Теоретический аспект проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

Наставничество. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чье отделение приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества.

Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам больниц, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды. Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Все вышеописанные особенности требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте. Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой медицинской организации. 
В тех больницах, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в полгода. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят впервые 3 месяца их работы. Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;

Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа;

Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе. Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы. Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства. К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей медицинской организации, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации. Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций.

Коучинг. Второй инструмент адаптации персонала – коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим способностями, чем он думает.

У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения. Кроме того, сам коучинг требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний. 

Коучинг – термин, введенный в обращение бизнес-сферы в начале 90-х годов прошлого столетия английским консультантом Джоном Уитмором. Дословно «коучинг» переводится как «тренировать, наставлять». Коучинг в общем смысле слова понятие более емкое, сочетающее в себе психологию, логику, менеджмент и самоорганизованность, коучинг процесс, ориентированный на достижение различных жизненных целей. 
Успех данного метода осуществления адаптации работников, заключается в высокой эффективности и универсальности коучинга.

Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг – сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

 

1.1.5. Виды адаптации:

 

Выделяют два вида адаптации:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Различают следующие формы адаптации:

1.Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение  норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных  интересов.

2.Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

3.Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

4.Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5.Социально-психологическая  адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

6.Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

7.Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается  особыми способами материального  стимулирования, а заработная плата  связана с его условиями и  организацией. Объектом экономической  адаптации является уровень заработной  платы и, что стало актуальным  в последнее время, своевременность  ее выплаты (Приложение 1).

 

1.2 Организационные  и социально-психологические условия профессиональной деятельности

 

1.2.1.Психологический  климат, организационные условия профессиональной деятельности

 

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата.

В.М. Шепель. Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух   блоков. Первый блок включает в себя объективные показатели:

1. Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные  цели.

2. Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута  ли цель посредством минимальных  трудовых затрат.

3. Продуктивность. По этому показателю оценивается  количество и качество выполненной  работы.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная  и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников.

Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как:

-факт трудовой, духовной или общественной активности;

- время, затраченное  на эту деятельность;

- проявление инициативы  в труде, познании или общественном  поведении.

2. Удовлетворенность  трудовой деятельностью. Это показатель  личностного отношения человека  к своему труду и членам  группы.

3. Относительная  стабильность организации. В каждой  группе образуется ядро кадровых  работников, вокруг которого концентрируется  остальной кадровый состав. Показатель  стабильности связан с показателем  текучести кадров. Определенный  уровень текучести кадров - это  нормальное явление для каждой  организации.

4. Сработанность  организации. Этот показатель характеризует  устойчивость и прочность межличностных  взаимодействий. С его помощью  оценивается психологическое состояние  системы функционального взаимодействия  сотрудников.[18]

 

1.2.2.Адаптивность  и профессиональное здоровье

 

Под адаптивностью (адаптированностью) понимают способность системы (организма, индивида, личности) к приспособлению ко всему многообразию жизни при любых условиях. Адаптивность является синонимом «нормы», «здоровья», т.е. адаптивность – оптимальное качество  живой системы, при котором обеспечивается устойчивое функционирование на всех уровнях в конкретной экологической среде.

Одним из признаков адаптации является то, что регуляторные процессы, обеспечивающие равновесие организма как целого во внешней среде, протекают плавно, слаженно, экономично, т.е. в зоне «оптимума».             Критериями оптимального состояния считают:

1) максимальное проявление  функции, включенной в выполняемую  деятельность: как наибольшей ее  величины (сила), так и наименьшей  – быстрота реагирования;

2) адекватность реагирования  на стимулирующие воздействия, оптимальные  по интенсивности;

3) инерционность оптимального  состояния, затрудняющая, с одной  стороны, переход на новый режим  работы, а с другой – являющаяся  механизмом борьбы с помехами, которые сбивают систему с  оптимального режима работы.

Признаками оптимального состояния являются:

1) длительность сохранения  максимального проявления функции;

2) мобильность функциональной  системы – быстроты достижения  максимального рабочего уровня  и успокоения системы после  окончания работы. При оптимальном  состоянии эти скорости – наибольшие;

3) стабильность функции  на максимальном для нее уровне.

Профессиональное здоровье – качество жизнедеятельности специалиста, характеризующееся совершенной адаптацией к воздействию факторов профессиональной среды, обеспечиваемое достаточным, для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, физического и духовного благополучия. Концепция профессионального здоровья В. А. Пономаренко ориентирует не на диагностику изменений в состоянии здоровья и установления диагноза, а на оценку функциональных резервов организма здорового человека, на донозологическую диагностику. Подход базируется на свойстве организма сохранить заданные компенсаторные и защитные механизмы (обеспечивающие работоспособность) и на способности к восстановлению рабочего состояния в соответствии с объемом и видом профессионального труда.[16]