Анализ и совершенствование стиля и методов управления в организации

Этап I. Диагностика корпоративной культуры (сбор информации, интерпретация и анализ собранных данных)

В зависимости от специфики организации и конкретных задач диагностики, будут выбраны определённые модули (типологии) сбора и анализа информации. Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру управления труда на предприятии, оценить её сильные и слабые стороны, понять, соответствует ли она бизнесу и задачам компании, предложить рекомендации по её изменению.

Диагностика может производиться по трём основным направлениям:

1.Качественная характеристика  культуры:

А) Изучение материального рабочего окружения, символики

Внешний вид сотрудников, оформление офисных помещений, условия труда;

Использование корпоративной символики;

Язык;

Истории, мифы.

В) Изучение поведения сотрудников

Модели выполнения работы;

Взаимодействия между руководителями и подчинёнными;

Взаимодействия (формальные и неформальные) между сотрудниками;

Традиции.

С) Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов)

Миссия и цели компании;

Принципы поведения и корпоративные ценности;

Внутренние регламенты компании.

D) Изучение системы управления

Организационная структура;

Персонал: состав, знания и навыки, система внутренней мотивации;

Корпоративные политики (в том числе и кадровая);

Система вознаграждения;

Система планирования, координации, контроля;

Бизнес - цели, задачи и стратегия их реализации.

В результате диагностики по первому направлению можно будет определить тип организационной культуры в рамках выбранных типологий.

. Сила культуры:

Наличие доминантной культуры, её сила;

Наличие субкультур, их количество о взаимоотношение (наличие противоречий).

Этап II. Разработка рекомендаций

1)Определение целевой  культуры:

- Характеристики основных  элементов целевой культуры (сильной, адекватной целям и специфике  внешней среды)

Какие элементы целевой культуры уже существуют на предприятии?

Какие из имеющихся элементов не соответствуют требованиям целевой культуры?

Какие элементы необходимо сформировать для создания целевой культуры?

2)Определение инструментов  для формирования и управления  целевой культурой:

- Система внутреннего PR

Кадровая политика;

Система вознаграждения;

Рабочее окружение;

Стиль руководства.

3)Создание плана внедрения  выбранных изменений мероприятия, сроки, ответственные лица.

В подобных проектах можно использовать такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, а также семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании.

Также в качестве рекомендации для ОсОО "Эдимо" можно предложить разработку памятки поведения менеджера (Приложение 1).

Памятка имеет целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные в Памятке, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителям в их работе.

Работать с Памяткой рекомендуется следующим образом: каждый пункт касается одной из сторон деятельности руководителя, поэтому желательно, чтобы все разделы любой руководитель анализировал с одной позиции: "А как это относится ко мне?"

Памятка поможет руководителю объяснить (понять) причины временных затруднений, встречающихся в работе, сделать выводы и применить их в практической деятельности. Памятка рекомендуется для руководителей при осуществлении практической работы по управлению как на производстве, так и в аппарате управления.

Памятка основное внимание уделяет личным качествам руководителя. Остановимся на важнейших из них.

) Выдержка. Руководитель  должен прежде всего уметь  сдерживать проявления своего  настроения, никогда не терять  самообладания. Сильный, оптимистически  настроенный человек и в окружающих  вселяет спокойствие и уверенность  в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель  зря дергает и нервирует себя  и подчиненных, часто портит им  настроение с самого начала  рабочего дня, и тем больше, чем  сложнее обстановка. Невыдержанность  одного лишь руководителя причиняет  неприятности многим сотрудникам.

) Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость  с подчиненными, добивается в  работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком  трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника  против себя. Неизменная же вежливость  положительно действует на самого  нервного и раздражительного  сотрудника.

) Тактичность. Деятельность  руководителя как организатора  немыслима без тактичного отношения  к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять  ему веру в свои силы. Никогда  не следует критиковать ради  самой критики.

) Скромность и непримиримость  к лести. Это необходимое для  каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое  давление авторитетом на подчиненных  недопустимы. Нет лучшего способа  усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно  отличить, где лесть, а где проявление  действительного уважения. Руководитель  должен пресекать любое восхваление  его достоинств, но в то же  время не бояться хвалить тех  сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить  человека, даже за дело, непосредственно  перед тем, когда хочешь его  о чем-то попросить, - тоже лесть.

