Теория стилей руководства

изменяются в  зависимости от особенностей и потребностей коллектива.  Сильное

воздействие на стиль оказывают интеллект и  культура  руководителя,  уровень

профессиональной  и  политической  подготовки,   особенности   характера   и

темперамент,  нравственные   ценности   руководителя,   умение   внимательно

относится к  подчиненным, способность вести  за  собой  коллектив,  создавать

атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам  и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства  выделяют,  с  одной  стороны,  его

общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному  руководителю способы  и  приемы   осуществления   управленческих   функций.   Объективная  составляющая стиля определяется  совокупностью социальных  и экономических требований   к    руководящей    деятельности.    Субъективные    компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя  четко выделить  его  объективную  основу,  то  никакие,  даже  самые   прекрасные, качества   руководителя   не   способны   обеспечить   успех    деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

• Требования,   предъявляемые   к   руководителям   в    отношении    их

компетентности,    деловитости,     ответственности,     личных     качеств,

нравственности, характера, темперамента и пр.;

• Специфика системы - ее  цели  и  задачи,  управленческие  структуры  и

технология управления, функции руководителя;

• Окружающая   производственная   среда   -   технологический    уровень

производства,  форма   организации   труда,   обеспеченность   материальными

ресурсами и  т. п.;

• Особенности  руководимого  коллектива  -  его  структура   и   уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений,  его  традиции

и ценности.⁴

Стиль  работы  определяет  не  только  деятельность  руководителя,  он

непосредственно  сказывается  на  всех  сторонах  деятельности   системы   и

непосредственно на подчиненных.

Таким  образом,  каждая  организация  представляет  собой   уникальную

комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый  управляющий  -  это  уникальная

личность,  обладающая  рядом  способностей.  Каждый  руководитель   является

творцом того стиля  управления, который он  применяет  на  практике.  Но  при

этом  он  учитывает  множество  объективных   и   субъективных   условий   и

обстоятельств, в зависимости, от  которых  стиль  получает  свое  конкретное

содержание. Стиль представляет собой  социальное  явление,  так  как  в  нем

отражены мировоззрение  и убеждения руководителя,  а  так  же  он  во  многом

определяет результаты деятельности всей системы.   

1.2  Классификация стилей.

 

    Классификация  (лат. Classic- разряд, facere-  делать) особый случай

применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация  предназначена для постоянного

использования в какой-либо науке или области  практической деятельности,

обычно в качестве оснований деления в классификации  выбирают признаки,

существенные  для данных предметов.⁵

    Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о

сложности этого социального явления.

    Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля

лидерства: 

• Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства,

известной так  же под названием теории великих  людей, лучшие из

руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств,

и если бы эти  качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться

воспитывать их в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями.

Некоторые из этих изученных черт -  это уровень интеллекта и знания,

впечатляющая  внешность, честность, здравый смысл, инициативность,

социальное и  экономическое образование и  высокая степень уверенности  в

себе.  

• Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства

решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные

факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер

задания, требования и воздействия среды. Главной  идеей ситуационного

подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

• Поведенческий подход – создал основу для классификации стилей

руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность

определяется  не личными качествами руководителя, а скорее его манерой

поведения по отношению  к подчинённым.⁶

    В  поведенческом подходе выявляются  два основных направления в  стиле

руководства:

1. Первое – характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель

   делегирует  своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей

   любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

2. Второе –  определяется стремлением лидера  достичь целей путем создания

   деловой  доверительной обстановки в коллективе.

В рамках поведенческого подхода ученые-психологи  выявляли различные  типы руководства:

1. Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина, который провел  в США серию экспериментов и выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный):

• Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти,

приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным

решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни

коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.⁷

       Руководитель, придерживающийся этого  стиля, догматичен, непременно

жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не

прислушивается  к иному мнению, часто вмешивается  в работу подчинённых и

жестко контролирует  их действия, требует пунктуального следования его

указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для

соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до

совещания.

     Критику   не выносит и не признает  своих ошибок, однако сам любит

покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания –

лучший способ воздействия на подчинённых в  целях достижения высоких

трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и  других, в том

числе и во внеурочное время.

    В  целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к

окружающим.

• Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает

предоставление  подчинённым самостоятельности, соразмерной  их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как

постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание

необходимых для  выполнения работы предпосылок и  справедливая оценка их

усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы

и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение

считаться с  мнениями и советами подчинённых.⁸

    Руководитель  демократического стиля во всей  своей деятельности лично

занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя

подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и

прислушиваться  к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и

разумно реагирует  на критику, не уходит от ответственности  ни за

собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель

демократического  стиля полагает своим долгом постоянно  и обстоятельно, с

полной откровенностью информировать подчинённых о  состоянии дел  и

перспективах  развития коллектива. При такой системе  общения намного легче

мобилизировать  подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач,

воспитывать у  них чувство подлинных хозяев.

    Руководитель  – демократ ориентируется на  возможности подчинённого, на

его естественное стремление к самовыражению посредством  реализации своего

интеллектуального и профессионального потенциала.

• Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается

отсутствием размаха  в деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание

указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность  за решения и

за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях,

неуверенность в соей компетентности и в своём  положении,

непоследовательность  в  действиях, легко поддаётся  влиянию окружающих,

склонен уступать обстоятельствам и смиряться  с ними, во взаимоотношениях с

подчинёнными  вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.⁹

    Пользующийся  этим стилем руководитель мало  вмешивается в дела

подчинённых и  вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в

роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он

непоследователен  в действиях, легко поддаётся  влиянию окружающих, может без

серьезных оснований  отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал

готов выслушивать  критику и соображения, но большей  частью оказывается

несостоятельным реализовать подсказываемые ему  дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

        2. Другой ученый, Дуглас Мак Грегор, создает теорию «X» и «Y».  Предпосылки автократичного руководителя по отношению  к работникам Мак Грегор называет теорий «Х», а предпосылки демократического стиля - теорией «У».