Направления кадровой политики в органах государственной власти

Задачи кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

Реализация кадровой политики позволит получить следующие результаты:

- выпуск квалифицированных управленческих кадров для органов государственной власти и местного самоуправления;

- формирование кадрового потенциала и создание банка данных кадров, их резерва в соответствии с реестром государственных должностей государственных органов власти;

- информационно-аналитическое обеспечение;

- создание действенной кадровой инфраструктуры в системе органов государственной власти на единых принципах, процедурах и стандартах регулирования кадровых процессов;

- совершенствование и создание нормативно-правовой и научно-методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную работу кадровых служб органов государственной власти.⁴

Вместе с тем, полученные результаты одновременно будут способствовать:

- повышению престижа всех органов власти, а также усилению их роли в развитии социальной и экономической сфер общества;

- рациональному использованию интеллектуально-кадрового потенциала республики, снижению тенденции неоправданного роста численности управленческого персонала;

- лучшему подбору кандидатов на замещение государственных должностей и более полному использованию их возможностей, оптимизации структуры штатов в аппаратах управления на базе современных подходов и критериев;

- исключению дублирования функций и внедрению норм, стандартов и нововведений, соответствующих требованиям времени;

- упорядочению деятельности кадровых служб на основе методов и приемов системного анализа;

- постановке прочного заслона на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма в решении кадровых вопросов, того, что затрудняет внедрение демократических кадровых технологий, мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представительной и судебной ветвей власти, хозяйственного и местного самоуправления в сфере кадровых отношений.

И главное - позволит в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность постоянно саморазвиваться, совершенствоваться, учиться на протяжении всей трудовой деятельности, полностью отдаваясь работе.

3. Направления кадровой политики

Ученые, специализирующиеся в кадровой проблематике, выделяют несколько типов подходов к формированию и реализации государственной кадровой политики:

• корпоративный подход, основанный на решении кадровых задач с учетом сословно-родственных, клановых, земляческих, национальных, классовых и иных связей;
• идеологический подход, предусматривающий в своей основе идеологические, политические, мировоззренческие характеристики человека;
• деятельный подход, в основе которого находятся профессионализм и способности человека быть востребованным как в интересах самого человека, так и организации, предприятия и общества в целом.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов государственной власти являются:

• формирование эффективной и оптимальной структуры органов государственной власти адекватной задачам и функциям государства;
• повышение эффективности деятельности органов государственной власти и управления за счет роста профессионализма государственных служащих;
• повышения престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
• совершенствование системы профессионального развития кадров органов государственной власти;
• создание эффективных механизмов востребованности кадров в государственных органах власти и управления.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

• управление развитием профессиональных качеств кадров государственной службы;
• повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе государственной службы с учетом российского и зарубежного опыта;
• совершенствование системы оценки деятельности кадров органов государственной власти;
• создание системы социальных гарантий и компенсаций для государственных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Для кадровой политики в сфере государственной службы характерна многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты кадровой политики в сфере государственной службы относительно самостоятельны и независимы.

4. Субъекты и объекты кадровой политики  
   в органах государственной власти

Одна из проблем современной кадровой политики в органах государственной власти – определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Проблема актуальна из-за децентрализации управления, разгосударствления. Сегодня кадровая политика - много субъектный и многообъектный механизм. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института недопустим. Объект кадровой политики – это то на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими. Объекты кадровой политики можно структурировать по разным критериям: управляющие и управляемые, правящая элита, государственные и муниципальные служащие, работники федерального, регионального и местного уровня; руководители и специалисты, работники массовых профессий. Объектом непосредственно государственного управления является государственный служащий, кадры аппарата органов власти, кадры государственных предприятий и учреждений. Под субъектом кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Субъектом кадровой политики в органах государственной власти могут быть многие социальные правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, органы местного самоуправления.

Каждый субъект имеет свой круг функций и полномочий, как правило, определенным статусом. В своих действиях субъект кадровой политики относительно самостоятелен и независим. По Конституции РФ многонациональный народ – единственный источник власти и исходя из этого – и первооснова кадровой политики. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей (недостаточная политическая культура, слабое участие народа в государственном управлении) поэтому важно стимулировать, обеспечить законодательную и организационную активность народа. В то же время народ осуществляет свои функции и решает стоящие перед ним в кадровой политике задачи как непосредственно (через референдумы и выборы), так и опосредовано (через представительные органы, выборщиков. Государство выступая главным Субъектом кадровой политики в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев и групп и интересы отдельных личностей. Каждой ветви власти как субъект кадровой политики Конституцией страны и ФЗ делегируются определенные функции: - Президент РФ – определяет задачи и приоритеты кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование федеральной и региональной власти в работе с кадрами. Назначает работников на широкий круг государственных должностей. Федеральное Собрание – придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляя ее основы и принципы.

Органы исполнительной власти – участвуют в разработке и реализации кадровой политики. Судебная власть и прокуратура контролирует соблюдение законности.  Профсоюзы – влиятельный субъект кадровой политки в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся. Каждый субъект кадровой политики имеет относительно узкий специфический объект своего регулирования. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы. Эффективность кадровой политки во многом определяется ее социальной базой, то есть теми классами и слоями населения на которых опирается государство при разработке и реализации кадровой политики, и интересы которых она выражает и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами.⁵

Глава 2 Особенности кадровой политики в органах государственной власти

2.1. Принципы кадровой политики в органах государственной власти

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой политики. Вопросы подбора и расстановки кадров есть часть реформирования общества и служат мощным очагом воздействия на все сферы и участки жизни. Наукрепление кадров системы государственного управления нацелена административная реформа. Проблемы кадрового обеспечения являются приоритетными и в федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы.» РФ (2009-2013 гг.).⁶

Государственная служба предполагает такое кадровое обеспечение, такую кадровую политику, которая способствовала с одной стороны, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечении их участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны обеспечивала граждан безопасность и твердым общественным порядком на основе соблюдения законодательства.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях направления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется муниципальная кадровая политика.

К основным принципам кадровой политики относятся принципы:

• принцип демократизма;
• приницп плановости;
• принцип комплексной оценки;
• принцип проффессионализма;
• принцип конкретности;
• принцип компенсации;

Принцип демократизма предполагает в первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и государственных служащих интересам граждан, государства. Это означает, что служащий всегда действует в «чужих» интересах и при возникновении конфликтных ситуаций должен руководствоваться государственными, общественными интересами. Демократизм предполагает общедоступность государственной службы для всех граждан, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в органе местного самоуправления. Это означает гласность и открытость в работе с кадрами, так же предполагает сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.

Принцип плановости – это реализация данного принципа предполагает введение в практическую деятельность государственных органов прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения квалификации служащих, прохождение службы, присвоение соответствующих разрядов и классов.

Принцип комплексной оценки качеств государственных и государственных служащих обязывает в кадровой работе, при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества, в том числе и физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности результатов труда, тесты, анкетные опросы.

Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания и умения кандидата соответствовали квалификационным требованиям, предъявляем к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций по конкретному объекту управления, а так же дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и государственных служащих.

Принцип конкретности, означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и к конкретной сложившиеся ситуации в городе, районе, регионе в целом, а так же в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач.

Принцип компенсации. Методологической основой данного принципа является то, что аппарат не есть собрание отдельно взятых квалифицированных специалистов, отдельных личностей, а слаженная команда по выполнению поставленной перед ним задачи. Реализация принципа компенсации предполагает такой набор кадров в государственный орган или орган местного самоуправления, чтобы отрицательные качества одного служащего компенсировать положительными качествами другого. Недостатки в теоретических знаниях, практических умениях и опыте одних, пополняются другими и таким образом создается единый работоспособный и управленческий коллектив - «команда». Этот принцип предполагает наличие в коллективе молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительно различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность более точно и полно отражать интересы населения в решении прежде всего социальных вопросов, просьб и обращений граждан.