Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

 
Оглавление 
 
 
Введение.................................................................................................................................... 4 
 
1 Теоретические аспекты изучения стилей и методов управления организацией..............  
 
1.1 Понятие и значение стиля и метода руководства.......................................................... 6 
 
1.2 Классификация стилей и методов руководства организацией..................................... 9 
 
1.3 Факторы, влияющие на процесс формирования стилей руководства организацией.. 16 
 
2. Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации на примере  
 
ООО «Бистро».................................................................................................................  
 
2.1 Общая характеристика ООО «Бистро» ..................................................................... 19 
 
2.2 Особенности стиля и методов управления в ООО «Бистро»....................................... 21 
 
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства  
 
в ООО «Бистро»...................................................................................................................….. 27 
 
Заключение................................................................................................................................. 32 
 
Список использованных источников......................................................................................... 34 
 
Приложения.......................................................................................................................... 36 
 
 
Введение  
 
В настоящее время управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие управление персоналом рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. 
 
Система методов и стилей управления организацией обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.  
 
В настоящее время интерес к человеку в организации возрос, но этот интерес заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.  
 
Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции руководителя значительно усложнились.  
 
Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.  
 
Сегодня каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.  
 
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. 
 
Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его. 
 
Исходя из сказанного, исследование стиля и методов работы с персоналом в организации представляется актуальным. 
 
Практическая значимость состоит в том, что ее результаты позволяют более полно и разносторонне уяснить сущность и особенности в работе с персоналом, увидеть сильные и слабые стороны стиля и методов управления. 
 
Целью курсовой работы является исследование стиля и методов работы с персоналом в организации на примере ООО «Бистро», а также выработка рекомендаций по совершенствованию стиля и методов управления в данной организации. 
 
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
 
Во-первых, изучить теоретические аспекты изучения стилей и методов управления организацией; 
 
Во-вторых, провести анализ стиля и методов управления в организации общественного питания на примере ООО «Бистро»; 
 
В-третьих, на основе проведенного исследования разработать рекомендации по совершенствованию стиля и методов управления в ООО «Бистро». 
 
Объектом исследования выступает организация ООО «Бистро». 
 
Предметом является методы и стили управления в организации на примере ООО «Бистро». 
 
Данная курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованных источников.  
 
В первой главе работы исследуются теоретические аспекты изучения стилей и методов управления организацией: понятие и значение стиля и метода руководства, классификация стилей и методов руководства организацией, факторы, влияющие на процесс формирования стилей руководства организацией 
 
Во второй главе проводится анализ и разрабатываются рекомендации по совершенствованию стиля и методов управления в организации на примере ООО «Бистро». 
 
В процессе изучения темы использовались такие методы как анализирования, имперический. Методологической основой работы послужили учебные пособия по управлением кадрами, менеджмента, таких авторов как Друкер П.Ф, Веснин В.Р, Ансофф и других в области организации управления. 
 
 
1 Теоретические аспекты изучения стилей и методов управления  
 
организацией 
 
1.1 Понятие и значение стиля и метода руководства 
 
Стиль руководства представляет собой типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. При этом одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство). 
 
Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени [12, с. 114]. 
 
Стиль руководства - это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.  
 
Следует отметить, что под стилем управления также понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. 
 
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления. Таким образом, стиль - это система постоянно применяемых методов руководства. 
 
Под методом руководства понимается совокупность приемов и действий, используемых руководителем для побуждения подчиненного ему коллектива к достижению поставленных действий. 
 
Методы управления входят составной частью в методологию, а более конкретно - в механизм управления. Механизм - это совокупность средств и методов управления, это сцепление, определяющее возможность целенаправленного движения системы. Если средства управления, его рычаги, инструменты представляют собой все то, с помощью чего можно управлять, то методы - это способы приведения в действие, использования средств управления. Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания (приоритетов) функций управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления [4, с. 89]. 
 
Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. 
 
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это означает, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Помимо этого, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.  
 
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). Отсюда видно, что стиль руководства - это явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. 
 
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, так называемый «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства. 
 
Необходимо отметить, что выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер: 
 
- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий; 
 
- направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу; 
 
- поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений; 
 
- делегировать полномочия - менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия[15, с. 99]. 
 
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). В 1964 г. была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия».  
 
