Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Очевидно, последствия  действий зависят от того, как вел  себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что - то приобретает, либо что - то теряет, чего - то добивается или же чего - то не достигает в результате осуществленных им действий в форме определенного поведения.

 Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осаждения.

Можно выделить 4 различных  типа компенсации [1;70].

1. Положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, например, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

2. Отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

3. Наказание. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Данный тип менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

4. Гашение негативного повеления. Суть данного типа компенсации состоит в том, что если прекратить положительно реагировать на какие - то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

Компенсация может  осуществляться после какого-то действия человека - непрерывная компенсация. В том случае, если компенсация наступает не после каждого совершения действия, то она называется периодической. При адаптации лучше действует непрерывная компенсация. Если компенсация отсутствует, то у адаптанта отсутствует заметная модификация поведения, т.к. не происходит научения поведению в новой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Отсутствие  у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует  существенной реорганизации сложившейся  системы мероприятий по адаптации, профориентации и социализации работников, приведения их в соответствие с требованиями рынка, мировой практики с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. При этом система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С., Наумов A.H.: «Менеджмент», М. , 1996

2. Денисенко Г.Ф.; «Охрана труда», М, 1995

3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б.: «Социальное развитие  трудовые коллективов», М, 1998

4. «Управление персоналом организации»,( под ред. Кибанова А.Я.),

ИНФРА-М, 2005

5. Кречевский Р.Л.: «Если Вы – руководитель», М, 1996

6. Мирская, Дикарева: "Социология труда", М, 1993

7. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом»,  М, 1998

8. Рофе А.И. : «Экономика труда», М, 1995

9. «Анализ трудовых показателей» (под ред. Петроченко П.Ф.)

10. М, 1989 Ю.Синк Д.С.: «Управление производительностью», М, 1989

11. «Бизнес. Оксфордский толковый словарь», М, 1999

12. Коротков  Э.М.: «Концепция менеджмента», М, 1996

13. «Социальное  Развитие предприятия и работа с кадрами» М, 1998

14. «Социальное  управление. Словарь», ( под ред. Добренкова  В.И., Слепенкова Н.М.), М, 1999

15.Верховин В.И. :  « Затратно - компенсаторные  модели

трудового повеления»// Социс, 1998, N 2