Анализ возможности использования мотивации и стимулирование трудовой деятельности средних медицинских работников

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили [2].
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Формы стимулирования и  их соответствие мотивационным типам

Теперь приведем некоторую  классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть

·  положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

·  нейтральной;

·  отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми  мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 3.

Таблица 3. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессинальный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Примечание:

- "базовая" - наибольшая  ориентированность данной формы  стимулирования на человека с  данным типом мотивации;

- "применима" - данная  форма стимулирования может быть  использована;

- "нейтральная" - применение  данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

- "запрещена" - применение  данной формы стимулирования  приведет к прямо противоположному  эффекту и, возможно, к деструктивному  поведению.            

Таким образом модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможен  следующий варианты такой политики:. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль организации , чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1.Мотивация и стимулирование  труда среднего медицинского  персонала

При изучении мотивации  и стимулирования возникает проблема – в большинстве учреждений здравоохранения  нет подразделений  занимающихся мотивацией и стимулированием персонала. Кадровые службы больниц занимаются приемом, увольнением, обучением кадров. На местах кадровыми вопросами занимаются заведующие и старшие сестры отделений, где эта функция является далеко не главной из-за высокой нагрузки. В учреждениях здравоохранения отсутствуют каналы  единой коммуникации отделами кадров и непосредственно рабочими местами. Не секрет , что система здравоохранения на всех уровнях испытывает острый дефицит кадров, а особенно высококвалифицированных. Поэтому проблема дефицита кадров , текучести кадров должна решаться через мотивирование и стимулирование персонала. Методы управления персоналом в здравоохранении  можно разделить:

 на организационно- административные:

• положения Трудового кодекса РФ
• нормативные документы Министерства Здравоохранения и Социального развития
• устав лечебного учреждения
• аттестация на квалификационные категории
• должностные инструкции для сотрудников
• внутренний распорядок подразделений лечебного учреждения

экономические:

• надбавки стимулирующего характера
• компенсации
• единовременные выплаты
• премии

социально-психологические:

• моральное стимулирование
• формальное неформальное общение
• профессиональный рост и карьера
• социальное развитие коллектива

В учреждениях здравоохранения  применяются в основном экономические и организационно-административные методы управления мотивацией трудовой деятельности.

Экономические методы управления организации реализуются через материальные стимулы:

1) заработная плата  работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ЕТС;

2) практика премирования  работников за объем и качество  выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за  стаж работы (в соответствии с  действующими нормативными актами), применение достижений науки  и передовых методов труда, обслуживание особо опасных категорий больных.

К сожалению, бюджетное  финансирование на уровне ставок Единой тарифной сетки (ЕТС) не обеспечивает должной  мотивации труда медиков. Ставки ЕТС не превышают даже прожиточного минимума. Следовательно, чтобы привлечь и удержать высококлассных специалистов, необходимо найти способы увеличения заработной платы. Доведение экономических стимулов до подразделения медицинской организации и конкретного медицинского работника в больницах  обеспечивается путем экономии средств, полученных организацией в рамках оплаты медицинской помощи по принципу сокращения штатных должностей и перераспределением средств и доплата оставшимся сотрудникам. И даже несмотря на внедрения новых систем оплаты труда в учреждениях здравоохранения не всегда происходит  усиление мотивации медицинских работников к оказанию качественной медицинской помощи, создание условий для притока квалифицированных молодых кадров и в результате – повышение доступности медицинской помощи для граждан, улучшение показателей здоровья населения способствуют снижению эффективности использования трудовых и материальных ресурсов. И так как этой  мотивации  недостаточно  необходимо  вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.

 

Организационно-административные

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1) Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы,  уставы, правила, госстандарты и  др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

2) Методы организационного  воздействия (регламентирование,  инструкции, организационные схемы,  нормирование труда), действующие  внутри организации. Документы  регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3)Дисциплинарные методы. Под дисциплинарными методами  можно понимать, в частности, применение  негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок медработников работников, методах воздействии и регулирования поведения. Особое внимание необходимо уделить взаимосвязи между удовлетворенностью персонала работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации, а также изучить роль и место мотивации в системе управления персоналом, структуру стимулов, роль системы оплаты медицинской помощи при формировании системы мотивации.  Благоприятный психологический климат в медицинских организациях является важным мотивирующим фактором. В создании психологического микроклимата участвуют все члены коллектива, но тон должен задавать руководитель. Уважительное отношение главного врача, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя в отделении комфортно и уверенно. Нередко именно благоприятный психологический климат в отделении является основным фактором, удерживающим сотрудника на работе, даже несмотря на невысокую заработную плату. Возможности материального стимулирования в ЛПУ ограничены, поэтому руководитель в основном должен использовать следующие методы нематериальной мотивации:

• стремится создать в коллективе единую команду;
• поощрять и развивать у подчиненных творческие способности ;
• отмечать достигнутые подчиненными результаты ;
• обеспечивать подчиненным возможности для дальнейшего обучения ;
• оснащать рабочие места современными техническими средствами ;
• предоставлять подчиненным ответственную и содержательную работу, требующую от них более полной отдачи ;
• выдвигать кандидатуры подчиненных на повышение .

Руководитель  должен уметь понять желания сотрудника или факторы, его не устраивающие; мотивацию для удовлетворения профессиональных потребностей сотрудников; соотнести найденные стимулы с особенностями организации и использовать их в нужный момент.

При оценке отношения среднего медперсонала к работе в целом установлено, основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, являются отношения с ближайшими коллегами; удовлетворенность организацией труда; удовлетворительные отношения с администрацией.

Основными негативными факторами, влияющих на работу среднего медицинского персонала являются :

• низкий уровень оплаты труда ;
• риск инфицирования ВИЧ-инфекцией, вирусным гепатитом ;
• высокие психоэмоциональные нагрузки ;
• низкий социальный статус профессии ; 

Но  главной причиной острого дефицита средних медицинских работников в большинстве ЛПУ является низкая оплата труда.

Для средних медработников наиболее предпочтительными видами стимулов являются :

материальный,

неденежный материальный

 нематериальный.

А при выборе неденежных материальных стимулов лучше использовать :

• предоставление льготных путевок на отдых и лечение ;
• улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью ;
• введение гибкого графика работы ;
• предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг ;
• предоставление спецодежды ;
• добровольное медицинское страхование персонала ;
• организация льготного питания ;
• сокращение продолжительности рабочей недели ;
• награждение ценным подарком ;
• предоставление отдельного кабинета ;
• предоставление служебного транспорта для поездок на работу и обратно .