Адаптация сотрудника к организационному окружению

Таким образом, к функциям службы бронирования относятся:

·  прием заявок и их обработка;

·  составление необходимой документации – графиков заезда на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда;

·  Изучение спроса на гостиничные услуги.

Так же служба приема и  размещения гостей взаимодействует  с горничными.

Горничные – это незаменимый  персонал для отеля. Современные  представительницы этой профессии  не просто осуществляют уборку номеров, но и выполняют ряд других профессиональных обязанностей, которые необходимы для нормального функционирования гостиницы.

Горничная в отеле  должна обладать разнообразными навыками и умениями, необходимыми для поддержания  чистоты в гостиничных номерах.

1. Выполнять все виды уборки. В номерах отелей осуществляются ежедневная, генеральная, и сезонная уборка, а также уборка после выезда посетителей. Каждый из видов имеет свою специфику.

Смена постельного белья  и полотенец должна осуществляться согласно графику, установленному конкретной гостиницей. В те дни, когда замена постельного белья не требуется, горничная осуществляет застилание кровати. Причем делается это по особой технологии. В некоторых отелях горничным вменяется в обязанность умение делать из полотенец фигурки животных или цветов.

1. Уметь правильно использовать моющие и дезинфицирующие препараты. Если в отелях категории 2-3 звезды набор моющих средств может быть стандартным, то в более серьезных гостиницах он может быть довольно разнообразным.
1. Правильно пользоваться уборочным оборудованием: пылесосом, электрощетками, электрополотером и другими приспособлениями. Профессиональная техника часто сильно отличается от той, что используется в быту. Поэтому нужно знать, как включить прибор и выбрать оптимальный режим для уборки конкретного объекта.

-предметов личной гигиены в номере (туалетной бумаги, мыла, шампуня и геля для душа);

-напитков в мини-баре, чая, кофе и сахара, свежих фруктов (в зависимости от уровня апартаментов).

-осуществлять смену использованной посуды.

 

Служба горничных и служба приема размещения гостей взаимодействуют между собой. По выезду гостя из номера, администратор сообщает об этом горничной, после чего она идет проверять номер и сообщает о состоянии комнаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Особенности адаптации сотрудника к элементам организационного окружения.

       Адаптационный процесс начинается еще в период оценки будущего работника, когда ему предоставляется информация о структуре, характере деятельности организации, его потенциальной должности. Это могут быть беседа руководителя с кандидатом на место работы, знакомство с коллективом, какие-либо другие приемы и методы. 
Конечно, успешность и эффективность адаптации зависят, прежде всего, от нового работника, его профессиональных и личностных качеств, его желания работать в данной организации. Но немаловажную роль здесь играют руководитель нового работника и его коллеги. Нередко, впервые дни работник испытывает неуверенность, робость перед коллегами, которые довольно часто демонстрируют их многолетнюю принадлежность к организации и опыт. Новому сотруднику вручают потрясающее число директив и рабочих инструкций, а затем оставляют одного. 
      Здесь огромная доля ответственности ложится на непосредственного руководителя, так как именно он должен четко представлять, для чего ему нужен новый работник, каким он должен быть, чтобы органично войти в состав коллектива. 
     Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны. 
      Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий: стадия ознакомления, стадия приспособления, стадия ассимиляции, стадия идентификации. Рассмотрим их подробно. 
      Стадия ознакомления. По окончании этой стадии новый сотрудник должен четко представлять, что и как он должен делать, кто и почему будет связан с его деятельностью. Новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации.  
       Администрация организации в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику: 
- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат; 
- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций; 
- выявляет потенциальные возможности, не раскрытые в предшествующей трудовой деятельности, если таковые вообще имеются;  
- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника, а, следовательно, схемы организации последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы. 
    Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника. 
   По окончании стажировки проводится плановая аттестация, по результатам которой и принимается решение о зачислении сотрудника в штат. 
     Стадия приспособления. Практика показывает, что период адаптации специалиста на новом рабочем месте может занимать от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. 
Большое значение имеет консультационная помощь со стороны непосредственного руководителя. 
      Стадия ассимиляции, то есть стадия полного приспособления. Молодой специалист полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. 
     Эта стадия является самой продуктивной в процессе адаптации. Обычно работники так и остаются на ней. Здесь опять важно обратить внимание на взаимодействие целей организации и работника. Если они прямо противоположны, новый сотрудник никогда не достигнет этой стадии. Если же происходит отождествление целей организации и сотрудника, начинается следующий этап — идентификация. Как уже отмечалось выше, с позиций формирования личности достижение этого этапа вряд ли желательно, поскольку сотрудник полностью подчиняется коллективу. 
     Стадия идентификации — отождествление личных интересов и целей с

целями коллектива и  организации в целом.

