Проблема групповой динамики сетевого общества

В свете изложенных выше данных представляется не вполне правомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером (так сказать, лидером вообще), поскольку, учитывая сложный (системный) характер лидерства в первичном коллективе, необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель. Правильнее будет сказать, что важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли. Здесь, однако, необходимо сделать одно существенное с точки зрения корректности анализа проблемы замечание. Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллективов (трудовых и особенно военных, спортивных, учебно-воспитательных и т. п.), где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субординационными моментами, с особенностями пространственного расположения индивидов в ходе выполнения целевой функции коллектива (так, во многих ситуациях соревновательной спортивной деятельности тренер фактически находится вне «поля» непосредственного решения задачи), психологическое влияние, оказываемое руководителем на членов коллектива, выражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина (лидером является кто-то из партнеров «по горизонтали», как в спортивной команде или школьном классе), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом. Термином «лидирующий авторитет», который в какой-то степени, конечно, условен, подчеркивается активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.

2.2 Руководство  как системный феномен

Речь идет не о сложных моделях руководства в рамках социальной организации, но имеется в виду управление такой элементарной социальной «единицей», как социальная группа.

В настоящее время трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя, взятых, так сказать, per se) наблюдается в последние годы все реже.

Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером. Чаще всего она именуется как «вероятностная модель эффективности руководства», а иногда -- как «вероятностная теория руководства», заключая, таким образом, уже в самом своем названии системное начало. Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность. Но прежде чем изложить полученные результаты, остановимся вкратце на содержании самого обсуждаемого конструкта.

Он включает ряд переменных, носящих как психологический, так и непсихологический характер. К числу психологических составляющих «вероятностной модели» относятся: личностная (или шире -- личностно-стилевая) характеристика руководителя и особенности ситуации, в которой он функционирует. Непсихологическая часть модели представлена показателями эффективности (продуктивности) деятельности руководителя. Содержательно названные переменные раскрываются следующим образом.

Что касается личностно-стилевой переменной модели, то операционально она выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (сокращенно -- оценка НПС) и фиксируемой специальной измерительной шкалой. Оценка НПС чаще всего трактуется, как:

а) характеристика стиля руководства (в континууме «авторитарный -- демократический» или «инструментально ориентированный -- личностно ориентированный», где левому полюсу присуща низкая оценка НПС, а правому -- высокая);

б) показатель когнитивной сложности субъекта (например, в диссертационном исследовании В. П. Соловьева были получены факты, свидетельствующие, что для так называемых когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных -- высокая);

в) отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей либо инструментального, с низкой оценкой НПС, либо эмоционального, с высокой оценкой НПС, типа). Причем мотивационная трактовка НПС является, пожалуй, наиболее употребительной.

Другая психологическая составляющая фидлеровской модели -- параметры ситуации, в которой действует руководитель. Таких параметров три: степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (имея в виду, в частности, его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); структура групповой задачи. Совокупная количественная оценка (по специально 3 разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляемого руководителем «ситуационного контроля» (СК), т. е. степени владения им ситуацией функционирования группы. Наконец, непсихологическая компонента модели - эффективность деятельности руководителя --представлена, как говорилось выше, показателями продуктивности группы, т. е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана. В ряде исследований, выполненных в контексте обсуждаемого подхода, предпринимались попытки расширить понимание групповой эффективности за счет включения в нее еще и переменной удовлетворенности. Однако все же, как правило, специалисты, обращаясь к анализу «вероятностной модели», рассматривают эффективность исключительно, как аналог продуктивности.

Согласно «вероятностной модели» руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно и слабо контролнруемых ими ситуациях (т. е. при соответственно высоком и низком СК), а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (т. е. при умеренном СК). Иными словами, связь между личностной (или личностно-стилевой) ориентацией руководителя (репрезентированной оценкой НПС) и его эффективностью носит вероятностный характер, будучи обусловленной степенью его контроля над ситуацией.

Из вышесказанного совершенно очевидно, что степень СК руководителя может варьироваться от ситуации к ситуации. Действительно, модель предполагает 8 типов ситуаций, различающихся между собой по характеристикам ситуационных переменных и, следовательно, по степени СК руководителя. Причем для каждого из них Ф. Фидлером и его сотрудниками на основе материалов большого числа работ определены средние величины (своего рода нормативы) корреляций оценки руководителем НПС с показателями групповой эффективности.

3 Механизмы групповой  динамики

3.1 Разрешение внутригрупповых  противоречий

Исследователи группового развития указывают на наличие нескольких типов внутригрупповых противоречий. Так, изучая динамику коллективообразования во временных юношеских группах А.Г. Кирпичник обратил внимание на противоречия, во-первых, между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью и, во-вторых, между растущим стремлением членов группы к самореализации и самоутверждению и одновременно усиливающимися тенденциями включения личности, в групповую структуру, интеграции ее с группой. Обнаружилось, что «переход группы с одного уровня развития на другой происходит скачкообразно в результате обострения противоречий и их последующего разрешения».

Еще один тип внутригрупповых противоречий описывает Ф. Шамбо, основывающий свой анализ развития социальной группы на материалах большого числа исследований психоаналитического толка, начиная с известной работы 3. Фрейда по групповому влиянию. Развитие группы есть результат столкновения противоречивых тенденций, периодически возникающих в ней вследствие рассогласования поведения лидера с ожиданиями, связываемыми с его действиями последователями. Подобное рассогласование приведет группу к дестабилизации, и конфликту. Разрешение конфликта заканчивается наступлением «фазы гармонии», характеризующейся стабилизацией отношений и оптимистической направленностью межличностного восприятия, после чего, вновь появляются «возмущения» в системе, связанные с очередными противоречиями между лидером и последователями. Лишь по мере прохождения группой целой серии конфликтных фаз и выработки у ее членов общих «культурных» критериев оценки действительности структура группы окончательно стабилизируется.

