Функции кадровых служб

Но для более эффективной  работы кадровой службы необходимо усовершенствовать  ее. Вводя грамотные изменения  в работу кадровой службы мы заранее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих  направлениях:

1) обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала  на основе управления всеми  компонентами человеческого фактора:  от трудовой подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

2) широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения  необходимых специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в  отраслях народного хозяйства, что  требует от кадровых служб совершенствования  планирования подготовки кадров;

3) планомерная работа  с руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным  планам, ротационные передвижения  руководителей и специалистов, обучение  на специальных курсах и стажировка  на соответствующих должностях;

4) активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению  трудовой и социальной активности  работников на основе совершенствования  социально-культурных и нравственно-психологических  стимулов;

5) обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставления  им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки,  широкой гласности в кадровой  работе.

Кадровые службы предприятий  в современных условиях становятся органами организационно-методического  обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7) укрепление кадровых  служб квалифицированными специалистами,  повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8) обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической  и информационной базы.

Целесообразно в связи  с этим определить в отраслях и  регионах те научные организации  и консультационные фирмы, которые  будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

9) усиление материально-технического  и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной  задачей для большинства предприятий.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально  новый этап в развитии кадровых служб  с качественно иными функциями  и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и  при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в  целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий  осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

Кадровые службы в фирме  обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться  на деятельности предприятия и, в  конечном итоге, на их же зарплате (что  сейчас в России является доминирующим стимулом).

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может  существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена  требованиями времени, согласно которым  и строится единая кадровая политика предприятия.

Конечно у кадровых служб имеются как достоинства так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.

При проведении изменений  или реорганизации кадровой службы необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые  изменения.

 

 

 

Литература

1.  Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. - М.: Инфра - М, 1997.

2.  Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. - М., 1990.

3. . Делопроизводство в кадровой службе / Под ред. Верховцева. М.: ИНФРА-М, 2004.

4.  Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом.- Алма-Ата.,Казахстан,2000.с94

5.  Хейне П. Экономический образ мышления: Пер с англ. - М.: Новости, 1991.

6.  Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002.

7. Выварец А.Д. Экономика предприятия: Учебн. для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 543 с.8

8. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 5-е изд., перераб., и доп. – М.: Дашков и , 2005. – 1012 с.

9. Сергеев И.В., Веретенникова  И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. – 3 изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 560 с.

10. Скляренко В.К., Прудников  В.М. Экономика предприятия: Учебник.  — М.: ИНФРА-М, 2007. - 528 с. - (100 лет РЭА  им. Г.В. Плеханова).

11. Экономии предприятия:  Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 520 с.

12. Экономика предприятия  (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 601 с. – (Высшее образование).