      Таким образом, существует четыре стадии адаптации сотрудника, которые используются в организации: стадия ознакомления, стадия приспособления, стадия ассимиляции и стадия идентификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.

 

2.1. Характеристика адаптации.

2.2. Окружение данного  сотрудника.

Рассмотрим далее адаптацию  с позиции персонала. В данном случае главной целью адаптации  с позиции персонала является максимально полное и быстрое приспособление к организации, желание остаться членом организации на длительный промежуток времени

Следующим, не менее актуальным вопросом являются уровни, на которых  происходит адаптация персонала.

Физиология коллектива. Наряду с физиологией сотрудника происходит адаптация физиологии коллектива. Так, например, среди администраторов существует определенный график уходов на перерыв (обед), и новый сотрудник должен быть включен в этот график. Соответственно происходит взаимная адаптация. 

Коммуникация коллектива. Процесс адаптации на коммуникационном уровне коллектива и сотрудника не является односторонним, т.е. между гостиничными службами происходит взаимообратный процесс трансформации, манеры, способа, набора фраз и слов общения. Например, заимствование некоторых слов коллективом от нового сотрудника.

Поведение коллектива. Здесь  процесс адаптации занимает более  массовый характер, так как происходит связанное заимствование элементов поведения. Так, если один из сотрудников выполняет безукорезненно свои должностные обязанности, то статус сотрудника не подвергается сомнению, то остальные сотрудницки стремятся тоже приобрести новую вещь.

Психика коллектива. Здесь  действует рассмотренная закономерность адаптации на уровне психики сотрудника, но с учетом своих особенностей. В процессе взаимодействия группы лиц их психика претерпевает определенные изменения и отличается от индивидуальной.

Профессиональная область  сотрудника. Это наиболее важный вид  адаптации, так как он оказывает  целевое воздействие на конечную эффективность трудовой деятельности сотрудника. Необходимость и сущность адаптации данного уровня нами были отражены ранее.

Таким образом, были обозначены основные уровни адаптации как процесса, предполагающего участие и организации, и сотрудника. Данная классификация позволит повысить эффективность протекания адаптации с помощью систематизации, максимально полного охвата составных элементов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Как сотрудник адаптируется  под элементы организационного  окружения.

Адаптация в гостинице АМАКС «Золотое кольцо» представляет собой следующий процесс: вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения должностных обязанностей.

Сама адаптация представляет собой технологию, то есть строгую последовательность определенных действии, нацеленных на достижение определенного результата.

Адаптация как технология имеет пять составляющих частей:

- профессиональная адаптация,  которая представляет собой процесс закрепления трудовых навыков, формирования стойкого положительного отношения к данной профессии;

- психофизиологическая  адаптация, являющаяся процессом  «привыкания» работника к организации,  к бытовым условиям его работы  на определенном предприятии;

- организационная, которую  можно дефинировать как процесс  привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях;

- экономическая адаптация,  представляющая собой процесс  "вживания" в условия оплаты  труда, в систему мотивирования  и стимулировании, на предприятии;

- социальная адаптация,  которая является процессом вхождения  в соответствующую социальную  среду, в определенное социально-психологическое  окружение.

Одним из важных условий  прохождения успешной адаптации  является адаптивность работников в гостинице АМАКС «Золотое кольцо». Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних условиях, становятся бесполезными или даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих с разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях.

Важную роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты  характера, как; высокие коммуникативные  способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата на предприятии. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих, специалистов и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура - синих воротничков, определяется неформальными лидерами.

В качестве неформальных лидеров выступают наиболее адаптивные работники с высоким уровнем  коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Эти люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально - психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

Для успеха адаптации необходимо точно диагностировать социально-психологический климат, корпоративную культуру данного социального окружения, подбирать персонал, который может успешно вписаться в данные условия.

Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру.

Проведенные исследования по адаптации работников кафе «Пончо»  выявили следующие закономерности:

- преобладание неформальных  отношений в среде работников;

- даже при отсутствии  формализованный процедур, регламентирующих  деятельность наставников, существуют  обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся  обычно неформальными лидерами;

- среди причин, негативно  влияющих на процесс адаптации,  называются плохая организация  труда и низкая заработная  плата;

- нехватка высококвалифицированных  управленцев среднего звена;

- период адаптации  работников составляет один месяц.

Нами проведено анкетирование методов адаптации при помощи которых работники стали ощущать себя членами коллектива кафе «Пончо».

Исследование было проведено  среди 15 человек, которые имеют различный  статус в организации, возраст, образование.