Исследования Мак-Грегора показали, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. 
 
Работы Мак-Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У». При этом «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. «Теория Y» описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде [11, с. 125]. 
 
Следует отметить, что значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Однако при этом каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». 
 
 
1.2 Классификация стилей и методов руководства организацией 
 
К.Левин выделил основные стили руководства: авторитарный, демократичный, либеральный.  
 
Для авторитарного (автократического) стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд [16, с. 132]. 
 
Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами управления. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером. 
 
Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.  
 
Данный стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения. 
 
Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль управления, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 
 
Таким образом, авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы  [14, с. 105]. 
 
Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Следует отметить, что данный стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания; он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. 
 
Демократический  стиль руководства имеет такие характерные черты, как: взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество; функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы; многосторонние информационные и коммуникационные отношения; урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов; ориентация на группу; доверие как основа сотрудничества; удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей; ориентация на цели и результаты; ориентация на развитие персонала и всей организации.  
 
В настоящее время организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха. 
 
Выделяют такие разновидности демократического стиля руководства, как: «консультативный» стиль руководства и партисипативный» стиль руководства. При этом «консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. «Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. 
 
Также важно заметить, что при демократическом стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно[17, с. 183]. 
 
Либеральный стиль руководства формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя.  
 
Либеральный стиль управления предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач. Суть данного стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. 
 
Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.  
 
Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и прочего. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [17, с.95]. 
 
В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Между тем тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.  
 
Как было отмечено ранее, под методом руководства понимается совокупность приемов и действий, используемых руководителем для побуждения подчиненного ему коллектива к достижению поставленных действий. Методы управления - это своеобразные способы реализации функций менеджмента. Одновременно они устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно результативное, неэффективное выполнение функций и обязанностей [10, с. 165]. 
 
В соответствии с традиционной классификацией методов менеджмента по характеру воздействия выделяют:  
 
а) административные методы - с их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы, распоряжения и требования, уставы и регламенты, правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой, по существу, методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения и с той или иной степенью детальности описывающие процедуры получения требуемого результата.  
 
б) экономические методы - сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Данные Методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений [18, с. 121]. 
 
При использовании экономических методов, начинают результативно функционировать обратные связи, появляется возможность боле эффективного контроля. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в административном контроле. Распространение экономических методов, обычно сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.  
 
Социально-психологические методы - сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение. Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникаций, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов - убеждение, внушение, «заражение», демонстрация приемов поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.  
 
 
1.3 Факторы, влияющие на процесс формирования стилей руководства организацией 
 
Формирование стиля руководства представляет собой сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов. 
 
Помимо особенностей темперамента, стиль руководства учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей. 
 
При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора: 
 
1.решаемые сотрудниками задачи - для стереотипных, рутинных, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления, но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления. 
 
2.Уровень квалификации работников и руководителя. Интегрально-демократический стиль требует от сотрудников высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач. 
 
3.Характер мотивации сотрудников. При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ.  
 
Необходимо отметить, что успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных[13, с. 125]. 
 
Следует сказать о том, что в настоящее время отдельный тип стиля руководства в чистом виде не встречается. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.  
 
На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других). Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.  
 
Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии: информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии; функций управления различных уровней системы; применяемых руководителем принципов и методов управления; руководителей различных уровней и подразделений. Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи [2, с. 95]. 
 
Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления. Среди особенных факторов выделяются: распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; используемые методы руководства; организация труда; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных. В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы: регламентированные общественные требования; средства управленческого труда; доступность и состояние социальной, экономической и технической информации. 
 
 
2 Анализ и совершенствование стиля и методов управления в  
 
организации на примере ООО «Бистро» 
 
 
2.1 Общая характеристика ООО «Бистро» 
 
Полное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью «Бистро». Сокращенное наименование предприятия ООО «Бистро». 
 
Основное направление деятельности - общественное питание. 
 
ИНН: 8798459867. 
 
Почтовый адрес 683010, Россия, Камчатский край, город Петропавловск-Камчатский, улица Ленинская, 62. 
 
Количество сотрудников - 14 человек (включая директора предприятия). 
 
Директор - Слуцкий П.Е. 
 
Контактные телефоны/факс: (8415) 224-24654. 
 
