Анализ и повышение эффективности подготовки руководителей и специалистов в организации

Численность работников занимает 75% всего персонала дома отдыха. Численность руководителей занимает 17,6%, а их заработная плата в 2013 году – 27,3% фонда заработной платы, что свидетельствует о большом размере заработка руководителей.

В 2013 году 6,3% занимает заработная плата специалистов, 0,9% зарплата служащего. Рост фонда оплаты труда составил 22,5%, в том числе руководителей – 12,6%, специалистов – 25%, служащего – 18%, рабочих – 27%.

Далее рассмотрим изменение средней заработной платы каждой категории работников ЗАО «Дом отдыха Репино» согласно штатному расписанию в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Анализ фонда заработной платы работников ЗАО «Дом отдыха Репино»

Группа сотрудников	2012 г		2013 г		Изменение средней заработной платы, %
	Численность работников, чел	Средняя заработная плата, руб.	Численность работников, чел	Средняя заработная плата, руб.
Специалисты	60	10998	70	12380	12,6
Служащие	30	6846,5	30	8565	25
МОП	5	4340	5	5124	18
Рабочие	51	5500	27	6988	27

По данным таблицы 2.6. наблюдается рост средней заработной платы специалистов с 10998 руб. до 12380 руб. Заработная плата служащих выросла с 6846,5 руб. по 8565 руб. Выросла зарплата МОП с 4340 руб. по 5124 руб. Уровень средней заработной платы рабочих вырос с 5500 руб. по 6988 руб.

Из проведенного анализа фонда заработной платы видно, что на ЗАО «Дом отдыха Репино» повышение заработной платы произошло в 2013 году. Темпы роста производительности труда превышают темпы роста его оплаты, что свидетельствует о рациональном использовании рабочей силы.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Направления совершенствования системы подготовки и повышения эффективности работы руководителей и специалистов ЗАО «Дом отдыха Репино»

3.1 Рекомендации по развитию профессиональной подготовки с учетом специфики предприятия

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ЗАО «Дом отдыха Репино» реализуется «Программа подготовки по повышению эффективности руководителей и специалистов», которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников. 

 
Важнейшим фактором эффективной работы ЗАО «Дом отдыха Репино» является своевременная и высококачественная подготовка персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

Использовать результаты оценки труда и персонала. Выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются руководители и специалисты;

Диагностировать средний уровень подготовленности руководителей и специалистов.

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории ЗАО «Дом отдыха Репино», внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением конкретных подразделений или отдельных работников (в данном случае, руководителей и специалистов). Каждый из этих двух видов обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, что бы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и виды деятельности (с выполнением прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо подготовить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестации). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружится не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

1)изменение в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации руководителей и специалистов;

2)опросы руководителей и специалистов. Опросы руководителей и специалистов, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении;

3)изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.

Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть с привлечением внешнего консультанта. Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью.

 Следующий этап – проверка  полученных знаний. При внешнем  обучении оценить знания, полученные руководителями и специалистами, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, руководители и специалисты могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед отделом организации). Завершающий этап процесса обучения руководителей и специалистов – оценка их эффективности. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации. 
                                                                                                                                  Таблица 3.1

Классификация форм обучения руководителей и специалистов в

ЗАО «Дом отдыха Репино»

		Место организации обучения
Групповое обучение		Внутри предприятия	Внешний поставщик	Вне предприятия
	С Отрывом от работы	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы и конференции
	Без отрыва от работы	Техническая   учеба	курсы	курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы			Образовательные программы, стажировка
	Без отрыва	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество и самообучение, в том числе с помощью компьютера, дистанционное обучение	Самообучение с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование	Образовательные программы

 

В ЗАО «Дом отдыха Репино» используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменная подготовка характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что подготовка организованна и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении руководителей и специалистов организации, а может и проводиться своими силами.

3.2 Описание предложенных мероприятий по повышению эффективности подготовки руководителей и специалистов ЗАО «Дом отдыха Репино»

Поскольку работа руководителя и специалиста предполагает решение большого количества задач (работа с людьми, эффективное использование материальных ресурсов, планирование, высокая личная организованность и др.), то становится очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений, оценка которых предполагает использование разных методов. Комплексный подход к оценке работы руководителей и специалистов предполагает, что результаты, полученные в ходе использования какого-то одного метода, если они не подкреплены информацией от применения других методов, могут быть односторонними, неполными. Использование таких однобоких результатов при принятии, например, решений о кадровых назначениях, может привести к серьезным ошибкам.

1) Наставничество;

Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником.

Основными целями наставничества являются:

- Передача знаний;

- Передача навыков;

- Изменение поведения;

- Улучшение коммуникации.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Несомненно, «плюсов» у внутрифирменного обучения много, но есть и очевидные «минусы». Например: участники встречаются только с работниками этой организации, участники могут быть отозваны простым уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие производственные проблемы, а также неохотно обсуждаются некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег.

2) Обучение вне организации;

Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

- Лекции (презентация);

- Проведение специализированных семинаров;

- Тренинги;

- Психологическое тестирование. 

 - Деловые игры;

- Курсы;

- Самообучение;

Выбирая из многообразия форм обучения необходимо всегда сверяться с целями: чего хочет организация достичь, отправляя руководителя или специалиста на семинар, тренинг, конференцию и т.д.

• Лекция (презентация);

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. В этом процессе внешние консультанты передают специалистам и руководителям фирмы знания, убеждения, мотивацию. Однако здесь необходимо учитывать два известных фактора:

- после 10-15 минут непрерывной лекции  внимание слушателей начинает  рассеиваться и эффективность  их восприятия снижается. Поэтому  необходимо разбавлять лекционные куски прямыми вопросами к слушателям, иллюстрировать лекцию слайдами, дополняющими лекционные материалы.

- усвоение лекционного материала  составляет 10-15% от общего объема. Но и этот «минус» также  можно победить, раздав слушателям  основные лекционные материалы.

• Проведение специализированных семинаров;