Содержание:
Введение …………………………………………………………………………..3
1. Сущность и принципы маркетинга персонала
……………………………...4
2. Виды маркетинга по персоналу
………………………………………………7
3. Этапы реализации ……………………………………………………….........10
4. Функции маркетинга персонала и
их содержание …………………………14
Заключение ………………………………………………………………………18
Список литературы ……………………………………………………………...20
Введение
Маркетинг персонала является
относительно новым понятием. В мировой
практике управления человеческими ресурсами
он нашел свое применение лишь в начале
90-х гг. прошлого столетия, а в российской
практике управления персоналом эта разновидность
маркетинга до настоящего момента не получила
должного распространения. Лишь немногие
отечественные предприятия включают маркетинг
персонала в состав задач, решаемых службами
по работе с кадрами.
Следует отметить, что даже
в этих немногих случаях функции маркетинга
часто подменяются функциями планирования
потребности в персонале и организации
рекламной кампании. Такое положение характерно
не только для российских, но и для многих
зарубежных компаний.
Для организации, действующей
на рынке, основополагающей задачей маркетинга
персонала является создание ее привлекательного
образа как работодателя. Это должно помочь
организации обеспечить конкурентные
преимущества на рынке труда и привлечь
кадровые ресурсы с оптимальными количественными
и качественными параметрами.
По оценкам ведущих
специалистов рекрутских агентств в России
профессиональный подбор персонала находится
пока на начальной стадии. Но интерес к
вопросам управления человеческими ресурсами
в нашей стране достаточно высок.
Всё большее число
людей разделяют мнение о том, что способность
организации эффективно управлять своими
сотрудниками является главным источником
её долговременного процветания.
1. Сущность и принципы маркетинга
персонала
Уровень сервиса в организациях
напрямую зависит от уровня профессиональной
подготовки персонала, поэтому успешное
функционирование предприятий отрасли
зависит от их способности подбирать необходимый
квалифицированный персонал.
С этой целью наряду с функциями
планирования потребности в кадрах, их
обеспечении и использовании осуществляется
маркетинг персонала, являющийся условием
роста кадрового потенциала за счет поиска
и привлечения из внешних или внутренних
источников необходимой рабочей силы
с качественными параметрами.
Возрастание роли маркетинга
персонала обусловлено необходимостью
взаимодействия между рынками рабочих
мест, покупателями рабочей силы и самой
рабочей силы.
Маркетинг персонала - вид деятельности
по изучению рынка рабочей силы с целью
удовлетворения потребности организации
в персонале, выявлении круга источников
и путей обеспечения этой потребности
[4].
Маркетинг персонала является
условием роста человеческого ресурса
организации за счет внешних источников.
Маркетинг персонала - вид управленческой
деятельности, направленной на долговременное
обеспечение организации человеческими
ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический
потенциал, с помощью которого возможно
решение конкретных целевых задач [2].
Источниками человеческих ресурсов
(персонала) могут быть: учебные заведения,
международный рынок рабочей силы, коммерческие
учебные центры, консалтинговые фирмы
по подбору персонала, профессиональные
ассоциации и объединения, свободный рынок
труда, собственные внутренние источники.
Маркетинг персонала трактует
рабочее место как продукт, который продается
на рынке труда.
С этой точки зрения он выступает
направлением стратегического и оперативного
планирования персонала; создает информационную
базу для работы с персоналом с помощью
методов исследования внешнего и внутреннего
рынка труда; направлен на достижение
привлекательности работодателя через
коммуникации с целевыми группами (сегментами
рынка).
В существующих подходах к определению
состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа:
- первый из них рассматривает
персонал (работающий в организации и
потенциальный) в качестве внешних и внутренних клиентов предприятия. Под маркетингом
персонала в данном случае понимаются
определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами
[7].
- второй принцип предполагает
толкование маркетинга персонала как
особой функции службы управления персоналом.
Существуют два вида
путей покрытия потребности в персонале:
активные и пассивные.
К активным относятся:
- набор персонала в учебных
заведениях,
- представление заявок по вакансиям
в местные и региональные центры
занятости,
- использование услуг кадровых
и консалтинговых агентств,
- вербовка нового персонала
через своих сотрудников.
Пассивные пути покрытия потребности
в персонале: сообщение о вакантных местах
в организации через рекламные объявления
в средствах массовой информации и специальных
изданиях, ожидание претендентов после
вывешивания объявлений местного характера.
Перечисленные способы привлечения
персонала связаны с внешними источниками
покрытия потребности в кадрах.
К внутренним источникам покрытия потребности
в персонале относятся:
- перемещение сотрудников из
одного подразделения в другое;
- повышение в должности (с получением
дополнительного образования или
квалификации);
- формирование новой функциональной
роли сотрудника в рамках прежнего
рабочего места при дополнительном
профессиональном обучении.
