Административная школа менеджмента

Дуглас Макгрегор (1906-1964). В начале 50-х годов Макгрегор впервые  сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона  предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента  персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек  не любит трудиться и по возможности  избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный  контроль и система наказаний) и  мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину  нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность  самореализации, а любая форма  принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать  на труд, если дать ему возможность  полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что  в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать  его теории практике невозможно, Макгрегор  пытался донести до менеджеров мысль  о том, что служащие могут сделать  для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными  и ответственными сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880–1945). пришел к сенсационному  в то время открытию, исследуя зависимость  производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение  группы может в большой степени  не зависеть от рабочих условий или  схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации  труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации  как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса  американского общества, распада  семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой  группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого  поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации  и заинтересованности работника  в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских  функций, максимально возможного использования  богатого человеческого потенциала.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Предпринимательская деятельность играет важную роль в удовлетворении потребностей.

Она существенно способствует удовлетворению физических потребностей

(например, пища, одежда), обеспечивая  финансовые источники, укрепляя  уверенность и безопасность в  силу своей долгосрочности.

Работник удовлетворяет свои потребности  в одобрении и включении в  деятельность посредством общения  со своими коллегами по работе и  идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.

Однако потребности в уважении и самовыражении особенно уместны  для рассмотрения мотивации работников. Уважение удовлетворяется через  осознание и понимание личных чувств. Самовыражение требует выражения  способностей и навыков индивидуума. Эти потребности проявляются  в желании взять на себя определенную ответственность и в получении  интересной и творческой работы.

Последние исследования по обогащению труда показывают, что когда работа производится с предоставлением  большей ответственности и разнообразия, это не только усиливает удовлетворенность  работника, но и повышает качество исполнения работы.

Одной из наиболее известных концепций  мотивации, продолжающей теорию

Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (США), обусловливающие  мотивацию удовлетворенностью или  неудовлетворенностью работой.

Этот подход основан на данных экспериментов  по выяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими  учеными в других странах, в том  числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая  степень достоверности результатов.

Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность  — не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность  не являются противоположностями. С  точки зрения Херцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а  противоположностью неудовлетворенности  работой — неудовлетворенность "неработой".

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херцберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность,— мотиваторами.

Рабочая ситуация (т. е. фактическая  работа, которую делает работник, и  окружающие его условия — зарплата, контроль и т. д.) может рассматриваться  как совокупность мотиваторов и  гигиенических факторов. Самое главное  — не смешивать их друг с другом.

Исследования Херцберга установили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности человека подразделяются на две группы.

Потребности животного характера  — это такие потребности, как  стремление избежать боли, голода и  т. п., что вынуждает зарабатывать деньги.

Духовные потребности — эта  группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический  рост.

Херцберг также отмечал, что  реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и для нанимателя. Гигиенические  факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы необходимы для достижения реальных успехов.

 

Теории "Икс" и "Игрек" Макгрегора

Дуглас Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента  и мотивации.

Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для  поведения работников. Макгрегор  сравнил философию традиционного  менеджмента с более современным  подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как  основную мотивирующую силу. Два своих  предположения он назвал теориями "Икс" и "Игрек".

Теория "Икс" (традиционная точка  зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно  сделать, и часто прибегает к  поощрению или наказанию в  ходе работы. Он действует, исходя из следующих  допущений:

|средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей c организаций;

средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. |

 

Теория "Игрек" (современная точка  зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

 

расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе; |

внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;

средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней; |

способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт. |

 

Иерархия потребностей по Маслоу.

 

А. Маслоу предположил, что человек  мотивируется удовлетворением серии  потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке это:

физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло убежище, секс и т. д.);

потребности безопасности (защита, порядок); |

социальные потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);

потребности в уважении (самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава);

потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д.). |

 

Маслоу сделал предположение, что  в простейшем случае потребности  удовлетворяются одна за другой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и  т. д.

Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек  обратит свое внимание в первую очередь  на нее.

С точки зрения "мотивации в  работе" наниматель, считающий, что  человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку  его рабочие будут несчастны  и немотивированы. По словам Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба".

 

Следует помнить три важных положения  теории Маслоу:

 

Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.

Исчезновение удовлетворенных  потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность  в витаминах, здоровый человек будет  руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам.

 

Характеристики и типы руководителей

 

Стили руководства, по Лайкерту

 

Рэнсис Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование  возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума  прибыльности, хороших трудовых отношений  и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных  рабочих групп, связанных параллельно  с другими аналогичными эффективными группами.

 

В настоящее время организации  имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал  следующим образом.

 

Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента  несут огромную ответственность, а  низшие — практически никакой; недостаточная  коммуникабельность.

 

Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство  принимает форму снисходительной  опеки среднего персонала; мотивация  — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни — нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.