Методы разрешения конфликтов

       Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными:

1) действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба, спортивное состязание и т.п. Поскольку открытый «обмен ударами» хорошо виден со стороны в ходе конфликта, в него могут быть втянуты сочувствующие и просто наблюдатели.

2) скрытые действия соперников  в конфликте. Известно, что в  ходе конфликтов противники чаще  всего пытаются замаскировать  свои действия, запутать, обмануть  соперничающую сторону. Эта скрытая,  завуалированная, но тем не менее чрезвычайно активная борьба преследует цель навязать сопернику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию. В ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называется эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы, порождающие неприязнь и даже ненависть к противнику. Развитие эмоциональных конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. Весьма характерным моментом на этапе непосредственно конфликта является наличие критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими сторонами достигают максимальной остроты и силы. После прохождения критической точки число конфликтных взаимодействий, их острота и сила резко снижаются. Важно знать время прохождения критической точки, т.к. после этого ситуация в наибольшей степени поддается управлению. В то же время вмешательство в критический момент, на пике конфликта бесполезно или даже опасно.

       Разрешение конфликта. Признаком разрешения конфликта служит завершение инцидента. Это значит, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение инцидента – это необходимое, но не достаточное условие для погашения конфликта. Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников. И наконец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки). Разрешение конфликта может быть частичное или полное. Полное разрешение означает прекращение конфликта. При частичном разрешении конфликта чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побудительные установки.

   3. Методы разрешения конфликтов.

Разрешение конфликта — заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление  на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, так как не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтами, разрешающимися временно, частично.

В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие  методы разрешения конфликта:  
             1. уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;  
 
             2. сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;  
             3. принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;  
             4. поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;  
             5.  компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек.  
Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.  
             6. предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера.

 

Заключение

             Таким образом, конфликт – это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, это особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

             Позитивные функции конфликтов: разрядка психологической напряженности в отношениях противоборствующих сторон, коммуникативно-связующая;  играет консолидирующую роль в обществе и даже может быть движущей силой социальных изменений. Негативные функции конфликтов:  может дестабилизировать отношения в социальных системах, разрушать социальные общности и групповое единство.

             Конфликтов в обществе великое множество. Они различаются масштабом, типом, составом участников, причинами, целями и последствиями. Их  классифицируют по сферам жизни: конфликты в области экономики, в национальных отношениях, в социальной сфере и т.д. Конфликты можно классифицировать и в зависимости от субъектов и зон разногласий: личностный, межличностный, межгрупповой, конфликт принадлежности, конфликт с внешней средой.

             Причиной социального конфликта может оказаться: несовпадение интересов и целей индивидов или социальных групп, различные формы экономического и социального неравенства, отношения между элементами социальной структуры. Любая из перечисленных причин может послужить толчком, первой ступенью конфликта только при наличии определенных внешних условий. 

          Анализ содержания и особенностей протекания социального конфлик- та целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия,  непосредственно конфликт, разрешение конфликта.

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб.пособие для вузов. - М.:    Аспект Пресс, 1996. - 317 с.
2. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.:Гардарики, 2001.320 с.

3. Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социология. Учебник. - М., 1995.

4. Конфликт и социальный порядок. - СПб., 2002.

5. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организации // Социс. 2000. -№ 10.

6. Найденова Л.И. Социологические теории конфликтов и их разрешения.//

 Социально-политический  журнал, №12, 1994.

7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.  3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.