В настоящее время в кафе «Бистро» работают  2 кухонные работницы, 4 повара и 4 продавца, а также  1 кладовщик, 1 бухгалтер и управляющий по закупкам.  Таким образом, в кафе действует коллектив из 13 человек. Руководителем является директор - Слуцкий П.Е. 
 
Директор является важной составной частью коллектива кафе. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в нужном направлении в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива могут быть напрасны. 
 
Кладовщик, бухгалтер и управляющий по закупкам имеют 8-часовой рабочий день с выходными по субботам и воскресеньям, остальные работники  работают 6 дней в неделю. 
 
Поскольку задачей менеджмента является достижение цели, важно правильно ее определить. Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя. 
 
Цель деятельности данного предприятия - производство, реализация продуктов питания и готовых блюд высочайшего качества на основе натурального сырья и современных технологий пищевого производства. Создание альтернативы массовому производству низкокачественных продуктов искусственного состава и сомнительного происхождения, внедрение подхода «домашнего питания», а также концепции вкусного и свежего питания; точное следование тщательно отработанным технологиям производства готовых блюд, постоянный контроль качества приготовленной продукции. 
 
Бессменными задачами коллектива предприятия выступают:  
 
- обобщение положительного опыта приготовления,  
 
- культивирование здорового образа питания,  
 
- создание новой корпоративной культуры общепита - «качество важнее быстрой прибыли»,  
 
- сделать вкусную и здоровую пищу общедоступной;  
 
- охватить различный контингент потребителей услуг общественного питания (студентов, служащих);  
 
- наладить высокий стандарт производства выпечки, салатов, кондитерских изделий, продукции высокой гастрономии по доступным ценам;  
 
- упорядочивание системы обслуживания клиентов;  
 
- увеличение скорости оборачиваемости материальных ценностей, незавершенной продукции, готовой продукции, программы быстрой перманентной реализации остатков;  
 
- снижение складских запасов, упорядочивание и улучшение работы по планированию ритмичности загрузки производства;  
 
- внедрение программы снижения себестоимости готовой продукции на предприятии, за счет введения в номенклатуру продукции товаров из сырья низкой стоимости, внедрения блюд, содержащих наименьшее количество мяса/рыбы/грибов и наибольшее количество консервов или овощей;  
 
- внедрение программы повышенного внимания к клиенту;  
 
- разработка программы специальных скидок, бонусов, акций, бизнес-ланчей (для сотрудников близлежащих предприятий и т.д.);  
 
- работа по поиску потенциальных клиентов в ближайших офисах, учреждениях - проведение работы по привлечению людей в сферу обслуживания заведения;  
 
- увеличение товарооборота и проходимости предприятия;  
 
- доставка обедов на рабочие места торговых; разработка специального меню;  
 
- закуп одноразовой посуды;  
 
- введение дисконтной накопительной системы.  
 
Ближайшие приоритетные цели ООО «Бистро»: 
 
а) увеличение объема продаж; 
 
б) конкурентоспособность цен по сравнению с другими кафе в г. Петропавловска-Камчатского; 
 
в) повышение качества предоставляемых услуг общественного питания; 
 
г) продвижение на рынок новинок ассортимента. 
 
2.2 Особенности стиля и методов управления в ООО «Бистро» 
 
В настоящее время в ООО «Бистро» наблюдается следующая картина: относительно часто увольняются и принимаются люди, что определенным образом связано с достаточно тяжёлой и низкооплачиваемой работой низшего состава предприятия. В этой связи представляется необходимым проанализировать процедуру приема сотрудников на работу.  
 
Собеседование с будущими работниками проводит непосредственно директор кафе Слуцкий П.Е., очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (к примеру, как живёт, чем интересуется, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем). 
 
Решение о приёме на работу принимает также лично Слуцкий П.Е. При этом, очень часто его решение не совпадает с мнением коллектива. Самое важное - этого человека на работу он, скорее всего, не примет, а если и сделает исключение (в связи с тем, что, как правило, работники нужны срочно и нет времени на длительные поиски), но будет очень придирчиво следить за работой этого сотрудника. И, наоборот, если человек не понравился коллективу, то директор найдёт массу реальных и мнимых достоинств у него и на работу обязательно примет. 
 
