Концепции руководства

Шаг  5.  Организовать работу в командной форме.

Шаг 6. Способствовать формированию позитивной организационной культуры, которая помогает достичь высоких трудовых показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 Старый подход к  лидерству, использующий перечень характеристик, оказывается практически бесполезным, когда возникает потребность в более эффективных лидерах, но допущение, что эффективные лидеры отличаются от других людей по некоторым идентифицируемым и основополагающим качествам, по-прежнему широко используется современными организационными психологами.

Предрассудок «лучшие  руководители - мужчины», - в прошлом. Женщины могут быть не менее эффективны в качестве руководителей.

Эффективные лидеры получают более высокие баллы, чем средний  человек, при оценке таких качеств, как добросовестность, экстравертность, доминирование, энергичность, покладистость, интеллект, готовность экспериментировать и эмоциональная устойчивость.

Возможность провести четкую грань между индивидуальными  характеристиками эффективных и неэффективных лидеров продолжает интриговать исследователей, но черты личности, как их традиционно рассматривают, сами по себе не позволяют ее провести. Необходимо также изучать поведение людей, занимающих руководящие должности.

^* Харизма - особое качество лидера, открытое Максом Вебером: «Харизматическое господство основано на эффективной преданности вождю и на дарованной ему благодати (харизма). Харизму могут обеспечить магические способности, откровения, героические деяния, сила духа или зажигательность речи».

Автократичный стиль руководства (особенно - благосклонный) более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть и увеличивает его возможность влиять на подчиненных для достижения определенных целей.

Сосредоточение на работе дает максимальную производительность, так как производственные параметры изменить можно, человеческую натуру - практически нет (в процессе труда).

Потенциальные преимущества руководства, ориентированного на задачу - быстрота действий и принятия решений, единство целей и строгий контроль за работой подчиненных. Он применяется в случаях, не требующих творческой работы, и в ситуациях, неблагоприятных для руководителя. Стили, ориентированные на человеческие отношения, расширяют возможности влияния при недостатке формальной власти.

Если не принять меры, то власть исполнителей может возрасти и подорвать влияние руководителя. Этому способствует либеральный стиль руководства.

Ориентация на человека вызывает доброе отношение персонала  к руководителю и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Удовлетворение от работы также возрастает. Рекомендации же экспертов вызывают у коллектива отторжение и сопротивление.

В некоторых случаях (кризисная  ситуация, низкий уровень потребностей исполнителей) демократичный стиль с ориентацией на человека не приводит к росту удовлетворенности, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива.

Участие работников, находящихся  на более высоком иерархическом  уровне, чем МОП, в процессе принятия решений в большинстве случаев  вызывает рост удовлетворенности.

Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть  кадров. Это же обычно, но не всегда, увеличивает производительность. Однако низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность, однако, не всегда повышают производительность.

Стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных, если более высокая производительность вознаграждается, что ведет к  более высокой удовлетворенности.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Чтобы точно оценить  ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных  и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель должен всегда быть готовым для переоценки суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

Сегодня, когда многие организации стараются оптимизировать свои структуру и управление и все чаще прибегают к управлению совместного участия, использованию рабочих команд, руководство в этих организациях должно неизбежно уходить от традиционных форм и двигаться в направлении, описанном  Юклом и Хэкменом.

В новую эпоху к  основным параметрам поведения руководителя - ориентации на задачу и работников, - должен быть добавлен третий параметр - ориентация на группу.

Руководитель должен уметь формировать команду: обучать группу навыкам работы и сотрудничества, облегчать взаимодействие группы, обозначать ее границы и координировать ее действия, обеспечивать пропорциональное участие членов группы, обеспечивать формальное и неформальное признание группы и др.

Современный руководитель просто обязан быть лидером, т.е. обладать не только формальным статусом в группе, но и неформальным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Вудкок М., Френсис  Д. Раскрепощенный менеджер.—  М.: АНХ при Правительстве РФ,1994.

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная  психология. - СПб.: Питер, 2001.

3. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1996.

4. Карпов А.В. Психология  менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

6. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

7. Кричевский Р. А., Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996.

8. Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дсло, 1994.

9. Модели и методы  управления персоналом. Под ред.  Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-Синтез», 2001.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис  К. Организационное поведение.  Поведение человека на рабочем месте. - С.-Петербург, издательство «Питер», 2000.

11. Прикладная социология  и менеджмент. Под ред. А. И.  Кравченко, МГУ, 1998.

12. Таранов П.С. Золотая  книга руководителя. - М.: Издательство  «Гранд», 1996.

13. Тидор С.Н. Психология  управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 1996.