) Чуткость. Хороший руководитель  знает своих подчиненных не  только по имени, но и по  отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя  заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь  ему, поинтересоваться здоровьем, спросить  о детях, поздравить с днем  рождения, к месту пошутить - это  облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать  хорошее настроение в коллективе.

) Самокритичность. Неотъемлемыми  качествами каждого руководителя  должны быть умение объективно  оценивать свою деятельность, критически  относиться к своим недостаткам, способность не только признать  свою ошибку, но и отменить  неправильное решение.

) Самодисциплина. От организации  труда самого руководителя, его  личного примера зачастую зависят  количество и качество работы  коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится  к своим обязанностям, он может  быть уверен, что все эти качества  в той или иной мере присущи  и его сотрудникам. Хороший руководитель  не только рассказывает, но и  показывает (в том числе собственным  примером), как надо делать.

) Требовательность. Руководитель  только в том случае сможет  наладить работу сотрудников, если  будет систематически требовать  от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе  приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует  всю работу коллектива.

) Равное отношение ко  всем. В своей работе руководитель  должен обязательно опираться  на всех сотрудников. Практика  окружать себя избранными и  в дальнейшем полагаться только  на них восстанавливает против  руководителя остальную часть  коллектива.

При повышении эффективности методов управления руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

üработа является интересной;

üработники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;

üрабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

üнадзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

üработники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;

üдолжны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

üдолжны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Совершенствование административных методов. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

. Повышение уровня регламентации  управления (организационное воздействие).

Для этого необходимо обеспечить:

) наличие хорошо проработанного  устава общества со свободным  доступом к нему работников;

) развитие партнерских  отношений администрации и коллектива  сотрудников;

) наличие четкой организационной  и штатной структур и их  ежегодная корректировка в связи  с изменениями масштабов деятельности  корпорации;

) разработка четких положений  о подразделениях, регламентирующих  административные и функциональные  связи внутри предприятия;

) наличие четких должностных  инструкций;

) развитие контрактной  системы организации и оплаты  труда.

. Повышение эффективности  видов распорядительных воздействий.

В этих целях необходимы:

) четкие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

) четкие распоряжения  заместителей директора с указанием  оперативных поручений;

) четкие устные указания  руководства на всех уровнях  управления.

. Создание баланса между  административными методами наказания  и поощрения.

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

) анализ причин увольнения  и разработка мер по их устранению;

) эффективное применение  методов административного поощрения  сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение  оплаты труда, направление на  стажировку).

Совершенствование экономических методов управления персоналом.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления ОсОО "Эдимо" является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству предприятия необходимо обеспечить:

) тесную связь с достигнутыми  успехами в работе в виде  дохода от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника;

) согласовать принципы  вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему бухгалтерского  учета;

) отсутствие "потолка" для премий, основанных на участии  в прибылях;

) соответствие зарплаты  реальному вкладу сотрудника  в успех фирмы и разумным  жизненным расходам;

) ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

) принцип распространения  принципа материального стимулирования  на всех работников фирмы;

) жесткую схему начисления  премий, включающую только три  категории оценок результатов  работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг  работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра заработных плат в два этапа: на первом - размеры заработных плат пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом. Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом ОсОО "Эдимо". Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное психологическое состояние коллектива.

Выявим основные направления совершенствования социально-психологических методов управления персоналом ОсОО "Эдимо".

. Формирование морального  кодекса взаимоотношений сотрудников.

Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

) разработка философии  фирмы, регламентирующей внутрифирменные  правила взаимоотношений;

) развитие корпоративной  культуры и партнерских взаимоотношений  сотрудников.

. Повышение эффективности  социальных методов воздействия.

В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

) постоянное проведение  социологического анкетирования  в коллективе о состоянии климата  и роли руководителей;

) проведение интервьюирования  и личного наблюдения в коллективе;

) планирование социального  развития коллектива на основе  обеспечения роста жизненного  уровня и социальных нормативов;

) поддержка инициативности  сотрудников;

. Рационализация психологических  методов воздействия на персонал.

Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

) формирование положительного  психологического климата в коллективе  на основе четкого соблюдения  прав человека и психологических  методов исследования;

) эффективное использование  психологических методов мотивации;

3) проведение психологического  тестирования сотрудников и организация  индивидуальной работы с ними  с учетом типа личности, темперамента;

) организация психологической  службы в корпорации и психологических  консультаций для сотрудников (в  рамках службы по управлению  человеческими ресурсами);

) проведение психологических  тренингов и семинаров для  руководителей всех уровней управления.

Следует отметить, что руководству предприятия необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.