Все решения на предприятии принимает лично директор и они также очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто в анализируемой компании имеет место быть  один и тот же инцидент: работник (это, как правило, кухонная работница или  продавец) вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после  требовательных замечаний директора, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой  денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях г-н Слуцкий, как правило, увольняет человека, при этом в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю. 
 
Таким образом, это приводит к тому, что уволенные работники анонимно жалуются в проверяющие инстанции, после чего фирму сотрясают различные проверки, которые держат в нервном напряжении всех. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого предприятие находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, т.к. директор выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.  
 
Хотелось бы также упомянуть и о том, что посещение праздничных мероприятий на предприятии (корпоративов и т.д.) являются обязательными для всех сотрудников, а отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.  
 
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что директору ООО «Бистро» присущ авторитарный стиль руководства.  
 
Голос руководителя - решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на предприятии. Сотрудники подбираются такие, которыми впоследствии будет легче управлять или в силу их  личностных качеств. То, что г-н Слуцкий принимает решения, которые зачастую противоречат мнению  коллектива, относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель, по-видимому, хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе. 
 
В повседневной работе директор не даёт чётких указаний. Цель и девиз кафе - «Клиент всегда прав и должен остаться доволен обслуживанием».  
 
Кроме того, работники получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.). Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они выполнили свой объём работы (например, повара, бухгалтер, управляющий по закупкам). 
 
Директор приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного процесса. При этом отсутствует жёсткий контроль за действиями подчинённых.  
 
На предприятии не проводятся частые инвентаризации с последующими взысканиями. Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.   
 
Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками не только деловое, но и личностное, достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками - всё это характерно для демократического стиля. 
 
Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что г-н Слуцкий как руководитель объединяет в себе два стиля - авторитарный и демократический с преобладающими признаками  демократического стиля.  
 
В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие  перспективы  должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя некомфортно, часто увольняются, в следствие, чего отсутствует постоянный сплочённый коллектив сотрудников.  
 
Таким образом, директор ООО «Бистро» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный, и даже в некотором роде демократичный. В компании он является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных.  
 
Часто бывает что, сам проверяет обстановку в помещении предприятия, корректирует рабочие моменты, тем самым показав заинтересованность в процессе работы и обзора сотрудников. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений.  
 
Использует  в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования. 
 
Строг и требователен, решения принимает самолично. Не допускает обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива (как было отмечено выше). Работает под девизом: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».  
 
Таким образом, при анализе полученных данных было отмечено, что  руководитель ООО «Бистро» применяет два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили.  
 
Что касается методов управления, то анализируемому предприятию присущ административный метод - прямое воздействие руководителя на подчиненных. Он характерен для всей компании, но особенно используется в самых главных отделах. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении. Директора ООО «Бистро» можно с полной уверенностью назвать лидером. 
 
Это подтверждается тем, что директор, в первую очередь, представляет собой личность, находящуюся в центре групповой активности. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов рабочего коллектива).  
 
Директор является личностью, способной привести коллектив к намеченной цели -заключается в такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы. 
 
Таким образом, директора ООО «Бистро» по достоинству можно назвать лидером. Человек, с такими качествами и должен руководить и управлять крупной организацией.  
 
Далее был произведен более подробный анализ кадрового потенциала организации, механизмов его формирования и стимулирования. Так, численность персонала за период с 2010 года по середину 2013 года выросла с 9 человек до 14 человек. Также в компании ведется программа обучения своих сотрудников по повышению квалификации. 
 
Как было отмечено ранее, ООО «Бистро» постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию требует дополнительных людей для расширения производства); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения). В организации велась статистика текучести персонала, после изучения материала и расчета коэффициента текучести за последние 3 года представляется возможным сделать следующие выводы причин текучести персонала компании: неудовлетворенность персонала заработной платой; низкий уровень набора персонала на должности; отсутствие служебного роста. 
 
После проведения анализа структуры организации было выявлено, что на сегодняшний день в компании отсутствует менеджер по кадрам. Это значит, что подбором кадров занимается непосредственно руководитель предприятия (директор). Отсюда можно сделать вывод о том, что процесс поиска, отбора и найма персонала происходит на невысоком (неспециализированном) уровне. 
 
Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Бистро» представилось необходимым провести опрос об удовлетворенности сотрудников трудом, вознаграждением, а также существующими в организации трудовым отношениями. В этих целях была разработана специальная анкета (ПРИЛОЖЕНИЕ А).  
 
