Персональные продажи в стратегическом управлении фирмой

2. Квалификация персонала  — это совокупность знаний  и умений, которыми должны владеть  сотрудники и компания в целом  для достижения стратегических  целей. То есть нам важно,  чтобы сотрудник был не просто  хорошим человеком, а умел работать  так, чтобы продать товар в  нужном объеме в заданные сроки,  соблюдая стандарты обслуживания  и правила взаимодействия с  коллегами. Основные документы,  определяющие квалификацию —  это:

-   должностная инструкция — перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

-  профиль должности — совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику, чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

-   единые стандарты работы торгового персонала — свод обязательных для выполнения правил, включая конкретные речевые модули для работы с покупателями.

3. Технология подбора  и первичного обучения кадров  — это регламентированная процедура  приема на работу новых сотрудников  и обеспечение необходимого уровня  их профессиональной подготовки. Нужно уметь подобрать и подготовить  квалифицированный персонал и  организовать его ежедневную  работу так, чтобы все его  действия способствовали достижению  количественных целей и соответствовали  уровню качественных показателей  деятельности.

4. Мотивация и стимулирование  персонала — как заставить  или что заставляет сотрудника  трудиться, и каким образом  вознаграждать результат его  труда. Здесь речь идет о:

-   внутренней мотивации, т. е. о том, что заставляет человека работать изнутри;

-   видах материального и нематериального стимулирования, т. е. о системе компенсации, которую мы предлагаем за его хороший труд.

5. Контроль и оценка  результатов работы — это система  сравнения качества работы сотрудников  с эталоном. Что именно нужно  сделать, чтобы директору магазина  не приходилось целый день  проводить в торговом зале  и следить за тем, чтобы продавцы  не бездельничали. Эта область  управления персоналом тесно  связана с мотивацией.

Вторая область — оперативное  управление персоналом магазина.

В практике управления часто  возникает желание сосредоточить  свои усилия лишь на одном-двух аспектах. В результате руководители магазина неожиданно для себя попадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

 Первая крайность —  когда забывают про стратегические  вопросы и сосредоточиваются  на оперативном управлении. При  таком подходе персоналу понятно,  что нужно делать, но не понятно  — зачем, в каком количестве  и с каким качеством. 

Вторая крайность —  подбор персонала «на авось». В таком магазине работают родственники, знакомые, знакомые знакомых и хорошие знакомые родственников знакомых.

Третья крайность —  требовать выполнения планов и особого  качества работы, не предоставляя никакого профессионального обучения.

Четвертая крайность —  ежемесячно меняющаяся система заработной платы и отсутствие связи заработной платы с количественными и  качественными показателями работы.

Пятая крайность — чрезмерное увлечение руководства магазина контролем работы персонала.

При работе с персоналом магазина нельзя игнорировать одну область  и сосредоточить свои усилия на другой.

Есть и еще один важный аспект работы розничного предприятия  — это квалификация самого директора  магазина. А именно, умение директора  магазина руководить:

-    задачей, т. е. предпринимать тактические действия для достижения целей магазина;

-   людьми, т. е. торговым и иным персоналом, ежедневно приходящим на работу и требующим разного рода внимания;

-    собой, т. е. своим собственным рабочим временем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Ориентация на рынок сбыта  является основным признаком маркетинговой  стратегии управления фирмой и выражается, прежде всего, в перенесении центра управленческих решений в сбытовые звенья корпорации. Основными объектами  изучения и воздействия выступают  потребитель, конкуренты, конъюнктура  самого рынка и характеристики товара. Задачей является гибкое и постоянное реагирование на изменения условий  сбыта.

 Таким образом, хотелось  бы предложить ряд практических  выводов, направленных на повышение  эффективности работы предприятий  при переходе на рыночно-ориентированную  систему управления и непосредственно  их служб сбыта.

 • Активно использовать, предварительно изучив и оценив  рыночную среду, стратегию сегментации  по выгодам с дальнейшим рациональным  и конкурентоспособным позиционированием  товара или услуги.

• Руководству организации  постоянно стимулировать заинтересованность сотрудников в процветании фирмы, её имидже, благополучии. Проводить  с персоналом образовательные беседы, направленные на совершенствование  профессиональных навыков и определение  им стратегических задач фирмы. Добиваться от сотрудников досконального знание предлагаемого ими товара, а также, что немало важно, умение работать с клиентами.

 • Проводить максимально  возможную адаптацию всей фирмы  к путям принятия заказчиком  решения о покупке. Каждый сотрудник  фирмы-продавца осознаёт значимость  заказчика, фирма в целом становится  единой командой по сбыту. Правильное  обращение с заказчиком должно  стать частью традиций фирмы,  проникнуть во все поры организма  сверху донизу. Ни один из сотрудников  фирмы-продавца не имеет права  быть грубым с заказчиком, и  каждый должен считать себя  менеджером по продажам.

 

 

Список использованной литературы:

1. Питер Р. Диксон. Управление маркетингом. М.: Бином, 1998.

2. Котлер Ф. Управление маркетингом. М.: Прогресс, 1997.

3. www.bestreferat.ru

4. www.barmashowks.ru