Аналіз процесу формування трудового колективу Відділу охорони здоров’я

 

 Як правило, неформальні групи не мають  потреби в регламентації з  боку адміністрації.

 

 За визначенням  американського економіста Марвіна  Шоу, група (колектив) — це дві  й більше особи, які взаємодіють  одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Організація будь-якого розміру складається з кількох груп, а в багатьох випадках кількість груп дуже велика.

 

 Групи, створені за бажанням керівництва організації, називаються формальними. Вони виникають при:

 

- горизонтальному  поділі праці (виникненні підрозділів);

 

- вертикальному  поділі праці (виникненні рівнів  управління). Первинною функцією  формальних груп є виконання  певних завдань і досягнення конкретної мети.

 

 У будь-якій  організації існує три типи  формальних груп:

 

- групи  керівників (командні групи);

 

- цільові  виробничі (господарські групи);

 

- комітети.

 

 Прикладами  груп керівників можуть бути: президент компанії і віце-президенти; директор магазину і завідувачі відділів; командир авіалайнера, другий пілот та бортінженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

 

 Цільові  виробничі (господарські) групи складаються  з осіб, які виконують одне  завдання. Вони мають певну самостійність, планують самі свою роботу, можуть отримувати надбавку до свого заробітку тощо. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, рекламодавців та ін.

 

 Комітет  — це група, якій організація делегує свої завдання. До комітетів відносяться ради, комісії, збори, команди, провід, товариства тощо. Є два основні типи комітетів:

 

- спеціальний (тимчасовий), який створюється для  розв'язання локальних, глобальних  чи делікатних питань, розробки альтернативних рішень тощо;

 

- сталий, який  діє перманентно і має конкретну, найчастіше довготривалу мету (наприклад, для консультацій). Сюди можна  віднести раду директорів, науково-технічну  раду організації, ревізійну комісію, товариство покупців у процесі приватизації, групу планування, комісію з розгляду скарг працівників [6, 78].

 

 Менеджер  в організації повинен чітко  усвідомлювати, що комітети доцільні  в таких випадках:

 

- при розв'язанні  проблеми в новій галузі знань, новій сфері діяльності;

 

- при необхідності  прийняти непопулярні рішення (скорочення  чисельності працівників, зменшення, ліквідація підприємств, пониження  в посаді тощо);

 

- з метою  координації діяльності підприємств, служб, окремих працівників і  колективів;

 

- для підняття  морального духу працівників організації, стимулювання «бійцівських» якостей окремих посадових осіб;

 

- з метою  децентралізації управління, делегування  певних повноважень «вниз», поділу  сфер впливу між рівнями управління;

 

- для більш  ефективної реалізації загальних функцій менеджменту.

 

 Можливі  випадки виникнення і неформальних  комітетів, наприклад, страйкового. Тоді  менеджер повинен застосовувати  «правила гри», характерні для  неформальних груп. Ефективною альтернативою  може бути формалізація таких  комітетів.

 

 Американський  дослідник груп Джордж Хоманс  виявив, що в процесі виконання  завдань люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів - позитивних  і негативних емоцій стосовно  один одного, а також керівництва. Емоції можуть вести до зниження  ефективності діяльності організації, прогулів, плинності кадрів, падіння дисципліни, скарг.

 

 Оскільки  неформальні групи (організації) є  явищем об'єктивним, то менеджер  повинен навчитись ефективно  ними управляти. Для цього слід:

 

- визнати  існування неформальної групи, а також те, що її знищення може призвести до ліквідації самої формальної організації;

 

- вміти  вислуховувати думки, міркування  та пропозиції членів та лідерів  неформальної групи;

 

- впливати  на діяльність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту;

 

- оцінювати  кожне рішення з позиції забезпечення  якісної взаємодії керівництва  з неформальною групою;

 

- залучати  лідерів та членів неформальних  груп до участі у виробництві  управлінських рішень;

 

- швидко  забезпечувати підгрупу точною інформацією з метою попередження брехливих чуток, які може поширювати неформальна група (організація) [3, 37].

