Направления кадровой политики в органах государственной власти

Содержание

 

 

 

Введение

Актуальность темы. В последнее десятилетие в Российской Федерации проходит процесс формирования новых законодательных основ государственной службы – важнейшего механизма государственного управления. Административная реформа предусматривает модернизацию власти в целом. Её структура должна быть логично устроена, а госаппарат – стать надёжным проводником в реализации экономической политики, что возможно в результате качественного реформирования государственной службы.

В современных условиях демократического развития Российского государства и реформирования экономических институтов, проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления.

Среди множества задач реформы, первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой политики. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. Основными являются федеральный и региональный уровень.  Через законодательство, развитие кадровых технологий, систему подготовки кадров, благодаря государственному контролю, она оказывает воздействие на кадровую политику. Таким образом, государственной кадровой политике закономерно отводится ведущая роль в административной реформе.

По мнению многих практиков и теоретиков, основные наболевшие вопросы государственной кадровой политики не решаются новыми принятыми законами и указами, потому что все предложенные шаги касаются только внешней стороны процессов. Если существуют подобные мнения, значит, действительно, проблемы есть. Поэтому, поиск решений данных проблем и направлений по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной гражданской службы обретает особую актуальность в сегодняшние дни.

Цели и задачи дипломной работы.

 Целью работы является рассмотрение особенностей кадровой политики в органах государственной власти и ее основные изменения.

 Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить сущность кадровой политики;

• охарактеризовать особенности формирования и реализации кадровой политики в органах государственной власти;

• выявить основные тенденции в развитии кадровой политики в государственных органах власти;

Задачи данной дипломной работы: - рассмотрение основных понятий кадровой политики в органах государственной власти;

• цели, задачи кадровой политики;
• направленность кадровой политики в органах государственной власти;
• выявление принципов кадровой политики и основные её направления;
• . определениеособенностей формирования и реализации кадровой политики в органах государственной службы
• выявление  основные направления совершенствования кадровой политики в органах государственной власти.

 

Глава 1 Основные направления кадровой политики  
в органах государственной власти

1. Сущность кадровой политики

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Под кадровой политикой принято принимать систему правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, т.е. совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом.

Конечной целью кадровой политики на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:

- формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

- создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;

- контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти РФ, замещающие государственные должности государственной службы РФ, а именно:

- законодательной (представительной) власти: аппаратов палат Федерального Собрания РФ, аппаратов органов законодательной (представительной) власти субъектов РФ;

- исполнительной власти: аппарата Правительства РФ, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ;

- судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов РФ, аппаратов федеральных судов в субъектах РФ.

 

 

Кадровая политика государства в отношении кадров на государственной службе должна быть направлена на создание следующих условий:

- равного доступа граждан к государственной службе;

- проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов, связанных с эффективным управлением обществом;

- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.¹

В тоже время кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от случайных и недостойных людей, рассматривающих государственную службу исключительно через призму только личных интересов.

Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата. К таким мерам, в частности, относятся:

1. формирование требований к кандидатам, поступающим на государственную службу;
2. создание необходимых условий для деятельности государственных служащих;
3. контроль за деятельностью государственных служащих.

Основными направлениями кадрового регулирования являются:

• содержание и качество профессионального развития кадрового потенциала;
• востребованность профессионального потенциала общества (через экономические, административные, распределительные, плановые и другие методы);
• защита общества от непрофессионализма (лицензирование, сертификация, контроль и др.);
• защита интересов профессионалов (система льгот и ограничений, гарантий, стимулов).

Формирование теории государственной кадровой политики - сложный и многогранный, но крайне необходимый процесс. В разработке современной теории государственной кадровой политики следует предусмотреть как минимум научное обоснование следующих последовательных и взаимозависимых этапов:

• определение доктрины кадровой политики;
• разработка концепции кадровой политики, прежде всего ее целей, приоритетов и принципов;
• определение содержания и принятия кадровой политики на всех уровнях (федеральном, региональном, местном и частном);
• разработка механизма реализации государственной кадровой политики;
• формирование целевых кадровых программ;
• принятие текущих планов, мероприятий по реализации целевых кадровых программ реализации кадровой политики.

К важнейшим социальным функциям государственной кадровой политики следует отнести:

- обеспечение высокого профессионального уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- создание условий для постоянного развития способностей работников, стимулирование их профессионального и служебного роста;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека. ²

Кадровая политика разрабатывается и принимается с учетом объективного цикла смены поколения, на срок не менее 10-15 лет, и как целостное явление, как система должна иметь определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

• цели и основные задачи по качественному и своевременному кадровому обеспечению государственных и муниципальных органов власти, экономической, социальной и культурной сферы жизнедеятельности общества;
• конкретные организационные структуры, формы и методы реализации кадровой политики на различных уровнях и сферах;
• квалификационные требования к кадрам как объектам кадровой политики, в зависимости от замещаемых должностей и выполняемых функций;
• меры по системному и последовательному повышению профессионализма кадров, плановому карьерному росту;
• систему непрерывного обучения кадров, включающую в себя различные формы и методы подготовки, переподготовки и повышение их квалификации.

Концепция по своему содержанию отражает уровень развития политической, управленческой культуры, культуры общества вообще, а также современные потребности и возможности общества и государства. Концепция отражает и уровень научно-теоретических разработок основ человеческой деятельности в целом и профессиональных видов деятельности в частности.

Таким образом, современное теоретическое обоснование государственной кадровой политики должно исходить из того, что она является важнейшим средством общественного развития, необходимым условием эффективного использования человеческого и трудового ресурса, развития высокопрофессионального человеческого капитала, а не средством борьбы за власть и ее удержания. При ее разработке невозможно исходить только из одного подхода, только с учетом одной цели, одной функции, одного интереса и т.п. Односторонний крайне правый или левый, крайне либеральный или административный подход к разработке теории такого сложного и важного звена в социальном управлении обществом не может привести к научно обоснованной государственной кадровой политике. Необходим комплексный подход, объективно учитывающий и прошлое, и настоящее, и будущее состояние общества, согласованные потребности и интересы государства и человека в оптимальном использовании человеческого ресурса общества.

В соответствии с доктриной, концепцией и основными направлениями должна формироваться и официально приниматься соответствующим органом власти государственная кадровая политика как совокупность целей, приоритетов, принципов и форм общегосударственной стратегии, развития и рационального использования человеческого ресурса, кадрового потенциала общества.

Концепция государственной кадровой политики должна представлять собой систему научно обоснованных идей, целей, приоритетов, принципов, определяющих оптимальный подход государства к решению кадровых проблем в учреждениях, организациях, государственных и муниципальных органах, в обществе в целом.

 

2.  Цели и задачи кадровой политики

 

Основная цель кадровой политики - формирование высокопрофильного, стабильного, сбалансированного управляющего аппарата.

Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

• разработка и внедрение поиска и отбора наиболее квалифицированных специалистов;
• постоянное профессиональное развитие служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов;
• формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;
• создание системы правовой и социальной защиты служащих;
• организационно- управленческое обеспечение деятельности организации.³