Исходя из анализа полученных данных было выявлено следующее. 
 
На вопрос № 1 «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили 45%, отрицательно 25%, не всегда устраивает 30%. Таким образом, т.е. подавляющее большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.  
 
Опрос показал, что коллектив ООО «Бистро» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет строго зависеть от труда и его результатов.  
 
Об этом свидетельствуют ответы на вопрос № 2 «Считаете ли вы оправданным, чтобы каждый сотрудник получал заработную плату строго по объему выполненной работы?». Положительно ответили 70% работников, отрицательно - 30%. 
 
Анализ ответов, полученных на вопрос № 4 («Считаете ли вы ваши отношения с начальником удовлетворительными?») свидетельствует от том, что сотрудники организации удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником в количестве 70%, не совсем удовлетворены - 30%. 
 
Исходя из ответов сотрудников на вопрос № 5 «Какими основными мотивами работы на данном предприятии вы руководствуетесь?» было установлено, что в подавляющем большинстве случаев основными мотивами работы в организации являются: заработная плата (85 %), в меньшей степени - гибкий график и возможность карьерного роста (по 7,5 %). 
 
Анализ ответов работников на вопрос № 6 показал, что в долгосрочной перспективе согласны работать больше половины коллектива (54 %), не согласны - меньшинство (46 %). 
 
Таким образом, система оплаты труда в ООО «Бистро» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, к примеру, разработать положение о премировании работников. 
 
Наряду с этим, проведенный анализ методов и стиля управления в ООО «Бистро» позволил выделить определенные недостатки, которые заключаются в следующем: отсутствие на предприятии должности менеджера по кадрам; отсутствие разработанных систем обучения, служебного продвижения работников, а также подготовки резерва сотрудников. 
 
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в компании ООО «Бистро» для развития и совершенствования системы методов управления персоналом необходимо ввести в штатное расписание новую должность - менеджер по персоналу, главной задачей которого станет комплексное развитие системы управления предприятием

Список использованных источников  
 
 
Учебники и учебные пособия 
 
 
1 Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие. М.: Управленец, 2009. 480 с. 
 
2 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2009. 500 с. 
 
3 Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. 367 с. 
 
4 Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Триада Лтд, 2009. 384 с. 
 
5 Глухое В.В. Основы менеджмента: учебное пособие. СПб.: Специальная литература, 2010. 327 с.  
 
6 Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. для студ. экон. вузов. М.: МНИИПУ, 2006. 752 с. 
 
7 Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии: Учеб. для студ. экон. вузов. СПб.: Питер, 2009. 560с. 
 
8 Доленко Л.Х. Теории стратегии предприятия: учебное пособие. Одесса: Астропринт, 2008. 160с.  
 
9 Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. Пособие. М.: Вильяме, 2000. 272 с.  
 
10 Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: учебное пособие. М.: Дело, 2007. 276 с.  
 
11 История менеджмента: Учебник для вузов пособие / Д.В. Валовой. М.: ИНФРА-М, 2008. 256 с.  
 
12 Коваленко Н.П. Введение в теорию организации: учебное пособие. Одесса: Астропринт, 2009. 246 с.  
 
13 Паршиков А.М. Организация труда менеджера: учебное пособие. Донецк: Юго-Восток, 2007. 176 с. 
 
14 Пирсон Б. Магистр делового администрирования: учебное пособие. М.: АЛЬПИНА, 2010. 218 с. 
 
15 Подсолонко Е.Л. Менеджмент: теория и практика: учебное пособие. М.: Проспект, 2010. 254 с. 
 
16 Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: учебное пособие. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2008. 576 с. 
 
17Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: учебное пособие. М.: ЗАО Интел-Синтез, 2008. 272 с.  
 
18 Ховард К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 224 с. 
 
19Шегда А.В. Менеджмент - основа современного предпринимательства: учебное пособие. М.: АНиР, 2011. 268 с.

        
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА 
1.1.  Методы  управления  организацией 
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. 
 
Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей[7]. 
 
Слово  «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. 
 
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.  
 
Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм)[8].          
 
В системе методов управления выделяют: 
 
–       административные методы; 
 
–       экономические методы; 
 
–       социально-психологические методы.          
 
Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности. 
 
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.  
 
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. 
 
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления[9]. 
 
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий[10]. 
 
