Анализ Основных функции управления ООО «Балтия»

3. Частные функции  - связанные с осуществлением  не профильных вспомогательных  видов деятельности.

1. Функция менеджмента  планирование – предполагает  четкую постановку цели, разработку и реализацию плана: Вопросы - состояние организации в настоящее время, чего хочет добиться организация, как можно добиться достижения поставленных целей. Преимущество – при его помощи осуществляется научное предвидение, обеспечивает рациональное использование ресурсов, обеспечивает внутреннюю координацию, позволяет адаптироваться к внешней среде, обеспечивает концентрацию сил и средств на наиболее перспективные направления развития.

Виды планов: долгосрочные (10-15 лет), среднесрочные (5 лет), краткосрочные (до 1 года).

2. Функция менеджмента  организация – создает условия  для эффективной деятельности  людей:

1. Организация как  согласование работы

1.1. Полномочия – право  использования определенные ресурсы  организации, давать задания сотрудникам  для решения тех или иных задач.

1.2. Делегирование полномочий  – передача полномочий полностью  или частично кому-то из подчиненных.

1.3. Ответственность –  мера наказания за не выполнение  работ, функций или задач.

2. Построение аппарата  управления

 

2.1. Вертикальное разделение труда – выделение уровней

2.2.Горизонтальное разделение  труда

 

2.3. Выбор типа организационной  структуры управления.

 

3. Функция менеджмента  мотивация предполагает побуждение  работников к действию, для достижения  их личных целей и целей  организации.

4. Функция менеджмента  контроль – проверка: предварительный,  текущий, заключительный.

 

 

 

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную  структуру организации либо организацию  в целом, на которую направлено управляющее  действие. Передача информации о положении и деятельности фирмы на высший уровень

 

применением различных  информационных решений .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ основных функции  ООО «Балтия»

 

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические

Для анализа я выбрала  определённый объект  –это предприятие, называется  отелем «Балтия»   Этот 3-звездочный отель находится в Балтийске, курортном городе на Балтийском море, в 3 км от городского вокзала. Гостей отеля ждут ресторан для гурманов и оформленные в классическом стиле номера с бесплатным Интернетом, а также бесплатная охраняемая парковка.

Управляющий отелем больше уделяет своей работе. Это работа в коллективе, контроль на выполнение определёных функций,решение задач, но самое главная цель; это оказание услуг, то есть чтоб наши услуги были востребованы.

А также квалифицированные  официанты ,знание иностранных языков, подход каждому клиенту, набор поваров, подсобных рабочих, бухгалтеров, рекламщиков и.т.д

Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий отеля «Балтия»

Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает.  Безусловно, это  исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству.

.Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Анализ управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации

решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

 

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных

функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование

 

Разделение труда в  системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций

 

Предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом

 

Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

 

Предполагает общую  методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и  разными специалистами, стандартное их оформление

 

Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

 

Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

 

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи  между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

 

 

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование

Удовлетворение  культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата

Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление   моральных  санкций и поощрений

воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное  регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

 2.1 Характеристика система управления ООО «Балтия»

Характеристика систем  подразделяет:

1. Организационная структура.

2. Профессиональный состав кадровых служб.

3. Функциональная схема  системы управления персоналом.

4. Характеристика обеспечивающих  подсистем, система управления персоналом

1. С точки зрения  организационной структуры управление  подразделяется на:

- стратегическое управление;

- текущее (тактическое)  управление;

- оперативное управление.

Основные представители  кадровых служб:

-менеджер по персоналу с юридическим образованием;

- менеджер по персоналу –  специалист по СУП;

- группа обучения или подготовки  кадров.

          -группа делопроизводства – архивариусы (программисты)

В состав развитых систем входят группы планирования карьеры и персонала;

 

-А также система  управление включает в себя  в (Балтии)

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ,ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

 

Распоряжения и указания издаются руководителем предприятия, службы организации, Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

 

Распределение  своих обязанностей на банкетах на тематических вечерах, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы и выполнены. С этой целью оно устанавливает единым порядком учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

 

С помощью планирования и организации управляющего, определяется качество и уровень работы, не только персанала, но и руководителей. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

 

Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли  обеспечивался за счет снижения себестоимости  выпускаемой продукции и услуг. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

. Они становятся важнейшим  условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

 

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

 

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

 

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации.

Таким образом наиболее важным результатам на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.