Использования информационных технологий в менеджменте и пути их решения

Таким образом, можно резюмировать, что сегодня между рассмотренными группами интересов отсутствует  необходимое взаимодействие. Из-за различий в "языках" и "культурах" возникают проблемы кооперации и  коммуникации. Властные устремления  и профессиональный эгоизм мешает принятию решений по существу. К кооперации и интеграции информационно-технологические  отделы подготовлены слабо. Часто устанавливаются  критерии, которые напрямую не связаны  с успехом предприятия. Общие  цели ставятся, если это имеет место  на крайне ограниченную временную перспективу. Управление реализацией общих проектов организуется очень плохо. Сферы  компетенций и ответственности  за решение задач распределяются нечетко. Очевидно, что в сфере  управления ИТ на сегодняшний день все еще необходимы значительные изменения [2, с. 60-62].

 

 

 

 

 

3. Виды информационных технологий используемых в кадровом менеджменте информационный технология кадровый менеджмент

Несмотря на наличие на сегодняшний день довольно большого числа проблем связанных с  использованием информационных технологий, в связи с относительной новизной данной отрасли, информационные персонал-технологии все же значительно облегчили  задачу специалистов в сфере управления. Всю совокупность технологических  средств используемых кадровыми  менеджерами можно разделить  на 2 основные группы: интернет-технологии и специализированное программное  обеспечение 

1. Интернет технологии.

- Корпоративные веб-сайты  являются важнейшим элементом  информационной системы компании. Его можно считать виртуальным  офисом компании, работающим круглосуточно  и доступным посетителям со  всего мира.

Общеизвестно, что чрезвычайно  важным для эффективного привлечения  клиентов на рынке продуктов и  услуг является формирование их позитивного  отношения к бренду и репутации  корпорации. Теперь это положение  распространяется и на рынок труда.

Многие передовые корпорации создают на своих сайтах в интернете  хорошо различимые HR-бренды, представляя  совместно рекламу как продуктов, так и рабочих мест для их производства. Страницы корпоративных сайтов создаются  с учетом интересов потенциальных  работников и на них указываются  преимущества, которые предоставляются  сотрудникам компании, такие как  гибкий график для работающих матерей, особенности социального пакета и многие другие.

- Электронная почта - технология  и предоставляемые ею услуги  по пересылке и получению электронных  сообщений по распределённой (в  том числе глобальной) компьютерной  сети. Для облегчения процесса  ведения электронной переписки,  сотрудникам отделов кадров рекомендуется  пользоваться специализированными  почтовыми программами. Почтовая  программа - программное обеспечение,  устанавливаемое на компьютере  пользователя и предназначенное  для получения, написания, отправки  и хранения сообщений электронной  почты одного или нескольких  пользователей или нескольких  учётных записей одного пользователя.

Программы мгновенного обмена сообщениями - программы для обмена сообщениями через интернет в  реальном времени через службы мгновенных сообщений. Могут передаваться текстовые  сообщения, звуковые сигналы, изображения, видео. Многие из таких программ могут  применяться для организации  групповых текстовых чатов или  видеоконференций.

- Профессиональные интернет-сообщества  и социальные сети.

Профессиональные интернет-сообщества представляют собой порталы или  группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам  посредством ссылок - своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые  профессиональные организации.

Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности  для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора  кадров. Для того чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества являются новым, еще только формирующимся  пространством для поиска кадровых ресурсов, тем не менее, уже сегодня  многие рекрутеры ведут активную работу с форумами и блогами, так  как там зачастую можно встретить  узкоспециализированных специалистов, которых можно переманить в свою компанию.

В течение последних нескольких лет особенно популярными стали  так называемые социальные сети. Их появление дало массу новых возможностей для менеджеров. Большинство социальных сетей поддерживает возможность  создания профессиональных сообществ  и объявлений о поиске новых сотрудников. Помимо обычных социальных сетей, появляются также специализированные профессиональные социальные сети

2. Специализированное программное  обеспечение

- Справочно-правовые системы  (информационно-правовые системы)  особый класс компьютерных баз  данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных  государственных органов. Кроме  нормативных документов, они также  содержат консультации специалистов  по праву, бухгалтерскому и  налоговому учету, судебные решения,  типовые формы деловых документов. Их можно разделить на 2 группы: государственные и коммерческие.

Экспертные системы для  кадровой деятельности условно можно  разделить на следующие группы в  зависимости от решаемых задач: многофункциональные системы (решаемые задачи: профориентация, профотбор, аттестация работников, формирование резерва); системы для группового анализа состояния персонала (задачи стратегические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тенденций развития подразделений); системы для специалистов-психологов (выявление негативных проявлений работников, в том числе криминальных наклонностей, скрытой конфликтности, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).