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. 
 
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма[11]. 
 
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.  
 
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);  психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). 
 
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление   человеческими   ресурсами,   состоящими     из   совокупности  
 
высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 
 
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе[12].  
 
 Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.  Интервьюирование предполагает   подготовку до  беседы,  затем,  в  ходе  диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический  метод  незаменим  при    анализе  деловых   и   дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.  
 
Психологические методы играют очень важную роль в работе с людьми, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить  внутренний  потенциал  человека  на  решение   конкретных  задач предприятия.   Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости   концепции   всестороннего   развития   личности    человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. 
 
 К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: 
 
–       формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников; 
 
–        комфортный психологический климат в коллективе; 
 
–        формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; 
 
–        минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений); 
 
–        разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; 
 
–        рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования 
 
–        формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. [13] 
 
Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла профессиональная  психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. 
 
1.2. Понятие стиля руководства 
 Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу, к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. 
 
 В стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций [14]. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. 
 
Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию  деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, преобладающую  
 
систему ценностей, тип культуры, и прочее. 
 
Стиль руководства рассматривается как типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство) [15]. 
 
Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Без управления организации не существует. Основные управленческие функции(Файолъ) — циклически повторяющиеся процессы, которые гарантируют достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации[16]. 
 
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, более подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры[17]. 
 
Таким образом, стиль руководства – это способ воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций. С одной стороны на стиль руководства оказывает влияние личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика деятельности, особенности руководимого коллектива, т.е. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складываемые между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предполагает высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут квалифицироваться по различным признакам[18]. 
 
Анализ стилей основывается на разнообразных подходах. 
 
Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств. 
 
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. 
 
Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.  
 
Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований   показывают,  что   руководитель-лидер   должен  вести  себя  
 
 должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. 
 
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию[19]. 
1.3.          
Типологии стилей руководства 
Рассмотрим одномерные и основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин [20]. 
 
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим. Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, не самокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности.[21] 
 
При авторитарном управлении определенных успехов можно добиться  
 
лишь в коллективах из менее квалифицированных работников только путем распределения материальных благ [22].  
 
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем 
 
всех решений, а так же слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. 
 
Авторитарный стиль управления более всего характерен для творческих личностей.  Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов.  Даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, если не хватает времени или компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных. Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. 
 
Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда    подчиненные    полностью    находятся    во    власти    руководителя 
 
(например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.  
 
Положительные моменты авторитарного стиля: 
 
–       не требует особых материальных затрат; 
 
–             позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями. 
 
Отрицательные моменты авторитарного стиля: 
 
–       подавляет инициативу; 
 
–       требует громоздкой системы контроля за работой персонала; 
 
–       повышает степень бюрократизма. 
 
Во многом противоположен  авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы[23]. 
 
Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. 
 
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. 
 
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество.  
 
Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. [24] 
 
Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. 
 
 Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно- конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки. 
 
 Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат.  
 
Попустительскому (либеральному) стилю присуще стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. 
 
Отметим, что наиболее эффективным считается демократический стиль управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями.  
 
Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников[25]. 
 
В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие  отрицательные  факторы. При  
 
либеральном  стиле  руководства    объем   работы  уменьшается, качество  
 
работы снижается, появляется больше игры. 
 
Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В  каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению 
 
других [26]. 
 
Теория «X и У» Дугласа Мак-Грегора.Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является «Теория X и У»  Дугласа Мак-Грегора, которая представлена в таблице 1.1.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико - методологические основы изучения стилей и методов руководства

.1 "Лидерство" и "стиль  руководства" - сущность понятий

.2 Особенности стиля руководства  в системе государственной службы

.3 Основные подходы к  руководству в организации

Глава 2. Общая характеристика стилей и методов к руководству на примере ОсОО "Эдимо"

.1 Общая характеристика  деятельности ОсОО "Эдимо"

.2 Стили и методы руководства  в ОсОО "Эдимо"

Глава 3. Эффективность применения методов в деятельности руководства ОсОО "Эдимо"

.1 Разработка комплекса  мероприятий по совершенствованию  стилей и методов руководства  в организации

.2 Рекомендации по совершенствованию  стилей и методов руководства  в ОсОО "Эдимо"