 

 На виробництві  існують колективи двох видів:

 

- первинні, які створюються за організаційно-виробничим  принципом (бригада, дільниця, орендна ланка);

 

- вторинні, де прямі між особові контакти  утруднені або навіть неможливі  через їх масштаби. Це — підприємство, об'єднання.

 

 Первинний  виробничий колектив є основною  частиною вторинного колективу. Останній виступає як виробничо-господарська одиниця, яка займається виробництвом певної продукції. Між первинним і вторинним колективами існують відношення підлеглості, відповідальності й узгодженості. Тому не випадково за останні роки значно поширені права трудових колективів, підвищилась їх роль у вирішенні соціальних і виробничих завдань, в управлінні підприємствами, господарствами.

 

 Класифікацію  колективів можна здійснювати  за багатьма ознаками:

 

 За статусом  колективи поділяють на офіційні  і неофіційні. Перші, юридично оформлені утворення, інші базуються на ніде не зафіксованому і не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним.

 

 За характером  внутрішніх зв'язків розрізняють  формальні та неформальні колективи. Офіційно створені колективи  мають два види зв'язків (формальні та неформальні), в неофіційних колективах зв'язки виключно неформальні.

 

 За механізмом  формування виділяють колективи, які склалися стихійно, та свідомо  організовані колективи. До першого  типу можна віднести - студентський, а до другого — викладацький.

 

 Виходячи  із термінів існування колективи  поділяють на тимчасові та  постійні.

 

 За ступенем  свободи його членів. При цьому  ступінь свободи розглядається  у двох відношеннях:

 

- свобода  входження в колектив;

 

- свобода  активної участі у діяльності  колективу.

 

 За функціями  виділяють колективи, орієнтовані  на:

 

- досягнення  певної мети;

 

- реалізацію  спільного інтересу;

 

- спілкування.

 

 За розмірами  колективи поділяють на малі  та великі. За ступенем колективності  рішень, що приймаються.

 

 Чим  менше колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

 

 

1.3. Управління  формуванням трудового колективу

 

 

 Формування  колективу, здатного ефективно вирішувати поставлені перед ним завдання — одна з найважливіших функцій менеджера. Груповій діяльності притаманні взаємозалежність, динамізм, упорядкованість, доцільність та результативність. Необхідно цілеспрямовано впливати на розвиток стосунків у групі для створення сприятливого психологічного клімату і плідної співпраці.

 

 Кожна  організація являє собою соціотехнічну  систему, ключовою ланкою якої  є люди. Для налагодження ефективних  стосунків в організації менеджеру  необхідно знати:

 

- сутність проблеми взаємодії людини та організаційного оточення;

 

- характеристики, які визначають поведінку людини  в організації;

 

- характеристики  організаційного оточення, які впливають  на процес виконання людиною  своїх обов'язків.

 

 Приймаючи  рішення про входження в групу (організацію), індивід розуміє, що йому доведеться чимось поступитися, відмовитися від звичного способу життя. Натомість він отримає певні можливості для задоволення власних потреб. Тобто людина укладає своєрідну психологічну угоду з організацією.

 

 Психологічна  угода — сукупність очікувань  особи щодо внеску в організацію  і того, що організація надаватиме  їй взамін.

 

 Психологічна  угода не зафіксована на папері  й умови її нечіткі. Сутність  такої угоди зображено в додатку 1 [5, 85].

 

 Внесок працівника в організацію — це його зусилля, здібності, можливості тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Отже, наймаючи працівника, фірма очікує, що він застосує своє вміння у роботі. Натомість фірма інформує працівника про винагороду за умови, якщо він добре виконуватиме виробничі завдання. І внесок, і винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна зі сторін відчує певний дисбаланс між внеском і винагородою, рішення про співпрацю може бути переглянуто.

 

 Управління  психологічними угодами є одним із найважливіших завдань організації. Кожна сторона повинна бути задоволена. Якщо працівник відчує, що розмір винагороди не відповідає його внеску, то відданість фірмі знизиться: він працюватиме гірше або підшукуватиме собі іншу роботу. Якщо ж керівник оцінить внесок працівника як неадекватний розміру обумовленої винагороди, він може прийняти рішення про звільнення такого працівника.