- Отдельные программы  авторизации - это программные  продукты автоматизирующие отдельные  функциональные задачи. Как правило,  это программы кадрового учета,  расчета заработной платы, найма  персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом,  оценки, обучения, развития и мотивации  персонала. Это не комплексные  системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт.  Как правило, системные решения,  лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться  как комплексным HRM-системам. Такие  программы имеют локальное применение  и могут быть рекомендованы  только небольшим организациям  для решения учетно-отчетных задач  в конфигурации зарплата-кадры.

Несмотря на то, что большинство  информационных технологий, используемых в кадровом менеджменте, изначально не были созданы для данной области  управленческой деятельности, потребности  современного бизнеса выдвинули  новые требования к их функционалу. На сегодняшний день информационные технологии позволяют оптимизировать и ускорить процесс трудовой деятельности специалистов в сфере HR практически  на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому современным компаниям  требуются не только высококвалифицированные  сотрудники, способные работать с  информационными технологии, но и  сотрудники, умеющие сформулировать потребность организации в информационных технологиях, так как информационные технологии требуют значительных финансовых вложений, которые, в случае неправильно  сформулированной потребности, могут  быть потеряны в двойном или тройном размере [7, с. 167]

 

Заключение

Несмотря на сравнительную  молодость отрасли как таковой, это уже вполне сформировавшийся рынок, с брэндами-лидерами и лидирующими  продуктами. Рыночная экономика приводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в области организации  производства, процессов планирования и анализа, финансовой работы, связей с поставщиками и потребителями  продукции, оперативное управление которыми невозможно без организации  современной автоматизированной информационной системы. Информационная технология является основной составляющей информационной системы организационного управления и непосредственно связана с  особенностями функционирования предприятия  или организации.

Использование информационной технологии относится к наиболее противоречивым внутрифирменным проблемам. Руководство предприятий часто  отказывается их решать, так как  не чувствует себя достаточно компетентным. Решения обычно возлагаются на руководителей  информационных служб или специализированные внешние организации. Хозяйственные  риски, связанные с ИТ, постоянно  растут, и неясно, до каких пор  руководство предприятий будет  недооценивать этот важный стратегический ресурс. Правда, в последнее время  высший менеджмент стал внимательнее относиться к ИТ. Именно от него должны исходить решающие инициативы по изменению  ситуации в данной сфере

На сегодняшний день между  рассмотренными участниками заинтересованных групп, от которых зависит принятие решений в сфере информационных технологий отсутствует необходимое  взаимодействие. Из-за различий в «языках» и «культурах» возникают проблемы кооперации и коммуникации. К кооперации и интеграции информационно-технологические  отделы подготовлены слабо. Часто устанавливаются  критерии, которые напрямую не связаны  с успехом предприятия. Общие  цели ставятся на крайне ограниченную временную перспективу. Управление реализацией общих проектов организуется очень плохо. Сферы компетенций и ответственности за решение задач распределяются нечетко. Очевидно, что в сфере управления ИТ необходимы изменения.

Несмотря на то, что большинство  информационных технологий, используемых в кадровом менеджменте, изначально не были созданы для данной области  управленческой деятельности, потребности  современного бизнеса выдвинули  новые требования к их функционалу. На сегодняшний день информационные технологии позволяют оптимизировать и ускорить процесс трудовой деятельности специалистов в сфере HR практически  на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому современным компаниям  требуются не только высококвалифицированные  сотрудники, способные работать с  информационными технологии, но и  сотрудники, умеющие сформулировать потребность организации в информационных технологиях, так как информационные технологии требуют значительных финансовых вложений, которые, в случае неправильно  сформулированной потребности, могут  быть потеряны в двойном или тройном  размере.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Выборова Е.Н. Диагностика  финансовой устойчивости субъектов  хозяйствования: дис. канд. экон. наук -- М., 2002.- С.32

2. Говядкин И.Е Информационные  технологии в управлении персоналом, // Управление персоналом. -- 2008. - №1. - С. 60-62

3. Годин В.В., И.К. Корнеев  Информационное обеспечение управленческой  деятельности. -- М.: Высшая школа, 2001.- С. 109

4. Гюнтер Мюллер-Штевенс,  Сесиль Ашвадден Информационные  технологии и управление предприятием // Проблемы теории и практики  управления. -- 1998. - №1. - С. 102-107 .

5. Демушкина Е.А. Информационные  технологии в кадровом менеджменте  / Е.А. Демушкина, О.В. Лезина // Молодой  ученый. -- 2011. -- №4. Т.3. -- С. 83-87.

6. Ковалев В.В. Основы  финансового менеджмента. -- М.: Финансы  и статистика, 2009.- С. 66

7. Титоренко Г.А. Информационные  технологии управления. -- СПб.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- С. 167

8. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная  поддержка принятия решений. -- М.: СИНТЕГ, 2008.- С. 89