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины "менеджмент" и "менеджер", быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Все эти слова не являются полными синонимами по отношению друг к другу, хотя принято считать, что термин "управление" имеет более широкий смысл. Применительно к экономике менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей. Методы достижения целей могут быть различны. Сейчас за рубежом получили широкую поддержку представители "школы человеческих отношений", которые исследуют проблемы мотивации поведения людей, руководства. Такие исследования оценивают социально-психологические последствия различных организационных перемен и дают рекомендации по совершенствованию управленческих процедур, политики, по созданию такого организационного климата и такой структуры, которые стимулируют совместные усилия работников. Вообще говоря, координация деятельности людей не может быть эффективной, если они не желают сотрудничать, а такая кооперация не возникает автоматически, ее необходимо создать.

Следует учитывать, что под современным менеджментом принято понимать такую работу c людьми, эффективно руководя (управляя) которыми, добиваются желаемых экономических показателей.

К сожалению, далеко не все в нашей стране отдают себе отчет в том, что экономические цели могут достигаться не только путем наращивания капиталовложений непосредственно в производство, но и за счет вложений в социальную инфраструктуру, создания в трудовом коллективе благоприятной духовной атмосферы, способствующей высокопроизводительному труду. Как свидетельствуют результаты одного из социологических обследований, 65% экспертов сочли, что руководителям недостает умения использовать в своей деятельности социально-психологические походы.

В результате существенные возможности улучшения деятельности остаются невостребованными.

Не случайно, что в период общего дефицита самым дорогостоящим оказался дефицит личности. Что бы там не говорили, на деле человек с его нуждами оказался обделенным вниманием и центральных органов управления, и руководителей трудового коллектива. Сложилась ситуация, в которой чем упорнее стремились убеждать людей в приоритетности общественных интересов, пренебрегая при этом интересами конкретного человека, тем очевиднее становилось его психологическое отчуждение и самоустраненность от общественных целей, ослабление у него чувства личной причастности к тому, что делается в родном коллективе, в экономике страны.

В настоящее время возможности человека реализуются по множеству причин далеко не полностью: по некоторым данным, не более чем на 30-40%.

Невозможно стремиться управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели не ясны. Процесс руководства базируется на нахождении и постановке цели. Однако затем наступает этап планирования, т.е. исследования и определения пути достижения цели. Ибо, не спланировав заранее, как можно добиться результата, только зря тратить деньги и время. Только тогда, когда планируют, и можно организовать процесс и определить, кто за что отвечает, что и в какой последовательности следует предпринимать (ход процесса), какие средства для этого необходимы (обеспечение процесса) и т. д.

Развивая далее процесс управления, приходим к важному моменту- отделения менеджера от "производственника", который как можно больше работы стремится сделать сам, не доверяя своим подчиненным. Следовательно, подтверждается еще один принцип В. Зигерта и Л. Ланга: кто производит - не управляет, кто управляет - не производит. Ему полностью отвечает простое американское определение процесса управления: "Делать что-либо руками других". Таким образом, менеджер делегирует часть своих функций в отличие от "производственника", который все стремится сделать сам даже в ущерб здоровью.

"Производственники" являются  самыми лучшими служащими для  самих себя. Но одного эти люди  не умеют делать: они не создают  условий роста других. В результате  возникает понятие "мотивация". Одна из основных задач менеджера - создать побудительные стимулы  для человека, при которых у  него возникает желание работать  так, чтобы содействовать достижению  целей организации. "Производственник" же не умеет управлять потому, что он никому не дает возможности  показать, на что тот способен. Он присваивает успех и тем  самым лишает других основного  стимула. Отсюда вытекает еще  один принцип успешного менеджмента: управлять - значит приводить к  успехам других.

В современных условиях эффективность деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современный менеджмент особо выделяет "человеческий фактор", который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии, столь же значимы как человеческий потенциал.

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя рослиуровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции руководителя значительно усложнились. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности. Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные стили и методы управления. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

При написании работы ставилась цель определить влияние методов и стилей руководства на деятельность организации в целом и на внутреннюю атмосферу в коллективе, а также выяснить, какие качества необходимы руководителю для успешного и эффективного управления организацией.

Задача данной работы - научиться выбирать эффективные методы и стили управления, направленные не только на улучшение экономических показателей деятельности организации, но и на удовлетворение потребностей сотрудников.