3.2 «Идиосинкразический  кредит»

В еще большей степени с анализом поведения лидера связано выделение другого механизма развития группы, получившего в работах Е.Холандера название феномена «идиосинкразического кредита». Правда, сам Е. Холландер указанный феномен с развитием группы не связывал, рассматривая его в ракурсе иной проблемы - проблемы соотношения уровня нормативного поведения (в более узком смысле - конформности) и величины статуса субъекта в группе. Хотя традиционно считалось что между этими переменными имеет место чуть ли не линейная зависимость, предложенная Е. Холландером модель намечает альтернативный подход к проблеме. Предполагается, что вопреки традиционным представлениям, высокостатусный субъект (лидер) не обязательно жестко реализует нормы группы, но привносит в ее жизнь некоторые новшества, хотя бы ценою отхода от ряда прежних норм, способствуя тем сам более эффективному достижению групповой цели и перевод группу на иной, более высокий уровень функционирования. При чем, согласно модели члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлом вкладу в достижение групповых целей, вследствие чего и возникает феномен «идиосинкразнческого кредита», представляющий собой своеобразное разрешение группы на девиантное поведение (поведение, отклоняющееся от групповых норм, характеризуется Е. Холландором как идиосинкразнческое). Поскольку, исходя из эмпирических данных, считается, что субъект с высоким статусом, т. е., как правило, лидер, горазд сильнее других членов ориентирован на группу (фактор мотивации), обладает наибольшей компетентностью в групповой задаче и вносит значительный вклад в ее решение, ему в большей мере, чем низкостатусному субъекту, позволено отклоняться от групповых норм, если это способствует лучшему достижению целей группы. Таким образом, феномен «идиосинкразическо кредита», как он описывается Е. Холландером, выступает в качестве одного из условий внедрения в жизнь группы элементов иннавационности, создавая тем самым предпосылки перехода группы на новую, более высокую ступень жизнедеятельности.

3.3 Психологический  обмен

Чтобы лучше объяснить суть психологического обмена, обратимся к одной из его разновидностей - так называемому ценностному обмену, в качестве механизма межличностного взаимодействия в малой социальной группе. Краткое описание некоторых ключевых положений разрабатываемого подхода мы начнем с определения ценности, понимаемой как «материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека, т. е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам». Применительно к взаимодействию людей в социальной группе имеется в виду, что в многообразии форм совместной деятельности ценности могут выступать в виде каких-либо значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности, ее направленности, умением, опыту и т.п. (как будет показано ниже, возможно и более дробное, «молекулярное» проявление ценности) и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед группой задач с пользой для отдельных партнеров и группы в целом.

Достаточно ярким примером ценностного обмена служат сношения партнеров по группе в феномене лидерства, когда эффективная актуализация членами группы значимых, или ценностных, характеристик (один из «предметов» обмена) приносит им авторитет и признание (другой «предмет» обмена) - ключевые компоненты статуса - в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями. Иными словами, психологическое содержание ценностного обмена, исходя из соответствующего понимания ценности, состоит в обоюдном удовлетворении сторонами - участницами взаимодействия определенных социальных потребностей, друг друга путем взаимного предоставления каждой из них другой стороне соответствующих ценностей. Подобное понимание позволяет трактовать ценностный обмен - и на этом его аспекте мы еще остановимся ниже - как развернутый в пространстве и времени процесс.

В связи с анализом процесса ценностного обмена применительно к межличностному взаимодействию вводится понятие ценностного вклада индивида относительно отдельных партнеров и группы в целом (обобщенно-ценностный вклад в жизнедеятельность группы). Под ценностным вкладам понимаются любые полезные, т.е., представляющие ценность и, следовательно, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» - социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.

Принимая во внимание вышесказанное, рассмотрим теперь некоторые примеры функционирования ценностного (или психологического) обмена в качестве одного из механизмов групповой динамики.

Первый из этих примеров основывается на данных изучения И. Олтмевом, Д. Тейлором и их сотрудниками феномена социального проникновения, характеризующего экстенсивность (широту) и интенсивность (глубину) развития межличностных отношений в диадическом общении. Как подчеркивают сами авторы, они «ввели термин «социальное проникновение», чтобы объяснить открытые типы межличностного поведения в социальном взаимодействии и внутренние субъективные процессы, которые предшествуют, сопровождают и преследуют эти открытые обмены». Одна из типичных разновидностей социального проникновения -- личностное взаимораскрытие партнеров по общению.

В серии исследований, в одних случаях носивших характер кратковременного лабораторного экспериментирования, а в других -- проводившихся в условиях многодневной изоляции испытуемых, было показано, что развертывание процесса социального проникновения есть следствие обоюдности, или реципрокности, действий членов диады, репрезентирующихся наблюдателю в виде разнообразных вербальных и невербальных проявлений, взаимных пространственных расположений и т.д. Причем содержательно (с точки зрения субъективной значимости для общающихся) эти действия могут быть квалифицированны как своего рода ценностные вклады индивидов относительно друг друга, в совокупности и взаимозависимости составляющими своеобразный молекулярный уровень ценностного обмена.