Основными составляющими
маркетинга персонала являются:
разработка качественных требований
к персоналу;
определение количественной
и качественной потребности в персонале;
расчет затрат на приобретение
и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности
в персонале;
деловая оценка персонала;
анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов
организации по должностным позициям.
Таким образом, основными задачами
маркетинга персонала являются: исследование
рынка для установления текущих и перспективных
потребностей предприятия в количестве
и качестве персонала; изучение складывающейся
ситуации в развитии предприятия и создании
новых рабочих мест и требований к сотрудникам;
кадровый аудит, поиск и привлечение необходимого
персонала.
Следовательно, маркетинг персонала
определяет базовую основу для системы
отбора персонала.
2. Виды маркетинга по
персоналу
1. В зависимости от места распространения
(поля деятельности) различают внешний
и внутренний маркетинг персонала.
Внешний маркетинг персонала заключается в том, что соответствующий
ему подход и инструментарий предприятие
реализует на внешнем рынке рабочей силы.
Основной задачей маркетинга персонала
является так называемое «внешнее профилирование
предприятия», что, прежде всего, означает
передачу потенциальным кандидатам на
вакансию позитивного настроя на фирму
и обеспечение ее необходимыми, профессионально
пригодными сотрудниками.
Для этого необходимо решение четырех
существенных проблем:
1) внешняя демонстрация привлекательности
предприятия как места работы и доведение
соответствующей информации до целевых
групп;
2) выбор и использование эффективных
путей и мероприятий по обеспечению
предприятия персоналом (профессиональные
консультации, лизинг персонала
и др.);
3) определение и формулирование
конкретных предложений относительно
вхождения новых работников в
организацию в зависимости от
спроса, целевой группы и т. д.
(разработка и размещение рекламных
объявлений о вакансиях, формирование
особых образовательных программ);
4) анализ заявительных документов
и отбор новых, профессионально
пригодных работников. Исследование
внешнего рынка рабочей силы
должно быть направлено также
на выявление новых проблем, которые
в перспективе могут стать
существенными.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на
работниках, уже занятых на предприятии,
и подразумевает принятие во внимание
и формирование следующих наиболее важных
пяти факторов привлекательности предприятия
как места работы:
1) диапазон задач и ответственности
работника;
2) возможности профессионального
роста и построения карьеры;
3) возможности обучения и повышения
квалификации;
4) производственный климат;
5) формирование побудителей
к труду (мотивация, стимулирование,
стимулирование посредством дотаций
и льгот налогообложения).
Одна из принципиальных задач,
стоящих на внутреннем рынке рабочей силы,
состоит в оптимизации материальных и
нематериальных стимулов, а также условий
труда таким образом, чтобы каждое рабочее
место в организации было и оставалось
конкурентоспособным, чтобы решение работника
- оставаться на предприятии или нет, принимать
участие в решении его задач или не принимать,
выполнять работу хорошо или плохо - было
в пользу организации.
Принятое работником решение
имеет такое же значение для организации,
как и решение потребителя, воспользоваться
или нет его товарами или услугами.
2. В зависимости от
степени комплексности подхода
различают маркетинг персонала-mix
и целевой маркетинг персонала,
ориентированный, например, на определенную
целевую группу.
Маркетинг персонала-mix – это совокупность средств
воздействия на потребителей целевого
рынка с целью вызвать у них желаемую ответную
реакцию.
В качестве средств такого воздействия
(маркетинговых средств) чаще всего выделяют
следующие: товар (product), цена (price), место
(place) продажи, стимулирование (promotion) продаж.
Из-за одинаковых первых букв
(в англоязычном варианте) в названиях
каждой из перечисленных составляющих
маркетинг-mix часто называют еще маркетингом
"четырех пи" (4P). Каждый из элементов
маркетинга-mix также имеет комплексный
характер.
Этим объясняется появление
в литературе такого обозначения,
как субмаркетинг-mix.
Целевой маркетинг персонала фокусируется на
определенной целевой группе работников
(иностранный контингент, привлекаемый
на отечественные предприятия, молодежь,
женщины и т. д.).
Актуальным направлением целевого
маркетинга является «нововведение работника»
в организацию, которое подразумевает
два направления: в работу по полученной
специальности и в другую профессию.
В эту категорию попадают лица,
долгое время не работавшие или не желающие
работать по специальности. В отличие
от трудоустройства уволенных и перераспределения
типичное нововведение – это включение
безработных в отношения занятости через
службы занятости. Если выпускников средних
школ и вузов по количеству и квалификации
недостаточно, обращаются к другим группам.
Наряду с безработными все большее
значение приобретают две категории: женщины
в возрасте от 30 до 45 лет, которые после
продолжительной «семейной паузы» снова
хотят вернуться к профессиональной деятельности,
и солдаты срочной службы.
3. Этапы реализации маркетинга
персонала
Процедура реализации стратегии
маркетинга персонала может быть представлена
следующими этапами.
Этап 1. Определение
потребности в персонале.