 

 Поведінка  індивіда в організації залежить  від багатьох чинників: економічних, соціально-психологічних, соціальної зрілості, світогляду, творчого потенціалу, психологічного клімату в колективі, стилю керівництва тощо. Концептуально поведінку людини в організації можна подати у вигляді двох моделей — з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням, за якої людину розглядають як винятково важливий ресурс (додаток 2), і з позиції організації, що розглядає людину як один із кількох видів ресурсів, що мають для організації рівноцінне значення (додаток 3) [5, 101].

 

 У першій  моделі (додаток 2) усі елементи організаційного середовища взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів (усні та письмові сигнали, дії інших людей тощо). Людина в моделі постає як біологічна та соціальна істота зі своїми потребами, досвідом, знаннями, мораллю, системою цінностей тощо. Її реакція на стимулюючу дію передбачає сприйняття цих стимулів, їх оцінку та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішення про дії у відповідь. Результати роботи — це те, чого людина досягла для себе, реагуючи на стимули, і те, що вона зробила для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії організації.

 

 Друга  модель (додаток 3) розглядає людину  як трудовий ресурс, один із  рівноцінних складових організації, яка взаємодіє із зовнішнім  середовищем. Людина може бути замінена іншою людиною, яка так само виконуватиме доручену роботу.

 

 Якщо  порівняти наведені моделі за  ступенем їх спроможності ефективно  використовувати людський потенціал, то перевага буде за першою. Формуючи систему стимулів відповідно  до потреб індивіда, організація посилює мотивацію, що сприяє поліпшенню результатів роботи працівника, оскільки в міру задоволення одних потреб з'являються інші, а прагнення їх задовольнити змушує працівника підвищувати свою цінність для організації.

 

 Однак  виявлення індивідуальних потреб кожного працівника і розроблення відповідної системи стимулів є надто затратною процедурою. Це економічно невигідно для організацій, особливо в умовах високого рівня безробіття, де домінуючим стимулом є матеріальна винагорода — заробітна плата, надбавки, премії (наприклад, в Україні). Тому першу модель використовують переважно для залучення в організацію осіб найвищої кваліфікації. Застосування другої моделі є доцільним для працівників пересічних професій і низької чи середньої кваліфікації, серед яких конкуренція на ринку праці особливо велика. Організація визначає свою потребу в працівниках, здатних виконувати певну роботу, вказує, на яких умовах вона згодна зарахувати їх до свого складу. Відсутність вибору змушує працівників погоджуватися на ці умови, навіть якщо вони не зможуть задовольнити свої потреби. Однак не слід надмірно захоплюватися цією моделлю, оскільки особи, що погодилися виконувати роботу на невигідних для себе умовах, ніколи не будуть надійними.

 

 Отже, формуючи  колектив, менеджери повинні усвідомлювати, що співпраця членів колективу буде ефективною лише за добре налагоджених відносин між керівництвом і підлеглими, дієвої системи заохочення, атмосфери доброзичливості і взаємної підтримки.

 

 Кожна  організація складається з невеликих груп (колективів), які взаємодіють між собою.

 

 Група (колектив) — дві особи чи більше, які  мають спільну мету і для  її досягнення взаємодіють між  собою таким чином, що кожна  особа впливає на інших і  одночасно перебуває під їхнім  впливом.

 

 Взаємодія членів групи відбувається на основі стабільних рольових стосунків і з дотриманням певних норм та правил поведінки. У межах організації щодо груп людей, які формуються для виконання виробничих завдань, доречно вживати термін "колектив".

 

 Колектив  характеризується такими ознаками:

 

- спільною  метою. Вона може формуватися  внаслідок взаємного впливу індивідуальних  цілей членів групи або визначатися  ззовні, відповідно до місії організації, але завжди буде єдиною для  всіх;

 

- психологічним  визнанням членами колективу один одного і ототожнення себе з ним. У його основі — спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність характерів тощо;