Документирование аттестации работников на предприятии

- положение о проведении аттестации;

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии;

- положение о работе комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- характеристику на аттестуемого работника;

- документацию по экспертизе  различных качеств работника.

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК .

 Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения.

Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю.20 При составлении характеристики на аттестуемого непосредственный руководитель должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

 Заседание аттестационной комиссии протоколируется. После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации.

Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на  прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев, и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно расторгнуть контракт на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".21

Таким образом, проведение аттестации требует определенной организации и законодательного регулирования.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Исходя из рассмотренных вопросов о документировании аттестации работников на предприятии, можно сделать вывод о том, что аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

В  процессе работы была поставлена цель: проведение аттестации как рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения

Также, были изучены системы оценки персонала на предприятии, рассмотрены новые подходы к аттестации работников и руководства, также был рассмотрен процесс документирования аттестации персонала на основе современных подходов и методов.

В ходе работы были решены такие задачи, как рассмотрение «понятия» аттестации персонала, задачи и анализа видов аттестации, а также им была дана полная характеристика и рассмотрен порядок документирования аттестации работников .

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Подводя итоги вышесказанного, следует отметить, что аттестация  регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

И ИССЛЕДОВАНИЙ

 

ИСТОЧНИКИ

Федеральные законы

1. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 11 февраля 2013 года) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz125.html, свободный.

2. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.termika.ru/dou/docs/fz98.html, свободный. .

3.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //  Собрание законодательства РФ. – 2004. -  N 31. - Ст. 3215.

4.Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2005.-  N 6. - Ст. 437.

5.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ  (в ред. ФЗ от 25.11.2009 № 267-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3 ; 2009. - № 48. - Ст. 5717;

Нормативно-методические документы

1. Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения.  – М.: Главархив, 1991. - 75 с
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих:  утверждён Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 ( в ред. от 14.03.2011 № 194) // Консультант Плюс : справ. правовая система. Сетевая версия. Электрон. данные.- М., 1992- .Режим доступа: http: //www.consultant.ru.

 

ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. – 316 с.

3. Бедняков Д. Должностной рост государственных гражданских служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент.-  2010. - N 10. - С. 15 - 23.

4. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. – 228 с.
5. Бизюкова И.В.  Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В.Бизюкова. – М.: Экономика, 2000.-399с.

6. Бенмерабет А. Как грамотно провести аттестацию / А. Бенмерабет // Кадровик.ру. - 2010.- N 11. - С. 24 - 41.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. – 502 с.
8. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2006.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000
10. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб .пособие/ Травин В.В., Дятлов В.А. –М.: Дело, 2003.- 272с.

11. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учеб. пособие /Осипов В.И..- М.: Экономика, 2004-67с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 462 с.

13. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005
14. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2000 г. – 118 с.

15. Коннова А. Внедряем аттестацию / А. Коннова  // Кадровик. Кадровое делопроизводство. -  2010. - N 2. - С. 32 - 39.

16. Коновалова В. Управление персоналом /  В. Коновалова, Е. Митрофанова: учебное пособие. – М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2009.- 144 с.

17. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002. –534 с.

18. Лукьяненко А.Б. Аттестация как один из методов оценки персонала в организации  / А. Б. Лукьяненко // Руководитель бюджетной организации. – 2010 . - N 1.-  С. 22 - 29.

19. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 г. – 290 с.
20. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.

21. Погодина И. Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы  / И.  Погодина // Кадровик. Трудовое право для кадровика. -  2010. -  N 4. - С. 32 - 38.

22. Розанова Н. Аттестация персонала органов государственного и муниципального управления: оценка проектной компетенции / Н. Розанова  // Человек и труд. -  2010. - № 12. - С.59-61.

23. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г. -447 с.

24. Ускова Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-  2010. - N 11.- С. 46 - 60.

25. Шадрина Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. -  N 3.-  С. 15 - 24.

26. Шекшня  С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху    Интернета / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин: учебно-практическое пособие. – М.:ЗАО Бизнес-школа, 2009.- 336с.