оценки, одинаково
сбалансированную с точки зрения точности,
объективности, простоты и понятности
очень сложно, поэтому на сегодняшний
день существует несколько систем оценки
персонала, каждая из которых имеет свои
достоинства и недостатки, однако, наиболее
распространенной является, безусловно,
система периодической аттестации персонала.
Окончательный выбор вида оценки персонала
для каждой конкретной организации является
уникальной задачей, решить которую может
только руководство самойморганизации(возможно,сипомощьюмпрофессиональныхмконсультантов).
Аттестация персонала может
также классифицироваться по такому важному
критерию, как метод проведения оценки.
Методы оценки персонала – это
способы, с помощью которых оцениваются
те или иные показатели, их наличие и отсутствие,
степень выраженности у того или иного
работника.
Можно выделить следующие методы аттестации
(оценки) персонала:
- Групповая экспертная оценка: эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств;
- Экзамен: аттестуемый отвечает на ряд
вопросов в письменной форме. Применяется
для оценки профессиональной компетентности;
- Моделирование рабочей ситуации: аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций;
- Квалификационная работа: аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности;
- Собеседование: с аттестуемым проводится беседа эксперта(ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН;
- Тестирование: аттестуемому предлагается пройти профессиональный
тест. Используется для диагностики
качеств личности, уровня интеллектуального
развития и т. д. (как дополнительный метод
подтверждения результатов экспертной
оценки).15
Таким образом, в настоящее
время мы встречаем в нормативных актах
и юридической литературе различные определения
понятия аттестации. Аттестация - явление
многоплановое, под которым следует понимать
комплексную периодическую проверку деловых,
моральных и личных качеств работников
в целях рационального использования
их труда, повышения деловой квалификации,
а также улучшения подбора и расстановки
кадров.
3. Порядок документирования
аттестации работников на предприятии
Всю документацию, используемую
при аттестации, можно разделить на следующие
группы16:
- распорядительные документы
(Положение об аттестации, приказы
о проведении аттестации);
- методические (инструкции,
рекомендации, памятки);
- организационные (списки
аттестуемых сотрудников, графики);
- инструменты оценки (отзывы,
аттестационные листы).
Федеральными законами и законами
субъектов РФ установлен порядок, в котором
проводится аттестация персонала, а также
условия проведения. Для того, чтобы проводить
аттестационные мероприятия необходимо
иметь в наличии официальные распорядительные
документы по аттестации.
Если рассматривать труды ученых
в области управления персоналом, то большинство
их них склоняются к тому, что процесс
аттестации состоит из трех этапов17:
-Предварительный этап
-Подготовительный этап
- Подведение итогов аттестации.
Предварительный этап включает
подготовку проекта внедрения аттестации.
Обоснование и проведение презентации
для руководства проекта аттестации.
Этап формализации методик, стандартов,
правил - разработка соответствующих документов,
принятие организационных решений со
стороны руководства компанией. Грамотный
подход к документированию процедуры
аттестации в первый раз позволяет использовать
созданные наработки в последующих аттестациях.
На предварительном этапе рекомендуется
разработка «Положения об аттестации
персонала» - единого внутрикорпоративного
нормативного документа. В нем устанавливаются
единые требования к периодичности, процедуре,
методике проведения аттестации всего
персонала, а так же к содержанию, порядку
разработки, утверждения методик аттестации.
Формализация процедуры в документе вынуждает
конкретизировать и учесть все правила,
углубиться в формальные детали, прописать
все возможные вопросы и подробности проведения
процедуры. Это позволяет сделать процедуру
прозрачной, понятной с технической стороны.
Для апробирования предложенной процедуры
запускается пилотный проект аттестации
в отделе управления персоналом, проверяются
и дорабатываются все этапы внедряемой
на предприятии методики.
На подготовительном этапе
перед каждой, запланированной заранее,
процедурой аттестации, сотрудники отдела
управления персоналом проводят подготовительную
консультационную работу. Аттестуемым
за 2 недели до проведения аттестации сообщают
критерии аттестации, вопросы для экзамена,
проводят разъяснительные беседы, консультируют,
что и как делать. Проведение аттестации
- мероприятия по аттестации, проводимые
согласно разработанным методикам и правилам.
Подведение итогов аттестации
- принятие управленческих решений, обсуждение
итогов аттестации в коллективе, оценка
необходимого периода проведения последующих
аттестаций.
Подготовительный этап включает
в себя издание приказа о проведении аттестации,
также на нем утверждается состав аттестационной
комиссии. Далее проводится разработка
положения об аттестации, составляется
список работников, которые должны будут
пройти аттестацию. Также на этом этапе
происходит подготовка отзывов - характеристик
(оценочный лист) и аттестационных листов
на каждого сотрудника, который аттестуется.
На втором этапе происходит
непосредственное заседание аттестационной
комиссии. На данном этапе проводится
аттестационное собеседование с аттестуемым
работником, обычно одним из вариантов,
либо предоставлением экзаменационных
вопросов, либо тестов18.
Процедура аттестации должна
найти свое отражение в протоколе, в нем
должны фиксироваться все сведения о проведении,
а также информация о каждом аттестуемом,
и оценка его квалификации.
Итоги аттестации вносятся
в аттестационный лист работника, последний
подписывается председателем, его заместителем,
секретарем, а также членами аттестационной
комиссии, и обычно является приложением
к соответствующему положению.
Далее после подведения итогов
голосования результаты сообщаются непосредственно
аттестованным работникам. Далее материалы
аттестации, а именно аттестационные листы,
протоколы и другие документы передаются
руководителю учреждения, для дальнейшего
принятия решения, соответствующего итогам
аттестации.
Аттестационные листы и отзывы
(представления) на работника, прошедшего
аттестацию, хранятся в его личном деле.
Данная стадия аттестации -
завершающая. Руководитель (председатель)
комиссии утверждает протокол, принимает
окончательное решение по итогам мероприятий.
Управленческие, кадровые и иные решения
работодателя, основанные на результатах
аттестации, следует оформлять приказами.
В случае вынесения комиссией решения
о поощрении работника оно может быть
осуществлено в соответствии со ст. 191 ТК РФ19 и локальными нормативными
актами работодателя (например, положением
о премировании).
Следующим шагом будет являться
подготовка документов. Состав документов,
сопровождающих аттестацию, в различных
организациях практически одинаков. Он
включает в себя, прежде всего: