Вирішення проблем кадрового забезпечення органів регіонального управління

Другий. Становлення загальнонаціональної системи професійного навчання державних службовців йде також по лінії зміцнення керованості діяльності системи, взаємозв'язку та координованості дій всіх навчальних закладів, що здійснюють освітню діяльність у сфері державної служби.

Ст. 1 Закону України "Про державну службу" [1] визначає державну службу, як "професійну діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті .." Ст. 29 визначено, що державним службовцям створюються умови (треба підкреслити, що саме тільки умови) для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шляхом самоосвіти.

Навчання у сучасному розумінні  – це будь-яке заплановане вдосконалення  поведінки того, хто вчиться, на основі нових знань, поглядів, цінностей, вмінь, навичок тощо. При цьому освіту можна розглядати як організовану комунікацію з метою навчання. Якщо виходити з цих положень, то система навчання державних службовців вирішує такі загальні завдання, щодо здійснення:

• підготовки державних службовців, як навчання з метою отримання особою певного нового для неї освітньо-кваліфікаційного рівня (спеціаліст, магістр) за спеціальністю, спрямованою на професійну діяльність в органах державної влади чи місцевого самоврядування. При цьому під підготовкою державного службовця необхідно розуміти і навчання особи, яка вже перебуває на державній службі, і особи, яка цілеспрямовано готується до державної служби.
• перепідготовки державних службовців, як навчання з метою отримання певного освітньо-кваліфікаційного рівня за іншою спеціальністю (спеціалізацією), спрямованою на професійну діяльність в органах державної влади чи місцевого самоврядування.
• підвищення кваліфікації державних службовців, як навчання, спрямоване на підвищення, тобто досягнення певного визначеного рівня загальної управлінської культури та що спеціалізується в межах певної категорії посад і спеціалізації на окремих функціях, завданнях, повноваженнях, що визначаються актуальними потребами сьогодення (для конкретної особи, конкретного органу державної влади чи місцевого самоврядування, для конкретної зміни державно-службових відносин тощо) [7,С.68].

Система навчання державних службовців може успішно розвиватися тільки при постійно та якісно зростаючій потребі в наслідках їх діяльності. Необхідне створення нового мотиваційного механізму, не просто зобов'язуючого, а стимулюючого державного службовця постійно оновлювати свої професійні вміння та знання. Найбільш універсальний спосіб досягнення цього – пов'язати службове просування, атестацію з професійними досягненнями державного службовця, результатами його навчання.

Постановою Кабінету Міністрів  України від 8 лютого 1997 року № 167 "Про  затвердження Положення про систему  підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій" вперше зроблена спроба органічно "вбудувати" професійне навчання, підвищення кваліфікації державного службовця в його професійну діяльність, службову кар'єру. Визнано за необхідне проходження підвищення кваліфікації державним службовцем за професійними програмами в наступних випадках: при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а також для фахівців, уперше прийнятих на державну службу, – протягом першого року їх роботи.

Протягом п'ятирічного циклу між  атестаціями згідно зазначеної постанови  Кабінету Міністрів України мають  запроваджуватися й інші форми підвищення кваліфікації, а саме: тематичне навчання в короткотермінових і довготермінових семінарах, самоосвіта, стажування (в тому числі за кордоном), навчання за особистими річними планами резерву тощо. Але різні форми навчання будуть ефективними лише за умов обов'язковості його проходження, незалежного та неупередженого оцінювання наслідків навчання.

Отже, аналіз і незалежне та неупереджене оцінювання наслідків навчання має  стати для кадрових служб органів  державної влади чи місцевого  самоврядування однією із засад функціонування державно-службових відносин.

Ст. 29 Закону України "Про державну службу" визначено, що "результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі". На її виконання в кожному  органі державної влади чи місцевого самоврядування розробляються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в яких визначаються заходи зокрема щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації тощо.

Досвід розвинутих демократичних  правових держав із сталою, із своїми національними традиціями та досвідом державною (публічною, громадянською) службою свідчить, що результати навчання державних службовців є умовою як для просування по службі, так і присвоєння чергового рангу, чину, звання тощо, підвищення заробітної плати тощо. Прийом на державну службу та просування по ній мають бути також органічно пов'язані з безперервним навчанням державних службовців.

Багато в становленні системи  навчання державних службовців, особливо в забезпеченні його безперервності, обов'язковості, залежить від зміни відношення до нього як з боку керівників, так і з боку працівників органів державної влади та місцевого самоврядування. Важливо в загальнодержавному масштабі досягти того, щоб систематичне професійне навчання службовців стало складовою їх професійної діяльності, не особистою ініціативою, а обов'язковою вимогою, частиною державно-управлінської діяльності та здійснювалося за рахунок державного бюджету.

В той же час необхідним є створення  нового мотиваційного механізму, не лише стимулюючого, а такого, що ставить службовця перед необхідністю постійного оновлення своїх професійних знань, умінь та навичок. Досвід цивілізованих країн засвідчує, що необхідно пов'язати службове просування, розмір заробітної плати з рівнем кваліфікації, компетенції, діловими якостями, щоб професійна підготовка, підвищення кваліфікації службовця були органічно вбудовані до його професійної діяльності, службової кар'єри, оплати праці. В таких умовах, а також з удосконаленням порядку проведення атестації, присвоєння чергового рангу підвищиться мотивація до праці та відповідальність службовця за свій професійний розвиток.

Нині реально існують і функціонують шість підсистем професійного навчання державних службовців з урахуванням  відомчої специфіки їх діяльності: – працююча під керівництвом Головного управління державної служби України система навчання державних службовців органів державної влади та місцевого самоврядування;

• система навчання кадрів силових структур – за відомчою підпорядкованістю;
• система навчання службовців юридичних установ і судових органів;
• система навчання службовців сфери сільського господарства;
• система навчання службовців сфери охорони здоров'я;
• система навчання службовців сфери зайнятості населення [7,С.89].

У перелічених системах здійснюється перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців. Разом із тим координація їх діяльності має бути зосереджена в повноваженнях центрального органу виконавчої влади, відповідального за проведення державної кадрової політики у сфері державної служби.

Центральне місце та провідна роль в структурі навчальних закладів навчання державних службовців належить Українській Академії державного управління при Президентові України, яка здійснює підготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, які займають посади І-IV категорій.

Мережа навчальних закладів підвищення кваліфікації за останній період розширилася  в результаті створення обласними  державними адміністраціями регіональних центрів підвищення кваліфікації державних  службовців. Головний напрям їх діяльності – підвищення кваліфікації державних службовців місцевих органів державної влади та місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ і організацій, осіб, включених до кадрового резерву на зайняття цих посад.

Професійне навчання державних службовців доцільно вести переважно в державних закладах освіти, здатних забезпечити підготовку фахівців відповідного профілю.

У майбутньому ж до навчання державних  службовців широко має бути залучена на конкурсній основі й мережа недержавних навчальних закладів, яка в умовах ринкових відносин пропонуватиме різноманітні освітні послуги.

2.3. Поліпшення якості роботи управлінських кадрів

Здійснення прав і свобод громадян великою мірою залежить від якості роботи кадрів апарату управління, їх загальної та професійної підготовки, моральних якостей, політичної зрілості. На жаль, ніяк не можна сказати, що у цій справі у нас все гаразд.

Який же вихід з такого становища? Безперечно, ніякої мови не може бути, щоб вирішувати це питання шляхом будь-яких надзвичайних засобів. Така складна робота має бути розрахована на тривалий час. Стосовно ж конкретних заходів, то вони мають вживатися за двома основними напрямками, у межах яких мусить вестися діяльність щодо підвищення якості роботи державного апарату у цілому, і зокрема апарату державного управління. Ними є, по-перше, підвищення ділової кваліфікації, рівня компетентності управлінських кадрів в усіх ланках; по-друге, рішуча боротьба із службовими зловживаннями, бюрократизмом, хабарництвом, корупцією у різних її формах.

Не вирішивши цього завдання, всі інші заходи; які будуть запроваджуватися з метою покращення функціонування апарату управління (зміна структури  відповідних органів, перерозподіл компетенції тощо), не дадуть позитивних результатів, оскільки недбалість, безвідповідальність, некомпетентність кадрів все зведе нанівець.

Тому особливе значення має вжиття необхідних заходів щодо впровадження в практику діяльності управлінських  структур принципів і норм управлінської  етики. Етика в управлінні – це надзвичайно широке поняття, яке у рівній мірі є моральним критерієм як професіоналізму управлінських кадрів, так і їхньої діяльності щодо додержання принципів законності, справедливості, гуманності у розв'язуванні питань, які стосуються забезпечення прав, свобод і законних інтересів кожної людини. Безумовно, що саме етичні принципи і норми разом з правовими становлять реальну перешкоду будь-яким зловживанням в управлінській діяльності, правопорушенням, пов'язаним із заняттям тієї чи іншої посади у державному апараті управління і т. ін. [10]

Тому не випадково, що однією з перших конференцій в Україні з управлінської  проблематики в умовах розбудови  незалежної держави була наукова  конференція з обміну досвідом "Норми  етики в управлінні", яку у  травні 1994 року провели відповідні служби Адміністрації Президента України і Кабінету Міністрів України разом з посольством США в Україні й Американською службою інформації в Україні. Вже один перелік тем, які обговорювалися на цій конференції ("Етично-правові проблеми в роботі Міністерства юстиції України", "Етичні аспекти захисту прав людини на справедливе ставлення до неї", "Етично-правові питання реалізації Закону України "Про державну службу" тощо) свідчать про те, що проблеми етики мають пряме відношення до різних напрямків роботи органів управління і їх посадових осіб.

Забезпечення прав, свобод і законних інтересів особи у державному управління прямо пов'язане з  боротьбою зі злочинністю в органах  управління. Зараз дійшло до того, що майже жодне питання, яке органи державного управління різного рівня на підставі чинного законодавства мусять вирішувати згідно з заявами громадян на їхню користь, не вирішується без прямого чи закамуфльованого хабарництва. Але й хабарництво – це тільки один вид злочинної діяльності, який порушує права і свободи громадян України, при чому порушує не лише відносно конкретних громадян, а навіть стосовно загальних інтересів народу, оскільки як із соціально-економічної точки зору, так і з моральної негативно впливає на становище країни в цілому.

У зв'язку з цим більш конкретно  й жорстко вирішувати у Законі України "Про державну службу" питання, пов'язані з дисципліною  службовців, насамперед посадових осіб, рішуче притягати до кримінальної відповідальності тих, хто, порушуючи закон, сприяє або сам приймає участь у діяльності кримінальних структур [7,С.138].

Необхідність вирішення цих  питань, а також потреба взагалі  піднести рівень правового регулювання  управлінської діяльності, більш  чітко регулювати права і обов'язки управлінських кадрів, у тому числі стосовно їхньої діяльності щодо задоволення потреб громадян, додержання їх прав і свобод, ставить на порядок денний дуже важливе питання щодо розробку на підставі Закону України "Про державну службу" Кодексу основних правил поведінки державного службовця. В ньому слід певною мірою уніфікувати відповідні положення різних посадових інструкцій, розробити поряд з положеннями загальної частини норми його особливої частини, передусім стосовно повноважень і відповідальності у процесі здійснення відповідних управлінських дій.

Такий Кодекс, наприклад, має включати: норми поведінки під час виконання  службових обов'язків; регулювати конкретні  ситуації, пов'язані з одержанням державним службовцем плати поза основним місцем праці;  вирішувати питання щодо одержання державним службовцем різних подарунків; включати норми, які встановлювали б порядок використання службових приміщень, засобів зв'язку, транспорту тощо.

Підвищення ефективності забезпечення прав, свобод і законних інтересів  громадян у сфері управління передбачає успішне вирішення ще одного дуже важливого питання, пов'язаного з правовим регулюванням відповідних суспільних відносин. Мова йде про якість конкретизації норм, встановлених законами й іншими правовими актами за допомогою локальних норм права, виданих місцевими органами, а також взагалі органами нижчого рівня.

Питання це не надумане. Практика свідчить про те, що слабка юридична підготовка багатьох кадрів управлінського апарату  призводить, як правило, до простого дублювання актів вищого рівня замість того, щоб, забезпечуючи їх неухильне виконання, разом з цим саме конкретизувати з врахуванням місцевих умов ті приписи, які становлять основний зміст законів, указів Президента, постанов уряду.