Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Можно начертить обобщающую схему эффективности, условно разделив при этом ее критерии на психологические и непсихологические (рис. 1).

 

 

 

 

Рис. 1 Критерии эффективности; приводится по [5, .315].

Качество трудовой жизни – один из критериев эффективности. Под ним понимается реакция людей  на условия труда и жизни в организационных системах. О качестве трудовой жизни мы судим по удовлетворенности людей условиями труда, чувству безопасности, уверенности и т. п., другими словами, по уровню адаптации человека в трудовом коллективе.

Таким образом, адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства. 

2.1. Содержание и структура, критерии трудовой  адаптации.

 

Адаптация означает включение личности в новую для  нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает  на работу, он включается в систему  внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет  требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6, 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Трудовая адаптация  имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [6, 31]:

1. Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
2. Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

На степень  трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с  одной стороны с фактическим  состоянием элементов общественного  труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, 31].

 

2.2. Факторы трудовой адаптации, расчеты экономического эффекта.

 

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [6, 31].

 

Личностные	Производственные
Социально-демографические:	1.Содержание  трудовой
1. Стаж, возраст	деятельности
2. Образование	2.Условия труда  и правила
3. Квалификация	внутреннего распорядка,
4. Социальное  происхождение	организация труда, руководство
Психологические :	3.Возможности  повышения
5. Уровень притязаний	квалификации, участия в
6. Восприятие  самого себя	обсуждении  принимаемых решений
Социологические:	4.Виды и способы  передвижения
7. Степень профессионального	на работу, продолжительность
интереса	передвижения  на работу
8. Степень заинтересованности	5.Заработная  плата
в собственном  заработке	6. Психологический  климат
9. Наличие установки  на	в коллективе
продолжение образования
10. Знание производственных
перспектив

Рис. 2. Факторы трудовой адаптации ;приводится по [3, 200].

Расчет экономического эффекта

 

Для достижения своих целей организация может  влиять на процесс адаптации. Регулирование  адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных

на ускорение  адаптации новых работников. Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника. Действие производственны:": факторов во многом управляемо.

В литературе по трудовой адаптации выделяют следующее факторы s

1.Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь [8;стр.30]. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так ни косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации.

2.Условия труда - совокупность технике - экономических и технике - организационных форм, в которых происходит процесс труда [6;стр.31]. При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников. Для оценки санитарно - гигиенической обстановки используются следующие показатели:

а) удельный вес  рабочих мест, отнесенных по условиями  труда к благоприятной зоне, Крм определяется по формуле:

 Крм = Мб/Мо,

 где Мб - количество  мест с  благоприятными условиями  труда

        Мо - общее количество рабочих  мест [9;стр.84]

б) удельный вес  показателей санитарно — гигиенических  условий труда Кс, имеющих отклонения от предельных норм в меньшую сторону (рассчитывается аналогично Крм)

в) удельный вес  рабочих, которые трудятся в условиях, не соответствующих санитарно - гигиеническим  нормам Кгн определяется по формуле:

 Кгн = Чрн/Чо,

где Чрн - численность  работников, которые трудятся в условиях, несоответствующих санитарно - гигиеническим нормам

Чо - общая численность  рабочих [9;84]

Неблагоприятные условия труда приводят к увольнениям, что влияет на величину потерь рабочего времени. Для расчета этой величины (П) используется следующая формула [9;81]

П = Ч х Пд х 0,5 ,

где Ч - численность  работников, уволенных по собственному желанию из-за неудовлетворительных условий труда

Пд - потери рабочего времени в расчете на одного уволившегося

0,5 - коэффициент,  показывающий, что мероприятия осуществляются в течении года равномерно [9;31]

Годовая экономия себестоимости продукции  Эт в результате улучшения условий труда:

n

 Эт = åУт(1-Кт2/Кт1)L

i=1

 

где, Ут - среднегодовой  ущерб, причиняемый текучестью рабочей  силы по причине плохих условий труда (руб.)

Кт1 и Кт2 - коэффициенты текучести  рабочей силы до и после внедрения  мероприятий по улучшению условий  труда (%)

L - коэффициент, учитывающей  долю работников, уволившихся по  причине неудовлетворенности условиями  труда в общем числе увольнений по собственному желанию [9;81]

Улучшение условий труда  и внедрение мероприятий по обеспечению  его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной  заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

Еще одним резервом экономии материальных средств, связанных  с улучшением условий труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации  работающим во вредных условиях. В  настоящее время широко применяется  система предоставления льгот и  компенсаций лицам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда [2;47]. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск от 6 до 36 дней, лечебно - профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях (снижение на 5-10 лет пенсионного возраста, уменьшение требуемого стажа работы для назначения пенсии, увеличение ее размера).  На предоставление льгот и компенсаций государство расходует огромные средства, которые значительно превосходят расходы на осуществление мероприятий по улучшению условий труда.

3. Повышение квалификации является одним из требований организационной культуры "образцовых компаний" Необходимость постоянного приобретения новых знаний обусловлена многими причинами, в частности, изменениями технике - технологического плана, переводом предприятий на выпуск более совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке.

Работники общих категорий  изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется на рабочем месте и вне него и, кроме того, предполагается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие - важный аспект обучения работников. Компания способствует этому, распространяя печатные материалы и субсидируя покупку соответствующей литературы. Самостоятельное обучение, в том числе и приобретение теоретических знаний, поощряется администрацией как в плане продвижения по службе, так и повышения заработной платы. Что касается обучения вне рабочего места, то оно осуществляется в учебных центрах компании или в учебных центрах вне компании. Все подобного рода занятия финансируются компанией. По данным журнала "Форчун", в 1987 году, например, "ИБМ" занимала четвертое место в мире по объему продаж (54.2 млрд. долларов) и не имела себе равных по объему прибыли (5.4 млрд. долларов) и величине рыночной стоимости (68.1 млрд. долларов). При этом общие расходы компании на обучение и переподготовка кадров превысили 600 миллионов долларов ( 5 стр.317).

4. Заработная плата. В.Я.Ядов одним из факторов адаптации в трудовом коллективе называет заработную плату наряду с содержанием труда и опытом работы. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования результативности труда. Поштучная, сдельная, повременная оплата труда заставляет работать даже самых ленивых работников. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов.

Руководитель  может выразить удовлетворенность  или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения - поощрения и наказания. В связи  с этим необходим расчет индексов, характеризующих распределение  поощрений и наказаний. Индекс поощряемости рассчитывается по формуле:

In=Nm/Mn,

где,    N - число рабочих всей изучаемой совокупности

М - число морально поощренных по всей совокупности

n - число рабочих данной социальной группы (адаптантов)

m - число морально поощренных адаптантов [7;45]

При расчете  соответствующих индексов материального  поощрения, естественно, берется во внимание как средний размер выплат из фонда материального поощрения, так и из других фондов, которыми распоряжается данный руководитель.

Размер премии, как было показано Ф. Тейлором, должен составлять не менее 30% основной заработной платы. В противном случае премия теряет свою стимулирующую силу.